Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную 1 страница

i,

 

 

 

Характер работы, показатели тяжести труда	Предельно допустимая масса груза в кг
	юноши				девушки
	14 лет	15 лет	16 лет	17 лет	14 лет	15 лет	16 лет	17 лет
Подъем и переме­щение вручную груза постоянно в течение рабочей смены		3	4		2		3
Подъем и переме­щение груза вруч­ную в течение не более 1/3 рабочей смены: — постоянно (бо­лее двух раз в час); — при чередова­нии с другой ра­ботой (до двух раз в час)	6 12	7 15	11 20	13 24	3 4	4 5	5 7	6 8
Суммарная масса груза, перемещае­мого в течение смены: — подъем с рабо­чей поверхности; — подъем с пола	400 200	500 250	1000 500	1500 700	180 90	200 100	400 200	500 250

Примечание: 1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой профессиональ­ной работой.

2. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

См.: Российская газета. — 2001. — 30 июля.

216

3. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое уси­лие не должно превышать:

для юношей 14 лет — 12 кг; 15 лет — 15 кг; 16 лет — 20 кг; 17 лет — 24 кг; для девушек 14 лет — 4 кг; 15 лет — 5 кг; 16 лет — 7 кг; 17 лет — 8 кг.

Все работники моложе восемнадцати лет принимаются на рабо­ ту независимо от срока заключения с ними трудового договора только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, еже­годно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Такие ос­мотры осуществляются за счет средств работодателя.

Этим работникам предоставляется в удобное для них время ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день.

Молодых работников (как и женщин, и лиц с семейными обя­занностями) запрещается направлять в служебные командиров­ки, привлекать к сверхурочным работам, к работе в выходные дни. Исключение делается только для творческих работников и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями про­фессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социаль­но-трудовых отношений.

Расторжение трудового договора с такими работниками по ини­ циативе работодателя, как правило, не разрешается. Такое рас­торжение может допускаться только с согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Единственное исключение — это ликвидация организа­ции либо прекращение деятельности руководителем — физиче­ским лицом.

Для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются более щадящие нормы выработки.

В соответствии со ст. 21 Гражданского кодекса РФ полная граж­данская дееспособность, т. е. способность гражданина своими дей­ствиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении восемнадца­тилетнего возраста. Если же гражданин вступил в брак до дости­жения им этого возраста, он приобретает дееспособность в пол­ном объеме со времени вступления в брак. Полная гражданская дееспособность сохраняется у гражданина и в случае расторжения брака до достижения восемнадцати лет.

Иногда гражданин приобретает полную гражданскую дееспо­собность ранее достижения восемнадцати лет, даже не вступая в брак. Это происходит, когда несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, начинает работать по трудовому договору или занимается предпринимательской деятельностью.

217

В этих случаях происходит так называемая эмансипация — объяв­ ление несовершеннолетнего полностью дееспособным. Такое объявле­ние производится с согласия родителей, усыновителей или попе­чителей несовершеннолетнего либо при отсутствии их согласия — по решению суда. Соответствующий документ об объявлении эман­сипации выдается несовершеннолетнему органом опеки и попе­чительства.

Но независимо от того, имеет ли несовершеннолетний статус эмансипированного или нет, если он начинает работать по най­му, у него возникает трудовая дееспособность. В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ заключение трудового договора до­пускается с лицами, достигшими шестнадцати лет; в отдельных случаях федеральный закон разрешает заключать трудовой дого­вор и с лицами моложе этого возраста.

Правовая природа трудовой дееспособности несовершеннолет­них работников заключается в том, что они в трудовых правоот­ношениях полностью приравниваются к гражданскому совершен­нолетию и в то же время в сфере охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются некоторыми льго­тами и преимуществами.

§ 4. Особенности регулирования труда других категорий работников

Трудовой кодекс РФ выделяет еще 15 категорий работников, в правовом регулировании труда которых он выделяет некоторые особенности.

Руководитель организации и члены коллегиального исполнитель­ ного органа организации. По определению Трудового кодекса РФ руководитель организации — это физическое лицо, которое в со­ответствии с законом или учредительными документами органи­зации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Трудовой кодекс РФ не относит к этой категории руководите­лей две фигуры:

— руководителя организации, который является единственным
участником (учредителем), членом организации, собственником
ее имущества;

— руководителя организации, который управляет ею по дого­
вору с другой организацией (управляющей организацией) или
когда он является индивидуальным предпринимателем (управля­
ющим).

В некоторых случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ, хозяйственное общество может быть создано одним лицом, которое становится его единственным участником (ст. 66 ГК РФ).

218

К таким обществам, в частности, относится общество с ограни­ченной ответственностью.

В отношении же всех остальных категорий руководителей орга­низации действуют правила гл. 43 Трудового кодекса РФ.

Так, право и обязанность руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, закона­ми, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Перед заключе­нием трудового договора предусмотрены специальные процеду­ры — например проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.

Так, в соответствии со ст. 11.1 Федерального закона «О банках и банковской деятельности» любая кредитная организация обя­зана в письменной форме уведомить Банк России обо всех пред­лагаемых назначениях на должности руководителя кредитной организации, главного бухгалтера, его заместителей, а также на должности руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера филиала кредитной организации. Анкеты кандидатов на эти должности заполняются ими собственноручно и должны содержать сведения, установлен­ные нормативными актами Банка России, а также сведения:

— о наличии у этих лиц высшего юридического или экономи­
ческого образования (с предоставлением копии диплома или за­
меняющего его документа) и опыта руководства отделом или иным
подразделением кредитной организации, связанным с осуществ­
лением банковских операций, не менее одного года, а при отсут­
ствии специального образования — опыта руководящей работы
таким подразделением не менее двух лет;

— о наличии (отсутствии) судимости.

В соответствии со ст. 66 Федерального закона «Об акционерных обществах» члены совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества избираются общим собранием акционе­ров на срок до следующего годового общего собрания акционеров. По решению общего собрания акционеров полномочия любого члена совета директоров общества могут быть прекращены до­срочно.

Но при этом следует иметь в виду, что Верховный Суд РФ высказал свое категорическое суждение о том, что «избрание ак­ционерами нового генерального директора не является основани­ем для расторжения контракта между акционерным обществом и прежним генеральным директором, поскольку контрактом такое основание для его расторжения не предусмотрено». Подтвержде­нием данного мнения служит следующий пример.

Гражданин Т. обратился в суд с иском о признании незаконным ре­шения чрезвычайного собрания акционеров в части выборов гр-на А.

219

новым генеральным директором, устранении препятствий по исполне­нию им обязанностей генерального директора по контракту и взыска­нии зарплаты за время вынужденного прогула. В обоснование своего иска Т. указал, что два года тому назад он был избран генеральным директо­ром этого акционерного общества и с ним был заключен контракт сро­ком на пять лет, который расторгнут не был, в связи с чем Т. считал незаконным проведение чрезвычайного собрания. Все судебные инстан­ции, рассматривавшие исковые требования Т., отказывали в их удовлет­ворении. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.

Отказывая Т. в удовлетворении иска, суд исходил из того, что чрез­вычайное общее собрание акционеров вправе переизбрать генерального директора акционерного общества, так как этот вопрос относится к ис­ключительной компетенции общего собрания акционеров. Однако такой вывод сделан без проверки и оценки условий контракта.

Между тем в статье 6 этого контракта установлено, что до истечения срока контракта он может быть расторгнут по следующим основаниям:

— по соглашению сторон;

— в случае избрания директора на выборную должность;

— по инициативе работника-директора;

— по инициативе работодателя.

В ст. 9 контракта предусмотрены основания для расторжения кон­тракта по инициативе работодателя: ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, обнаружившееся несоответствие ге­нерального директора занимаемой должности при отсутствии виновных действий с его стороны, однократное грубое нарушение генеральным директором своих обязанностей, нарушение генеральным директором условий контракта, по другим уважительным причинам. А избрание но­вого директора до истечения срока контракта не указано в качестве осно­вания для прекращения действия контракта. Поскольку из условий кон­тракта усматривается, что работодателем является акционерное обще­ство, согласно уставу которого высший орган управления — общее собрание, расторжение контракта с Т. по инициативе работодателя мог­ло иметь место на основании решения общего собрания акционеров. Избрание же А. директором на чрезвычайном собрании акционеров не свидетельствует о прекращении контракта с Т., поскольку это могло иметь место только по основаниям, предусмотренным контрактом¹.

Согласно ст. 276 Трудового кодекса РФ руководитель органи­зации может занимать оплачиваемые должности в других орга­низациях только с разрешения уполномоченного органа юриди­ческого лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Ряд законов кон­кретизируют это положение применительно к особенностям сво­ей деятельности.

См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. — 1997. — № 4.

220

Так, Федеральным законом «Об акционерных обществах» со­вмещение лицом, осуществляющим функции единоличного ис­полнительного органа общества (директором, генеральным ди­ректором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управле­ния других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69 назван­ного Закона).

А Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» вообще запрещает единоличному исполнительному органу, его заместителям, членам коллегиального исполнительного органа, главному бухгалтеру кредитной организации, руководителям ее филиалов занимать должности в других организациях, являющих­ся кредитными или страховыми организациями, профессиональ­ными участниками рынка ценных бумаг, а также в организациях, занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аф­финированными лицами по отношению к кредитной организа­ции, в которой работают ее руководитель, главный бухгалтер, руководитель ее филиала (ст. 11.1 указанного Закона).

Некоторые особенности существуют и в вопросах материаль­ной ответственности руководителя организации. Согласно ст. 277 Трудового кодекса РФ он несет полную материальную ответствен­ность за прямой действительный ущерб, причиненный организа­ции. Иными словами, руководитель несет материальную ответ­ственность в соответствии с трудовым, а не гражданским законо­дательством.

Однако в случаях, предусмотренных федеральным законом, он возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. В этом случае расчет убытков осуществляется по нор­мам гражданского законодательства (например, учитывается не только реальный ущерб, но и упущенная выгода). Так Федераль­ным законом «Об акционерных обществах» четко определен по­рядок совершения сделок (в том числе займа, кредита, залога, поручительства) лицами, осуществляющими функции единолич­ного исполнительного органа общества, и некоторыми другими лицами. При этом заинтересованное лицо несет перед акционер­ным обществом ответственность в размере убытков, причинен­ных им обществу. В случае, если ответственность несут несколько лиц, их ответственность перед обществом является солидарной (п. 2 ст. 84 названного Закона).

Трудовой кодекс РФ предусматривает три дополнительных ос­нования для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278):

— в связи с отстранением от должности руководителя органи­зации-должника в соответствии с законодательством о несо­стоятельности (банкротстве);

221

— в связи с принятием уполномоченным органом юридичес­
кого лица либо собственником имущества организации, либо упол­
номоченным собственником лицом (органом) решения о досроч­
ном прекращении трудового договора;

— по иным основаниям, предусмотренным трудовым дого­
вором.

Совместители. Трудовой кодекс РФ впервые дает легальное оп­ределение института совместительства. Это — выполнение работ­ ником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудово­го договора в свободное от основной работы время (ст. 289 ТК РФ).

Прежнее трудовое законодательство разрешало совместитель­ство с рядом жестких ограничений.

Так, согласно постановлению СНК СССР от 11 марта 1933 г. «Об упорядочении совместительства» совместительство регулиро­валось следующим образом.

Оно могло иметь место только с письменного разрешения ру­ководителей обоих учреждений (предприятий), в которых работа­ет данный работник. Как правило, разрешалось иметь работу по совместительству только в каком-либо одном предприятии или учреждении. Медицинским работникам работа при полном совме­стительстве разрешалась только в двух учреждениях, а при непол­ном (2—3 часа или не каждый день) — в трех. Запрещалась работа в двух учреждениях или предприятиях, из которых одно подчине­но другому. Оплата труда по совмещенным должностям произво­дилась из расчета соответствующего должностного оклада, в за­висимости от объема работы (например 1/2 оклада). Заработная плата по совмещаемым должностям не могла превышать оклада, получаемого данным работником по основной должности.

Совместители имели право пользоваться льготами для работ­ников того или иного учреждения или предприятия только по одному месту работы по своему выбору. Запрещалась выплата воз­награждения по двум должностям в одном и том же предприятии, учреждении, за исключением некоторых случаев (медицинскому персоналу, преподавателям, занимавшим административно-хозяй­ственные должности в учебных заведениях, и др.).

Постепенно жесткие требования к работе по совместительству смягчились, отношение государства к этому институту заметно изменилось в позитивную сторону, хотя на законодательном уровне совместительство до принятия Трудового кодекса РФ еще не было урегулировано должным образом. Тем не менее совместители уже могли защищать свои права в судебном порядке. В этом отноше­нии весьма характерен следующий случай из судебной практики.

Гр-н Н. предъявил иск к кафе «Спутник» о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Решением Якутского город­ского суда иск был удовлетворен. Однако определением судебной колле­гии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия)

222

решение в части восстановления Н. на работе оставлено без изменения, а в части оплаты времени вынужденного прогула отменено и дело на­правлено на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела в Якутском городском суде в иске об оплате вынужденного прогула отказано. При этом городской суд исходил из того, что во время вынужденного прогула Н. продолжал работать по совместительству председателем кооператива «Юрист», где получал за­работную плату, превышающую средний заработок по месту работы, с которой он был незаконно уволен.

Рассмотрев дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение городского суда, которым отказано в оплате времени вынужденного прогула, ука­зав, в частности, что зачету в счет оплаты времени вынужденного прогу­ла подлежат не все суммы, полученные незаконно уволенным за работу в период вынужденного прогула, а лишь те, которые получены после незаконного увольнения. Если же истец на день увольнения работал по совместительству в другой организации, в которой также получал зара­ботную плату, то эта заработная плата не должна засчитываться в счет оплаты времени вынужденного прогула. В противном случае работник был бы необоснованно лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой он был незаконно уволен.

Приведенное разъяснение Верховного Суда РФ весьма суще­ственно и не потеряло принципиального значения после приня­тия Трудового кодекса РФ. Ведь, отказав в удовлетворении иска, отмечено в этом определении Судебной коллегии по граждан­ским делам Верховного Суда РФ, суд тем самым лишил истца возможности получить возмещение ущерба, несмотря на то, что в соответствии с законом у него такое право имеется. Заработная плата, полученная истцом за работу по совместительству у друго­го работодателя, не возмещает этот ущерб, так как эта заработная плата получалась истцом и до незаконного увольнения, а после незаконного увольнения его доходы уменьшились на сумму зара­ботной платы, получаемой у ответчика¹.

Новый Трудовой кодекс РФ посвятил совместительству в гл. 44 семь статей.

В ст. 282 Трудового кодекса РФ определены следующие призна­ ки совместительства: 1) регулярность; 2) оплачиваемость на ус­ловиях трудового договора; 3) выполнение совмещаемой работы в свободное от основной работы время.

Таким образом, если работник где-то еще время от времени подрабатывает, не оформляя другого трудового договора, он не является совместителем. Например, работник, имеющий юри­дическую подготовку (опыт, знания, диплом), может оказывать

¹ См.: Судебные споры: Материалы судебной практики, образцы докумен­тов, комментарии / Под ред. М.Ю.Тихомирова. — М., 2000. — С. 273 — 274.

223

юридические услуги организации на основании заключенного гражданско-правового договора. Или автолюбитель в свободное от основной работы время ремонтирует соседям и знакомым ав­томобили за определенную плату. Он имеет на это право незави­симо от того, зарегистрировался ли он в качестве индивидуаль­ного предпринимателя или нет. Для государства в этом случае важно только одно — чтобы он не уклонялся от уплаты соответ­ствующих налогов.

Не считается совместительством выполнение работником ре­гулярной, оплачиваемой на условиях трудового договора другой работы в период рабочего времени его основной работы. Такого рода деятельность противоправна.

По современному трудовому законодательству разрешается за­ключать трудовые договоры о совместительстве с неограничен­ным числом работодателей, если иное не предусмотрено феде­ральным законом (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

Так, например, не допускается работа по совместительству несовершеннолетними, а также на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Как уже указывалось, не допускается работа по совместительству руководителя организа­ции (кредитной организации, акционерного общества) в ряде организаций. Государственным служащим и работникам некото­рых категорий федеральными законами не разрешается по со­вместительству заниматься предпринимательской деятельностью.

Особенности совместительства педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определя­ются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсто­ронней комиссии по урегулированию социально-трудовых отно­шений.

Как правило, теперь при приеме на работу по совместитель­ству не требуется ничьего разрешения, если иное не установлено федеральным законом. Более того, Трудовой кодекс РФ даже не требует при этом предъявления трудовой книжки, надо лишь предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность. Но при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от посту­пающего работника соответствующие документы либо их надле­жаще заверенные копии. Если же прием производится на тяжелую работу, то в обязательном порядке необходимо предъявить справ­ку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Продолжительность рабочего времени совместителя не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98, 284 Трудового кодекса РФ).

Совместитель наделен всеми трудовыми правами, что и ра­ботник по основной работе. Он имеет право на ежегодный опла-

224

чиваемый отпуск на работе по совместительству. Этот отпуск пре­доставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник еще не отработал необ­ходимые шесть месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегод­ного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжи­тельность отпуска по основной работе, то по просьбе работника работодатель предоставляет ему отпуск соответствующей продол­жительности, но без сохранения заработной платы. Совместителям предоставляются в полном объеме почти все трудовые гарантии и компенсации, за исключением тех, которые предоставляются ли­цам, совмещающим работу с обучением. Такие гарантии и компен­сации предоставляются работникам только по основному месту работы. А лицам, работающим в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях, все гарантии и компенсации пре­доставляются исключительно только по основному месту работы.

Оплата труда совместителям производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на дру­гих условиях, определенных трудовым договором. Если совмести­телю с повременной оплатой труда установлены нормированные задания, то ему оплата труда производится по конечным резуль­татам за фактически выполненный объем работ.

Трудовой договор с совместителем может быть прекращен, если на эту работу будет принят постоянный работник.

Временные и сезонные работники. С этими категориями работ­ников заключаются срочные трудовые договоры (ст. 59 Трудового кодекса РФ).

С временными работниками такой договор заключается на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ). Испытание им не устанавливается. Они могут привлекаться (с их письменного согласия) к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, что компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере. Им по их выбору могут предоставляться оплачиваемые отпуска или выпла­чиваться денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Однако выходное пособие им не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными закона­ми, коллективными договорами или трудовым договором. При ра­сторжении трудового договора сторона, инициирующая это рас­торжение, обязана предупредить другую сторону об этом не ме­нее чем за три календарных дня.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатиче­ских и иных природных условий выполняются в течение опреде­ ленного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Переч­ни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. В срочном трудовом договоре должно быть обязательно указано условие о сезонном характере работы. В противном случае такой договор

Казанцев

225

может считаться заключенным на неопределенный срок. В отличие от временных работников при приеме сезонных устанавливается испытание, но не свыше двух недель. Оплачиваемые отпуска пре­доставляются им на таких же условиях, как и временным работ­никам — из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. Таким образом максимальная продолжительность оплачиваемого отпуска сезонника — 12 дней.

Если работник-сезонник собирается досрочно расторгнуть тру­довой договор, он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме за три календарных дня. А если организация ликвидируется либо в ней намечено сокращение численности или штата работников, то работодатель обязан предупредить сезонни­ков об их предстоящем увольнении в письменной форме под рас­писку не менее чем за семь календарных дней. При этом им вы­плачивается выходное пособие в размере двухнедельного средне­го заработка.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (гл. 47 ТК РФ). Вахтовый метод работы используется в тех случаях, когда работники проживают на значительном рас­стоянии от своего места работы и чисто физически не имеют воз­можности ежедневно являться на работу и возвращаться домой. В связи с этим создаются вахтовые бригады. Работников организо­ванно привозят на объект производства, где они (в специально оборудованных всем необходимым вахтовых поселках) временно проживают в период выполнения заданных работ.

Обычно продолжительность вахты (вахтовой смены) длится в течение месяца. В исключительных же случаях такая смена может быть увеличена работодателем до трех месяцев. Решение об увели­чении продолжительности вахты принимается работодателем с уче­том мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени. И рабочее время, и время отдыха регла­ментируются графиком работы на вахте, в котором предусматри­вается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути в рабочее время не включаются.

В силу специфики вахтового метода неизбежно бывают перера­ботки рабочего времени. Они накапливаются в течение календар­ного года, суммируются и затем компенсируются работникам в виде предоставления дополнительных дней отдыха.

Кроме того, за каждый календарный день пребывания на вах­те, а также за фактические дни нахождения в пути вахтовым работникам выплачивается соответствующая надбавка (взамен су­точных); размеры надбавки устанавливаются Правительством РФ.

Дополнительные гарантии и компенсации предоставляются работникам, выезжающим на вахты в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.