Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную 3 страница

5. Проведение государственного надзора за соблюдением пра­
вил по ядерной и радиационной безопасности входит в компе­
тенцию Государственного комитета по надзору за ядерной и радиа­
ционной безопасностью при Президенте РФ (Госатомнадзор Рос­
сии) (ст. 369 Трудового кодекса РФ).

6. Министерства и ведомства осуществляют надзор и контроль
за соблюдением законодательства о труде на подведомственных
им предприятиях, в организациях, учреждениях.

7. Органы местного самоуправления обеспечивают такую работу
на муниципальных унитарных предприятиях.

8. Органы судебной системы¹ принимают активное участие в рас­
смотрении дел о законности правоприменительных актов о тру­
де, прежде всего касающихся увольнений и переводов работни­
ков, разрешении индивидуальных трудовых споров. Данные воп­
росы относятся к компетенции судов общей юрисдикции. А надзор
за соответствием Конституции РФ законодательных и иных норма­
тивных актов, принимаемых на федеральном уровне, обеспечивает
Конституционный Суд РФ. В частности, в силу его постановления
от 4 февраля 1992 г.² были признаны не соответствующими Кон­
ституции РФ ст. 18' и п. I¹ ст. 33 КЗоТ РФ, устанавливавшие право
работодателя увольнять работников, достигших пенсионного воз­
раста.

9. Органы прокуратуры в соответствии с Федеральным законом
«О прокуратуре Российской Федерации»³ осуществляют надзор за
соблюдением законодательства о труде работодателями, министер­
ствами и ведомствами, муниципальными органами, государствен­
ными инспекциями, судами общей юрисдикции при рассмотре­
нии трудовых споров.

Контрольно-надзорную деятельность можно классифицировать не только по субъектному составу, осуществляющему ее, но и по характеру объектов. Сфера установления условий труда требует уси­ленного контроля и надзора, поскольку в условиях негосударствен­ного хозяйствования и расширения области применения наемно­го труда коммерческими структурами заметно повышается роль локального и автономного регулирования трудовых отношений. На этой же основе активное развитие получает договорное при-

¹ См.: Собрание законодательства РФ. — 1997. — № 1. — Ст. 1.

² См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. —
1992. -№ 13.-Ст. 669.

³ См.: Собрание законодательства РФ. - 1995. — № 47. — Ст. 4472; 1999. —
№ 7. - Ст. 878.

238

менение установленных условий труда. Поэтому в этой сфере за­ дачами органов федеральной инспекции труда в соответствии со ст. 355 Трудового кодекса РФ являются:

— обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод
граждан, включая право на безопасные условия труда;

— обеспечение соблюдения работодателями требований трудо­
вого законодательства;

— информирование участников трудовых отношений о наибо­
лее эффективных средствах и методах соблюдения положений нор­
мативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— информирование органов государственной власти о выявле­
нии нарушений и злоупотреблениях, не подпадающих под дей­
ствие нормативных правовых актов.

По целевой направленности контрольно-надзорную деятель­ность можно подразделить на предварительную и последующую. Предварительная контрольно-надзорная деятельность направле­на на недопущение и предупреждение трудовых правонарушений, а последующая — на их выявление и восстановление нарушенных прав работников.

За нарушения законодательства о труде и иных актов, содер­жащих нормы трудового права, установлена дисциплинарная, уго­ловная, административная и гражданско-правовая ответственность. К ней привлекаются лица, виновные в нарушении законодатель­ства о труде и охране труда; нарушении обязательства по коллек­тивным договорам и социально-партнерским соглашениям; вос-препятствующие деятельности профсоюзных органов, и т.п.

§ 3. Защита трудовых прав работников профсоюзами

Профессиональные союзы в силу ст. 370 Трудового кодекса РФ наделены правом на осуществление контроля за соблюдением ра­ботодателями нормативных правовых актов о труде.

Данное правомочие базируется на основных задачах трудового законодательства (ст. 1 Трудового кодекса РФ) и принципа обес­печения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников со­здавать профессиональные союзы и вступать в них (ст. 2 Трудового кодекса РФ).

Профсоюз, как провозглашается в ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности», представляет собой добровольное общественное объе­динение граждан, основанное на общности их производствен­ной, профессиональной деятельности, создаваемое для их пред­ставительства и защиты их социально-трудовых прав и законных интересов. Все профсоюзы равноправные между собой и не имеют

239

юридических преимуществ друг перед другом. Как подчеркивается в законе, профсоюзы образуются свободно, граждане вправе всту­пать в них по своему желанию, без предварительного разрешения.

Важной гарантией деятельности профсоюза, закрепленной в ст. 5 Закона о профсоюзах, служит их независимость в своей дея­тельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, политических и общественных объединений, поскольку они не подконтрольны и не подотчетны названным субъектам, которые наиболее важны при осуществле­нии защиты субъективных трудовых прав работников.

Основные права профсоюзов по защите трудовых прав и законных интересов работников представлены в законе следу­ющими правомочиями:

1. Право на представительство и защиту субъективных трудовых прав реализуется наделением данных общественных объедине­ний, их органов возможностью представлять и защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам индивидуальных и кол­лективных споров; вносить предложения по совершенствованию действующих и готовящихся к внедрению нормативных право­вых актов, затрагивающих социально-трудовые права работни­ков; согласовать с работодателями системы оплаты труда, фор­мы материального поощрения, размеры тарифных ставок и ок­ладов, нормы труда; посещать организации и рабочие места для осуществления проверок соблюдения безопасности условий тру­да; защищать право работников свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию, осуществлять работниками права на вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации.

В силу требований ст. 372 Трудового кодекса РФ работодатель, создав проект локального нормативного акта, содержащего нор­мы трудового права, направляет его выборному профсоюзному органу, представляющему интересы большинства работников. Профсоюзный орган в течение пяти дней должен выразить свое письменное мнение по данному документу. Если такое мнение оказывается отрицательным или содержащим предложения по его изменению, то работодатель вправе в течение трехдневного пери­ода предложить профсоюзному органу прийти к консенсусу путем совместных консультаций. При недостижении согласия работода­тель принимает локальный акт в собственной редакции.

Закон позволяет перенести разрешение разногласия, оформ­ленного соответствующим протоколом, в государственную инс­пекцию труда либо суд, что не исключает начало процедуры кол­лективного спора, инициируемого профсоюзным органом. Госу­дарственная инспекция труда в течение месяца должна провести проверку соответствия локального акта действующему законода­тельству о труде и в случае обнаружения противоречий выдать

240

работодателю предписание об устранении нарушений, которые должны быть устранены.

2. Право на содействие занятости и трудоустройства воплоща­ется в практику путем принятия участия в разработке программ занятости; предложений по социальной защите работников, выс­вобождаемых из предприятий и организаций при их ликвидации или реорганизации; осуществления контроля за занятостью ра­ботников и соблюдением законодательства о занятости и трудоус­тройстве. Профсоюзы вправе вносить предложения в органы мес­тного самоуправления об отсрочке или приостановлении массо­вого высвобождения трудящихся граждан. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя и увольнение работника может быть осуществлено с учетом мотивированного мнения вы­борного профсоюзного органа данной организации в силу ст. 82 Трудового кодекса РФ, а также в случаях, предусмотренных кол­лективными договорами и соглашениями.

Статья 373 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок вос­приятия работодателем мнения профсоюзного органа на факт уволь­нения работника. Приняв решение об увольнении работника, ра­ботодатель направляет в профсоюзный орган данной организации проект приказа и иные документы, послужившие причиной при­нятия мер, связанных с прекращением трудовых отношений.

Получив указанные документы, профсоюзный орган должен в течение недельного срока разобраться в этой ситуации и напра­вить свое письменное мнение работодателю. Если указанный срок пропущен или ответ не содержит мотивированного мнения проф­союзного органа, то данные обстоятельства не служат препятствием к увольнению работника.

При несогласии с принятым решением работодателя об уволь­нении работника, выраженным в мотивированном мнении, проф­союзный орган в трехдневный срок организует дополнительное обсуждение этого вопроса с работодателем, результаты которого отражаются в протоколе.

Если также согласительные процедуры не привели к выработ­ке общего решения, работодатель по истечении десяти дней со дня уведомления профсоюзного органа об увольнении работника вправе принять окончательное решение. Но оно может быть обжа­ловано в государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней должна рассмотреть заявление профсоюзного органа. При обнаружении незаконности увольнения государственная ин­спекция труда выдает работодателю предписание о восстановле­нии работника в прежней должности. Одновременно закон указы­вает об обязательности устранения работодателем поручений за­кона и оплате работнику времени вынужденного прогула.

Проведение этих процедур не лишает работников или профсо­юзный орган возможности опротестовать незаконное решение об

241

увольнении и передать неурегулированные разногласия для рас­смотрения в суд. Работодатель также вправе обжаловать предписа­ние государственной инспекции труда в суд.

3. Право на участие в коллективных договорах и соглашениях
предусматривает ведение коллективных переговоров, заключение
соглашений и коллективных договоров от имени представляемых
работников; проведение профсоюзного контроля за выполнением
коллективных договоров, соглашений; направление представле­
ний работодателям, их объединениям, органам исполнительной
власти, органам местного самоуправления в случаях нарушений
условий коллективных договоров и соглашений, которые должны
быть рассмотрены адресатами в недельный срок.

4. Право на участие в урегулировании коллективных споров обес­
печивается участием профсоюзного органа в процедурах урегули­
рования коллективных трудовых споров, организации и проведе­
нии забастовок, митингов, собраний, манифестаций, шествий,
демонстраций и других актов общественного протеста, связанных
с нарушениями трудовых прав работников и зашитой их социаль­
но-трудовых прав и законных интересов.

5. Право на социальное партнерство с работодателями, органами
государственной власти, органами местного самоуправления заклю­
чается в установлении взаимодействия в вопросах установления
условий труда; выбора в представительные органы власти и уп­
равления; участия в управлении государственными фондами со­
циального страхования, занятости, медицинского страхования,
пенсионными и другими фондами, формируемых за счет страхо­
вых взносов; контроля за их использованием по целевому назна­
чению; проведения и организации оздоровительных мероприятий
в трудовых коллективах; развития санитарно-курортного лечения,
отдыха, туризма, физкультуры и спорта.

6. Право на взаимодействие с представительными органами ра­
ботников организации, органами управления организацией строится
на основе сотрудничества. Формирование в организациях различ­
ных представительных органов работников не может явиться пре­
пятствием к созданию и осуществлению деятельности профсоюз­
ных органов, которые вправе рекомендовать своих представителей
для участия в представительных органах работников данной орга­
низации. Но такое участие не лишает возможности профсоюзным
органам обращаться непосредственно к работодателю для реше­
ния вопросов, касающихся трудовых отношений работников, уча­
ствующих в коллективном труде.

7. Право на информацию от работодателей, органов государствен­
ной власти и органов местного самоуправления, касающуюся со­
циально-трудовых вопросов, реализуется путем ее бесплатного и
беспрепятственного предоставления. Полученную от указанных
субъектов информацию профсоюзные органы могут обсуждать с

242

использованием средств массовой информации. Привлечение СМИ очень активно использовалось при обсуждении проектов нового Трудового кодекса РФ.

8. Право на осуществление контроля за соблюдением норматив­ ных правовых актов о труде осуществляется путем проверки за­конности правоприменительной деятельности работодателя в сфере труда, включая вопросы заключения, исполнения, изменения и расторжения трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преиму­ществ. При выявлении нарушений в применении трудового зако­нодательства профсоюзные органы вправе требовать их устране­ния со стороны работодателей, которые в недельный срок с мо­мента извещения о нарушении должны сообщить о принятии мер к их устранению.

Важную роль закон отводит защите профсоюзных работников с целью обеспечения стабильности сохранения трудовых отноше­ний, избежания необоснованных увольнений, поскольку многие из них, входя в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов, не освобождаются от основной работы и сохраняют тру­довые отношения с работодателями.

Поэтому закон (ст. 374 Трудового кодекса РФ) предоставляет определенные гарантии работникам, выполняющим профсоюз­ные функции без отрыва от производства. Увольнение таких лиц по инициативе работодателя допускается только с предваритель­ного согласия соответствующего вышестоящего выборного проф­союзного органа, а если его нет, то в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (т.е. с согласия профсоюзного органа орга­низации, где работает такой работник). Подобные гарантии рас­пространяются на руководителей профсоюзных органов органи­зации и их заместителей, ее структурных подразделений, но не ниже цеховых и приравненных к ним.

В этом отношении примечательны следующие прецеденты.

Б. обратился в суд с иском к государственному унитарному предпри­ятию (ГУП) завод Сорго «Зерноградский» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компен­сации морального вреда, ссылаясь на то, что он был незаконно уволен в связи с сокращением штата. Б. состоял в трудовых отношениях с ГУП завод Сорго «Зерноградский», занимал должность инженера по ремонту оборудования и автотранспорта. 14 ноября 1997 г. он был избран предсе­дателем профсоюзного комитета ГУП. Примерно через год — 29 сентяб­ря 1998 г. по решению профсоюзного собрания работа профсоюзного комитета и Б. как его председателя признана неудовлетворительной и их полномочия досрочно прекращены в связи с избранием нового состава профсоюзного комитета.

8 декабря 1998 г. Б. был уволен с работы в связи с сокращением шта­та, поэтому он и обратился в суд за защитой своих трудовых прав.

243

Зерноградский районный суд Ростовской области 1 октября 1999 г. отказал Б. в удовлетворении его исковых требований.

После этого дело Б. неоднократно рассматривалось в различных су­дебных инстанциях, где ему всюду было отказано.

4 сентября 2000 г. оно рассматривалось Судебной коллегией по граж­данским делам Верховного Суда РФ, которая отменила все предыдущие судебные постановления, поскольку они выносились с нарушением норм материального права, а дело направлено на новое рассмотрение.

В частности, Судебная коллегия указала на следующее.

Статьей 235 КЗоТ РСФСР была установлена дополнительная гаран­тия, согласно которой увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, но допускается в течение двух лет после окончания срока их полномочий, кроме случаев ликвида­ции организации или совершения работником виновных действий, за которые федеральным законом предусмотрена возможность увольнения (хотя КЗоТ РСФСР, в том числе и названная ст. 235, с 1 февраля 2002 г. утратил силу, норма, аналогичная этой статье, содержится в ст. 27 Феде­рального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», который действует и в настоящее время).

Как видно из смысла этой нормы, сказано в определении Судебной коллегии, гарантия в виде двухгодичного запрета на увольнение рас­пространяется на лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, независимо от того, по каким основаниям и фактическим причинам окончены их полномочия (вследствие их истечения, т.е. достижения их временного предела, либо досрочного прекращения полномочий вслед­ствие их переизбрания). И в ст. 235 КЗоТ РСФСР, и в ст. 27 названного Федерального закона не указано на то, что прекращение полномочий имеет различные формы (основания). В данном споре установлено, что полномочия Б. как председателя профсоюзного комитета окончены (пре­кращены) досрочно, и это никем не оспаривалось. А поскольку закон не содержит каких-либо ограничений в применении указанной гаран­тии, она (т.е. двухгодичный запрет на увольнение) должна быть приме­нена и к Б.¹

Таким образом, если Б. не совершал каких-то виновных действий, за которые федеральным законом предусмотрено увольнение, он имел право еще два года трудиться на одном предприятии.

В этом отношении примечательно последующее изменение законода­тельства. Центральный районный суд города Кемерово обратился в Кон­ституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности ч. 2 ст. 235 КЗоТ РСФСР и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессио­нальных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в силу которых увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в со­став профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов не до­пускается. В своем постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П Конституци­онный Суд РФ признал эти нормы не соответствующими Конституции

См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2001. — № 3.

244

РФ, ее статьям 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входя­щих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, явля­ющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя¹.

Следует заметить, что названное постановление было принято уже после официального опубликования Трудового кодекса РФ и за 8 дней до его введения в действие, так что оно скорее всего было излишним по отношению к ч. 2 ст. 235 КЗоТ РСФСР. Что же касается п. 3 ст. 25 упомяну­того Федерального закона, то этот пункт согласно ч. 6 ст. 125 Конститу­ции РФ утратил силу.

Вместе с тем ныне действующая ст. 374 Трудового кодекса РФ сохранила положение, когда руководители и их заместители вы­борных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, могут быть уволе­ны в случаях сокращения численности или штата работников орга­низации, недостаточной квалификации, подтвержденной резуль­татами аттестации, а также неоднократного неисполнения работ­ником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание только с предварительного со­гласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзно­го органа.

Кроме этой меры защиты законодательство позволяет таким работникам отвлекаться от основной работы в организации для участия в качестве делегатов на съездах (конференциях) профсо­юзов и работе в тех выборных органах. Порядок отвлечения от работы и условия оплаты рабочего времени в таких случаях долж­ны быть урегулированы локальными нормативными актами — со­глашениями, коллективными договорами.

Не забытыми оказались и работники, выбранные в профсоюз­ные органы с освобождением от основной работы. Учитывая, что выполнение такой профсоюзной работы носит временный харак­тер, ст. 375 Трудового кодекса РФ гарантирует им после оконча­ния исполнения профсоюзных функций и окончания полномо­чий восстановление на прежней должности в организации, где работник ранее исполнял трудовые обязанности. Если нет ва­кантной должности, то работнику с его согласия предоставляется равноценная другая работа в той же организации. А в случае отка­за от другой работы работник увольняется в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73, п. 7 ст. 77 Трудо­вого кодекса РФ).

¹ См.: Российская газета. — 2002. — 7 февраля.

245

Необходимо отметить, что работодатель не всегда может изыс­кать возможность предоставления работы по прежней должности при ее реорганизации или ликвидации организации. В таких ситу­ациях за работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства. Этот период не должен превышать полу­года, но он может быть продлен до одного года, если работник направлен н-а обучение или переквалификацию. Обязанность по таким выплатам возлагается на правопреемника работодателя — при реорганизации организации либо на общероссийский (меж­региональный) профсоюз — при ее ликвидации.

Указанные категории работников, выполняющие профсоюз­ные функции с отрывом от основной работы, сохраняют на весь период профсоюзной работы трудовые права, льготы и гарантии, которыми они пользовались до избрания в профсоюзный орган. Кроме того, период профсоюзной работы засчитывается им в об­щий и специальный стаж.

Определенные обязанности возлагаются на работодателя по созданию необходимых условий для осуществления деятельности профсоюзного выборного органа в организации, что существен­ным образом отражается на возможности профсоюзов принимать участие в защите трудовых прав работников.

Согласно ст. 377 Трудового кодекса РФ работодатель должен безвозмездно предоставить профсоюзному органу, выбранному в данной организации, помещение для проведения собраний, де­лопроизводства, возможность информационного оповещения ра­ботников о проводимой профсоюзной работе.

В организациях с численностью работников свыше 100 человек дополнительно предоставляется электрифицированное, отапли­ваемое помещение, закрепляемое за профсоюзным органом, обо­рудованное средствами связи, оргтехникой, оснащенное право­выми документами. Другие необходимые средства могут предос­тавляться в соответствии с условиями коллективного договора.

Профсоюзным органом тоже могут быть представлены в пользо­вание спортивные, оздоровительные и иные сооружения, а также, финансовые средства в соответствии с требованиями п. 4, 5, 6, 7 ст. 377 Трудового кодекса РФ.

При нарушении прав и гарантий профсоюзных органов, созда­нии препятствий в их деятельности виновные лица привлекаются к юридической ответственности согласно ст. 378 Трудового дого­вора РФ.

§4. Самозащита работниками трудовых прав

Возможность самозащиты субъективных трудовых прав впер­вые появилась в новом Трудовом кодексе РФ. Закон не раскрыва-

246

I

ет понятия самозащиты и ее содержания, акцентируя внимание лишь на ее формах.

Согласно ст. 379 Трудового кодекса РФ формами самозащиты является отказ работника выполнять работы, не указанные в тру­ довом договоре. Речь идет о том, что работник может отказаться от исполнения трудовых обязанностей, выходящих за пределы его должностных, профессиональных обязанностей, по другой спе­циальности, если об этой перепрофилизации выполнения трудо­вой функции не было оговорено при установлении трудовых от­ношений в трудовом договоре, коллективном договоре, должно­стных инструкциях, любых локальных нормативных актах.

Но в отдельных случаях работники могут быть привлечены к ра­ ботам за пределами трудовой функции при их письменном согласии. К ним, в частности, ст. 99 Трудового кодекса РФ относит произ­водство работ, необходимых для обороны страны, предотвраще­ния аварий и катастроф производственного характера, устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспор­ту, связи в целях устранения непредвиденных обстоятельств, на­рушающих их нормальное функционирование.

Хотя в этих случаях закон не упоминает, что работник выпол­няет эти работы в соответствии со своей специализацией и про­фессией, однако чрезвычайный характер их свидетельствует, что работник может выполнять работы, не обусловленные трудовым договором. Но и в этих случаях должно быть получено согласие самого работника.

Если работа представляет угрозу жизни и здоровью работника, то работник также вправе отказаться от исполнения трудовых обязанностей, поскольку работодателем нарушена обязанность по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требо­ваниям охраны и гигиены труда, предусмотренная ч. 2 ст. ст. 22 Трудового кодекса РФ. Однако работник не вправе отказываться от выполнения работ, предусмотренных трудовым договором, которые хотя и являются опасными, но социально необходимы. К ним следует отнести работников, обслуживающих электросети, газовые установки, аварийные службы и т. п.

Как подчеркивается в законе, на время отказа от указанной работы сохраняются все права, предусмотренные законодатель­ством о труде.

В качестве мер самозащиты можно назвать право работника при­ останавливать работу на период задержки выплаты заработной пла­ ты на срок более 15 дней до полного погашения задолжности рабо­тодателем. Но для применения этой санкции работник должен пись­менно уведомить работодателя о такой мере самозащиты своих трудовых прав в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ.

247

Однако эта мера имеет и другую сторону. Закон не обязывает в этом случае работодателя оплачивать время, на которое работник приостанавливает выполнение своих трудовых обязанностей. Эту меру нельзя связывать с забастовкой, поскольку она носит инди­видуальный характер и не подпадает под регулирование законо­дательства о разрешении коллективных конфликтов и споров, которые могут сопровождаться массовыми актами протеста в виде манифестаций, собраний и иными действиями, включая забас­товку как крайнюю меру.