Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора 10 страница

Трудовое законодательство знает два вида материаль­ной ответственности:

¹ Дело № 49В98-15. Взято из: Судебная практика по гражданским делам / Сост. Е.А. Борисова. — М., 1999. — С. 238 — 241. Нельзя сказать, что это решение справедливо. Однако суд есть суд, а закон есть закон { dura lex, seel lex). По-види­мому, представителями работников названного ОАО следует в коллективном договоре записать условие о возможности увеличения единовременных пособий в подобных случаях.

192

1) материальную ответственность работодателя (гл. 38 ТК РФ) и

2) материальную ответственность работника перед работодате­
лем (гл. 39 ТК РФ).

§ 2. Материальная ответственность работодателя перед работником

В Трудовом кодексе РФ нормы о материальной ответственнос­ти работодателя сведены в одну главу. В ней выделены следующие основания этой ответственности:

— за незаконное лишение работника возможности трудиться и
получать за это заработок (ст. 234 ТК РФ);

— за причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

— за задержку выплаты работнику причитающихся ему денеж­
ных сумм в виде заработной платы, оплаты отпуска, выплат при
увольнении и других выплат (ст. 236 ТК РФ).

Незаконное лишение работника возможности трудиться состо­ ит, в частности, в следующем:

— незаконное отстранение работника от работы;

— незаконное увольнение работника;

— незаконный перевод работника на другую работу;

— отказ от исполнения или несвоевременное исполнение ре­
шения органа по рассмотрению трудовых споров (КТС, суда) или
государственного правового инспектора труда о восстановлении
работника на прежней работе;

— задержка выдачи работнику трудовой книжки, внесение в
трудовую книжку неправильной или не соответствующей законо­
дательству формулировки причины увольнения работника.

Федеральными законами и коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи незаконного лишения работ­ника возможности трудиться.

Как известно, работодатель вправе отстранить работника (даже с приостановлением выплаты заработной платы) по основани­ям, предусмотренным ст. 76 ТК РФ. Такими являются, в частно­сти: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождение работником в установленном порядке инструктажа по технике безопасности, а также необходимого медицинского осмотра; ме­дицинские противопоказания. Кроме того, работодатель обязан от­странить от работы работника по требованиям органов и долж­ностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Аналогичная норма содержа­лась и в прежнем КЗоТ РСФСР (ст. 38).

Однако, рассматривая споры о законности отстранения от ра­боты, суды не всегда проверяют, действительно ли предложение

7 Казанцеп                                                                                                                                                                                \уЪ

об отстранении от работы исходило от уполномоченного на это органа, было ли оно надлежащим образом оформлено и, в зави­симости от этого, насколько оно обязательно для работодателя. В этом отношении весьма примечательно следующее дело из су­дебной практики.

Н-ва работала в торговой фирме «Металлоопторг» инженером поста­вок и закупок. В соответствии с приказом она была отстранена от зани­маемой должности до окончания следствия. Приказ мотивирован ссыл­кой на представление следователя. Работница предъявила иск о восста­новлении на прежней должности. Однако и районный суд, и судебная коллегия по гражданским делам, и президиум областного суда в исковых требованиях отказали. И только Судебная коллегия по гражданским де­лам Верховного Суда РФ, рассмотрев это дело в порядке судебного над­зора, восстановила справедливость и внесла ясность.

Оказалось, что в адрес руководителя фирмы «Металлоопторг» было направлено представление следователя, в котором обращалось внима­ние на причины и условия, способствующие совершению преступле­ния, и предлагалось с учетом допущенных Н-вой нарушений в работе решить вопрос о дальнейшем пребывании Н-вой в должности инженера. Однако такое представление следователя само по себе не является осно­ванием для отстранения Н-вой от работы. В соответствии со ст. 153 УПК РСФСР следователь в случае необходимости отстранения работника от должности с приостановлением выплаты заработной платы должен вы­нести мотивированное постановление, подлежащее санкционированию прокурором или его заместителем, и именно это постановление направ­ляется администрации для исполнения. В данном же случае такого поста­новления не было. Поэтому Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила все судебные постановления и указала, что отстранение истицы Н-вой от занимаемой должности незаконно.

Из этого следует, что при разрешении споров о законности отстране­ния от работы работника в связи с письмом следователя необходимо тщательно проверять, что из себя представляет этот документ. Если сле­дователь делает представление администрации предприятия, учрежде­ния, организации, в котором, ссылаясь на обстоятельства, выявленные во время расследования уголовного дела, он просит решить вопрос о возможности пребывания работника в занимаемой должности, то адми­нистрация должна проверить все обстоятельства, изложенные в пред­ставлении, и решить этот вопрос самостоятельно, в соответствии с нор­мами трудового законодательства¹.

Следует заметить, что данное дело рассматривалось в период действия норм КЗоТ РСФСР и УПК РСФСР, но сущность судеб­ного указания не изменилась и в настоящее время. Кроме того, новый Уголовно-процессуальный кодекс РФ еще более ограни­чил возможности органов следствия в решении вопроса об от-

¹ См.: Судебная практика по гражданским делам (1993— 1996). — М., 1997. — С. 130-131.'

194

странении от должности. В соответствии со ст. 114 УПК РФ («Вре­менное отстранение от должности») применение такой меры воз­можно только по отношению к обвиняемому. При этом дознава­тель или следователь, если он придет к выводу о необходимости временного отстранения обвиняемого от должности, с согласия прокурора возбуждает перед судом соответствующее ходатайство. И только суд выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности. Временно отстраненный от должнос­ти обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие из средств федерального бюджета, и такие расходы относятся к так называ­емым процессуальным издержкам (ст. 131 УПК РФ).

Таким образом отстранение работника от работы по требова­нию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, достаточно жестко ограничено. Поэтому принятие такого решения работодате­лем (или представлявшей его администрацией организации) дол­жно быть всесторонне обосновано под угрозой материальной от­ветственности работодателя.

В случаях незаконного лишения работника возможности тру­диться работодатель обязан возместить работнику причиненный ему ущерб в размере неполученного им заработка.

К перечисленным случаям близко примыкает необоснованный отказ в приеме на работу. Правда, здесь отсутствуют еще трудовые правоотношения, поскольку трудовой договор не заключен, а значит, нет и сторон трудового договора. Поэтому при установле­нии действительно необоснованного отказа возможна не матери­альная, а гражданско-правовая ответственность.

Поскольку на практике довольно трудно доказать необосно­ванность отказа, судебных дел по таким спорам встречается мало. Тем более любопытен следующий случай.

Л. обратилась в суд с требованием к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что, по устному приглашению К., работав­шего в тот период главным инженером завода, в 1992 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Био­химзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудо­устройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. от­казал ей в приеме на работу.

Дело неоднократно рассматривалось в судах разных инстанций, ко­торые отказывали Л. в удовлетворении ее требований. При этом суды рассматривают не все споры об отказе в приеме на работу, а только некоторые:

— об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке пере­вода с другого предприятия, из учреждения, организации;

195

— об отказе в приеме на работу молодых специалистов, окончивших
высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в
установленном порядке на работу на данное предприятие, в учрежде­
ние, организацию;

— об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми администра­
ция предприятия, учреждения, организации в соответствии с законода­
тельством была обязана заключить договор.

Поскольку ни одного из указанных оснований исковые требования А. не содержали (она просила проверить свои доводы о наличии вакантных мест на заводе в тот период), это требование и не было удовлетворено.

В данное дело вмешался Верховный Суд РФ, который указал, в част­ности, следующее.

Согласно ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гаран­тируется судебная защита его прав и свобод. Ссылка судебных инстанций на ст. 210 КЗоТ РСФСР, организующую рассмотрение в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, является оши­бочной, ибо, согласно ст. 15 Конституции РФ, Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России, а законы и иные правовые акты, применяемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ. Поэтому Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ направила это дело на новое судебное рассмотрение, указав на необхо­димость тщательно проверить доводы Л. о необоснованности отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест¹.

Поскольку данный пример взят из практики Верховного Суда РФ, чем закончилось новое рассмотрение в суде первой инстанции, неизвестно. Однако можно предположить, что, если судом будет установлено наличие свободных мест, исковое требование Л. подлежит удовлетворению. Но воп­рос о возмещении причиненного ей имущественного ущерба (моральный вред в этом случае ей обязаны компенсировать) остается открытым. Рабо­тодатель, вероятно, не может нести материальную ответственность, хотя он и незаконно лишил Л. возможности трудиться — ведь между ними не был заключен трудовой договор. С другой стороны, спор возник по пред­мету, регулируемому трудовым законодательством. Так что, возможно, здесь наступит все же материальная ответственность работодателя. С дру­гой стороны, материальная ответственность работодателя состоит в воз­мещении не полученного работником заработка. Однако Л. на этом заводе заработок не получала, хотя она, несомненно, имущественно пострадала (уволилась с прежнего места работы, потратилась на переезд, долгое вре­мя не работала на новом месте жительства и т.п.). Значит, она вправе требовать возмещения причиненного ей имущественного ущерба с К. (как работодателя или представителя работодателя) в гражданском по­рядке. По-видимому, ответ на подобный вопрос даст разъяснение Вер­ховный Суд РФ в соответствующем постановлении Пленума.

Следует отметить, что современный Трудовой кодекс РФ снял все ограничения по рассмотрению судами споров такой катего-

См.: Судебная практика по гражданским делам (1993—1996). — С. 154—155.

196

рии. В ст. 391 ТК РФ указано, что непосредственно в судах рассмат­риваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу.

Как уже говорилось, следующим основанием материальной от­ветственности работодателя является причинение им ущерба иму­ществу работника.

Работник может понести такой имущественный ущерб в слу­ чаях:

— когда он спасал имущество работодателя или защищал дру­
гие его интересы, охраняемые законом (при тушении пожара,
при отражении преступных посягательств, при других чрезвычай­
ных обстоятельствах);

— когда он, выполняя свою трудовую функцию, указанную в
трудовом договоре, использовал свое имущество (личный транс­
порт, собственные инструменты, свободное время и др.);

— когда он исполнял законные распоряжения работодателя;

— когда работодатель (или его представитель) своими действи­
ями (законными или незаконными) причинил такой ущерб.

В процессе труда могут возникнуть и другие случаи виновности работодателя в причинении ущерба имуществу работника. Напри­мер, у работника может пропасть верхняя одежда, которую он сдал на хранение в гардероб работодателя.

Ущерб, причиненный имуществу работника, возмещается работо­ дателем в полном объеме. При этом его размер исчисляется по ры­ ночным ценам, которые действуют в данной местности на момент возмещения (а не на момент причинения) ущерба.

При согласии работника причиненный ему имущественный ущерб может быть возмещен в натуре.

Порядок возмещения ущерба прописан в ст. 235 ТК РФ. Работ­ник направляет работодателю заявление о возмещении ему ущер­ба. Работодатель обязан в десятидневный срок принять по нему соответствующее решение. Если он этого не сделает или примет решение, не удовлетворяющее работника, последний вправе об­ратиться в суд.

Скажем, работник, находясь на дежурстве, стал жертвой на­падения хулиганов. Защищая от них имущество учреждения, он порвал одежду.

Другой случай. Работник, выполняя свою трудовую функцию, к примеру экспедитора, разъезжает на личном автотранспорте. При этом он тратится на бензин, кроме того, происходит амортиза­ция шин, других частей его автомобиля.

Далее. Исполняя законные распоряжения работодателя, работ­ник выехал в служебную командировку, где истратил собствен­ные средства в большем объеме, чем ему положено возместить (заплатил за гостиницу сумму большую, чем подлежит оплате, поскольку гостиничные услуги оказались дорогими).

197

Еще один случай. Зайдя в помещение, где трудятся работники (цех, кабинет и др.), работодатель увидел, что они в рабочее вре­мя включили личный магнитофон, распивают кофе из собствен­ных чашек, играют в шахматы, принадлежащие работникам, рас­суждают о приобретенной покупке, которая тут же находится, и т.п. В порыве раздражения работодатель уничтожает или повреж­дает такое имущество (разбивает, ломает, рвет и т.п.), т.е. причи­няет имущественный ущерб. Разумеется, и работников не красит их поведение — они нарушили дисциплину труда; но и работода­тель причинил ущерб имуществу работника.

По-видимому, в таких случаях и действует названная ст. 235 Трудового кодекса РФ.

Наконец, еще одним основанием наступления материальной ответственности работодателя является нарушение им установ­ленного срока выплаты денежных средств:

— заработной платы;

— оплаты отпуска;

— выплат при увольнении;

— других выплат, причитающихся работнику (премий, ком­
пенсаций, оплаты учебного отпуска и др.)

В соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить эти средства с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой (1/300) действующей в это вре­мя ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задер­жки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Ставка рефинансирования — это ставка банковского процен­та, устанавливаемая Банком России.

Положения ст. 236 в этой части еще раз проводят различия между отношениями в сфере труда и гражданско-правовыми от­ношениями. Согласно Гражданскому кодексу РФ (ст. 395) за пользо­вание чужими денежными средствами вследствие их неправомер­ного удержания, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму этих средств. Размер процентов определяется существующей в месте жительства кредитора учетной ставкой бан­ковского процента на день исполнения денежного обязательства. При этом, если дело дойдет до судебного спора, суд может удов­летворить требования кредитора, исходя из учетной ставки бан­ковского процента на день предъявления иска или на день выне­сения судебного решения.

В трудовых правоотношениях отсутствуют такие субъекты, как кредитор, должник, поэтому работодатель, нарушивший установ­ленный срок выплаты зарплаты и других выплат, несет не граж­данско-правовую, а материальную ответственность, в ряде случа­ев значительно меньшую. В связи с этим Трудовой кодекс РФ пр^-

198

доставляет определить конкретный размер выплачиваемой рабо­тодателем работнику денежной компенсации в коллективном до­говоре или в трудовом договоре. Эта норма ТК РФ еще раз под­черкивает важность таких институтов трудового права, каковыми являются названные виды договоров.

Еще одно отличие трудового права от гражданского — возме­щение морального вреда, причиненного работнику.

Гражданское законодательство предпочитает использовать тер­мин «компенсация морального вреда» (ст. 151, 1099—1010 ГК РФ); трудовое — «возмещение морального вреда» (ст. 237 ТК РФ). И в том, и в другом случаях это осуществляется только в денежной форме. Однако ст. 1101 ГК РФ предоставляет право определять размер компенсации морального вреда только суду. Ст. 237 ТК РФ позволяет определять такой размер соглашением сторон трудово­го договора.

§ 3. Материальная ответственность работника

Она заключается в возмещении работником ущерба, причи­ненного работодателю.

Как известно, в гражданском законодательстве говорится об убытках (ст. 15 ГК РФ), которые состоят из реального ущерба (damnum emergens) и упущенной выгоды (lucrum cessans).

Под реальным ущербом гражданский закон традиционно по­нимает расходы, которое лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, а также утрата или повреждение его имущества.

Под упущенной выгодой понимаются неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях граждан­ского оборота, если бы его право не было нарушено.

И здесь мы наблюдаем различия между гражданскими и трудо­выми правоотношениями.

Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работода­телю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполу­ченные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Приведем пример. Индивидуальный предприниматель по дого­вору контрактации закупил у фермера несколько тонн картофе­ля, который намеревался реализовать на рынке по более высоким ценам. Этот картофель у него украли. Если украл гражданин, не состоящий в трудовых правоотношениях с этим предпринимате­лем, то в случае его поимки он помимо уголовного наказания бу­дет нести еще и гражданско-правовую ответственность в размере всех перечисленных убытков — и реального ущерба, и упущенной выгоды.

199

Более того. Если данный гражданин реализовал украденный им картофель по более высокой цене, чем намеревался продать его законный собственник, то в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 15 ГК РФ этот собственник вправе требовать с него возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем полученные тем гражданином доходы.

Подобного положения трудовое законодательство не знает. Ра­ботник, укравший у названного предпринимателя — своего рабо­тодателя тот же картофель, будет обязан возместить ему и другие расходы, связанные с перевозкой картофеля от фермера, а также разницу в цене в случае, если работодатель решит еще раз заку­пить картофель у фермера, а фермер уже увеличит на него цену.

Именно так следует понимать часть вторую ст. 238 ТК РФ: «Под прямым действительным ущербом понимается реальное умень­шение наличного имущества работодателя или ухудшение состоя­ния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответствен­ность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества».

Работодатель может возместить ущерб, причиненный работ­ником третьим лицам, и в размере всех убытков (как реального ущерба, так и упущенной выгоды); однако и в этом случае ра­ботник несет перед работодателем материальную ответственность только в размере прямого действительного ущерба (без упущен­ной выгоды).

Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда матери­ альная ответственность работника исключается. К ним относится возникновение ущерба вследствие:

— непреодолимой силы;

— нормального хозяйственного риска;

— крайней необходимости;

— необходимой обороны;

— неисполнения работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работ­
нику.

И здесь существует отличие от гражданско-правовой ответствен­ности. Например, согласно ст. 1067 ГК РФ вред, причиненный в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опас­ности, угрожающей самому причинителю вреда или другим ли­цам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами, должен быть возмещен лицом, при­чинившим вред.

В трудовом законодательстве, как прежнем, так и новом, уста­
новлены два вида материальной ответственности
работника: 1) полная и 2) ограниченная.                                _k

200

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере (однако без упущенной выгоды). Она наступает только в случаях, специально предусмотренных законом. В настоящее время Трудо­вой кодекс РФ знает 8 таких случаев (ст. 243 ТК РФ).

1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными
законами на работника возложена материальная ответственность
в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при ис­
полнении работником трудовых обязанностей. В этом случае с ра­
ботником заключается письменный договор о полной материаль­
ной ответственности. Перечень работ и категорий работников, с
которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые
формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации. В настоящее время при­
меняется Типовой договор о полной материальной ответственно­
сти, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секре­
тариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г.; этим же постановлением
утверждены и указанные перечни. Названное постановление в силе
и поныне, поскольку оно не противоречит российскому законо­
дательству. В последующем Правительством РФ могут быть утвер­
ждены новые перечни и типовые формы.

Надо сказать, что судебная практика исходит из следующего правила. Если выполнение обязанностей по обслуживанию матери­альных ценностей составляет для работника его основную трудо­вую функцию, что оговорено при приеме на работу, то в соответ­ствии с действующим законодательством с ним должен быть за­ключен договор о полной материальной ответственности. Отказ от заключения такого договора без уважительных причин рассмат­ривается как неисполнение трудовых обязанностей со всеми выте­кающими из этого правовыми последствиями. Если работник от­казывается от заключения такого договора по уважительным при­чинам, работодатель обязан предложить ему другую работу. А при отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут. Это правило сформулировано в п. 30 постановления Пленума Вер­ховного Суда Российской Федерации «О некоторых вопросах при­менения судами Российской Федерации законодательства при разрешении споров»¹ от 22 декабря 1992 г. № 16 (в редакции поста­новлений Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11, от 25 октября 1996 г. № 10, от 15 января 1998 г. № 1 и от 21 ноября 2000 г. № 32).

2. При недостаче ценностей, вверенных работнику на основании
специального письменного договора или полученных им по разовому
документу (например разовой доверенности). Следует подчеркнуть,

¹ См.: Сборник постановлений Пленумов Верховного Суда РФ. 1961 — 1996. — М., 1997.-С. 133.

201

что выдача разовых доверенностей на получение ценностей ра­ботником, в трудовую функцию которых не входит выполнение таких поручений, возможна только с их согласия.

3. Когда ущерб причинен умышленно. Если же ущерб причинен по
небрежности, то наступает не полная, а ограниченная матери­
альная ответственность.

4. Когда ущерб причинен работником, находившимся в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В данном
случае форма вины — умышленная либо неосторожная — значе­
ния не имеет. Однако сам факт нахождения в таком состоянии
должен быть доказан.

5. Когда ущерб причинен в результате преступных действий ра­
ботника, установленных приговором суда. Следует сказать, что до
25 сентября 1992 г. (когда были внесены серьезные изменения в
КЗоТ РСФСР) данный случай характеризовался по-другому: «когда
ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки
деяний, преследуемых в уголовном порядке». Затем восторжество­
вала другая концепция: действия признаются преступными, только
если они названы таковыми приговором суда, вступившим в за­
конную силу.

Тем не менее и в теории трудового права, и в судебной прак­тике считается, что материальная ответственность в полном раз­мере ущерба возлагается и в тех случаях, когда лицо было осво­бождено от уголовной ответственности вследствие истечения сро­ка давности или акта амнистии'.

Это несколько спорно, поскольку противоречит Конституции Российской Федерации, согласно которой каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его ви­новность не будет доказана в предусмотренном федеральным за­коном порядке и установлена вступившим в законную силу при­говором суда (ч. 1 ст. 49 Конституции РФ).

Особенно неясны в этом отношении случаи, когда уголовное дело в отношении работника прекращается на стадии предвари­тельного расследования (или дознания) в связи с его смертью (п. 4 ч. 1 ст. 24 Уголовно-процессуального кодекса РФ), или в связи с его деятельным раскаянием (ч. 1 ст. 28 УПК РФ и ст. 75 УК РФ). Казалось бы, что в этих случаях работник совершил преступление, которым причинил ущерб работодателю; следо­вательно, он должен нести полную материальную ответствен­ность. Однако уголовное преследование против него прекраща­ется дознавателем, следователем, прокурором до вынесения су­дебного приговора.

Следуя формальной букве закона, в таких случаях можно гово­рить лишь об ограниченной материальной ответственности, од-

См.: Трудовое право: Учебник. — М., 1997. — С. 279.

202

нако судебная практика может пойти и по другому пути — возло­жить на работника полную материальную ответственность. Если это произойдет, возможен вариант конституционного истолкова­ния смысла п. 5 ст. 243 Трудового кодекса РФ Конституционным Судом Российской Федерации.

6. Когда ущерб причинен в результате административного про­
ступка работника, установленного соответствующим государствен­
ным органом.

7. Когда ущерб причинен посредством разглашения работником
сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, пре­
дусмотренных федеральными законами. Надо сказать, что таковы­
ми предусмотрены различные виды тайн — банковская, коммер­
ческая, семейная, служебная и др. За их разглашение возможно
наступление уголовной, гражданско-правовой и материальной
ответственности.