Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную 4 страница

Кроме того, необходимо учитывать, что закон не допускает приостановления работы в период введения военного, чрезвы­чайного положения; в организациях военного профиля, обеспе­чивающих оборону и безопасность страны; организациях, осу­ществляющих аварийные, спасательные, противопожарные ра­боты, а также мероприятия по предупреждению и ликвидации последствий стихийных бедствий и чрезвычайных событий; пра­воохранительных органах; организациях, эксплуатирующих осо­бо опасные виды оборудования; организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения, к которым относятся службы энергоснабжения, связи, скорой и неотложной медицинской помощи.

Согласно закону при осуществлении работниками мер самоза­щиты нарушенных субъективных трудовых прав работодатель и его представители не имеют права им в этом препятствовать. Важ­ной гарантией сохранения трудовых прав является запрет на пре­следование (увольнение, наложение дисциплинарных взысканий и т.п.) работников, использовавших меры самозащиты в соответ­ствии с действующим трудовым законодательством (ст. 380 Тру­дового кодекса РФ).

Если же меры самозащиты не приводят к разрешению проти­воречий и восстановлению нарушенных трудовых прав, то конф­ликт подлежит урегулированию в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусмотрен­ных ст. 381—397 Трудового кодекса РФ.

§ 5. Защита персональных данных работника

Раздел XIII Трудового кодекса РФ, посвященный регламента­ции защиты трудовых прав работников, не упоминает такой спо­соб, как защита персональных данных работника, хотя этот спо­соб очень важен для обеспечения важнейших прав не только ра­ботника, но и гражданина.

Этот способ защиты трудовых прав работника урегулирован нормами гл. 14 Трудового кодекса РФ. К объектам защиты отно­ сятся персональные данные о конкретном работнике, необходимые

248

работодателю в связи с установлением с ним трудовых отноше­ний. Указанные сведения о работнике передаются работодателю, хранятся и используются им с соблюдением определенных гаран­тий конфиденциальности.

К их числу закон относит следующие:

— обработка персональных данных работника в целях обеспе­
чения содействия в трудоустройстве, кадровых изменений (про­
движение по должности, обучение и т.п.), обеспечения личной
безопасности работников; контроля выполнения трудовой функ­
ции; обеспечения сохранности имущества;

— объем и содержание персональных данных работника, под­
лежащих обработке, определяются работодателем в соответствии
с законодательством. Но ни в самом Трудовом РФ, ни в иных
нормативных правовых актах требований к характеру подобной
информации не содержится;

— получение персональных данных должно осуществляться не­
посредственно у самого работника. А если они получаются у дру­
гих лиц, то у работника заранее испрашивается согласие в пись­
менной форме на их приобретение. При этом на работодателе ле­
жит обязанность проинформировать работника о целях получения
персональных данных, их содержании и характере, а также по­
следствиях его отказа от их предоставления.

Законодательство содержит ряд мер, направленных на защи­ту персональных данных работников. Во-первых, стороны трудо­вого договора должны совместно выработать меры защиты такой информации. Во-вторых, работники должны быть ознакомлены с порядком хранения, использования и обработки персональных данных, их правами и обязанностями. Ознакомление сопровожда­ется росписью работника. Подобный информационный режим, действующий в организации, в силу ст. 87 Трудового кодекса РФ устанавливается работодателем. В-третьих, информационная за­щита персональных данных работника финансируется за счет средств работодателя.

Среди гарантий защиты персональных данных работников Тру­довой кодекс РФ называет ряд мер, носящих характер запретов, устанавливаемых в отношении работодателя. В частности, работо­ датель не вправе получать информацию о работнике, касающуюся его частной жизни, политических, религиозных и других убежде­ний. Такая информация может быть использована работодателем исключительно при наличии письменного согласия работника. Аналогичные запреты касаются данных о членстве работника в профсоюзных и иных общественных объединениях и его деятель­ности в них. Кроме того, работодателю запрещается принятие ре­шений в отношении работника, основанных на информации, полученной в результате автоматизированной обработки персо­нальных данных или их электронного получения.

249

Но не только в отношении работодателя установлены законо­дательные запреты в сфере обработки персональных данных ра­ботников. В целях обеспечения осуществления субъективных прав работников п. 9 ст. 86 Трудового кодекса РФ указывает, что работ­ники не должны отказываться от своих прав на сохранение и за­щиту тайны. В то же время Трудовой кодекс РФ провозглашает права работников по защите их персональных данных (ст. 89). В этих целях работникам предоставлено право обладать информа­ цией об их персональных данных, хранящихся у работодателя, а также об их обработке. Для этого работникам предоставляется свобод­ный доступ к ним. Работники могут получать копии любых запи­ сей, в которых содержатся персональные данные, за исключени­ем случаев, ограничивающих получение сведений на основании федерального закона.

Любой работник может назначить своего представителя для защиты личных персональных данных. Доступ к персональным данным работника может быть осуществлен по его желанию с участием специалиста. Это касается случаев содержания в данных информации медицинского характера.

Если в персональных данных содержатся неполные или не­верные сведения, работник может требовать их исправления или вообще уничтожения данных. Такое же правило относится не толь­ко к процессу хранения, но и обработки персональных данных. При отказе работодателя устранить обнаруженные информаци­онные нарушения записей работник имеет право опротестовать решение работодателя путем письменного обращения к нему. Оценочные данные о работнике могут быть дополнены им в за­явлении, адресованном работодателю, с изложением собствен­ной позиции.

В подобных случаях работник может требовать от работодателя оповещения всех лиц, проинформированных ранее о персональ­ных данных работника, о том, что в них содержатся неверные или недостоверные сведения, а также о внесении в них исправлений, дополнений или исключений.

Важнейшим правом работника, связанного с защитой персо­нальных данных, является возможность опротестовать в суд лю­бые неправомерные действия работодателя, нарушающие субъек­тивные трудовые права работника.

В целях избежания таких нарушений в ст. 88 Трудового кодекса РФ определен порядок передачи работодателем персональных данных работника третьим лицам.

Работодатель не должен сообщать без письменного разреше­ния работника его персональные данные кому бы то ни было, если иное не установлено федеральным законом либо такая пере­дача данных необходима для предупреждения угрозы жизни или здоровью работника. Передача персональных данных работника

250

также не допускается в коммерческих целях, если на это не полу­чено письменное согласие самого работника.

При передаче персональных данных третьим лицам работода­тель должен их предупредить о строго целевом использовании пе­редаваемых сведений. Закон обязывает, чтобы работодатель по­требовал от получателя информации подтверждения о ее строго целевом использовании. Лица, получившие информацию с персо­нальными данными работника, как указывается в ст. 88 Трудового кодекса РФ, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденци­альности), за исключением тех случаев, когда обмен персональны­ми данными работников специально урегулирован законодатель­ством. Необходимо отметить, что требование о соблюдении режи­ма конфиденциальности сведений третьими лицами не вытекает из трудовых отношений, поскольку такие отношения не связыва­ют работодателей и получателей информации.

Передача персональных данных работника в пределах одной организации осуществляется в порядке, определяемом локальным нормативным актом работодателя. С ним работник должен быть ознакомлен под расписку.

В целях защиты информации работодатель должен разрешить доступ к персональным данным работников строго ограничен­ному кругу должностных уполномоченных лиц. Эти лица имеют право получать только те персональные сведения, которые им необходимы для осуществления ими конкретных должностных функций.

Работодателем не должна запрашиваться информация о со­стоянии здоровья работника, если она не связывается непосред­ственно с выполнением работником возложенных на него тру­довых обязанностей, вытекающих из трудового договора. Но ра­ботодатель должен информировать представителей работников о персональных данных работников только в той мере и в том объ­еме, которые необходимы им для выполнения функций, предус­мотренных законодательством о труде.

При нарушении норм о получении, обработке и защите персо­нальных данных работника виновные в этом лица привлекаются в соответствии со ст. 90 Трудового кодекса РФ к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответ­ственности.

Так, согласно п. 2 ст. 139 ГК РФ лица, незаконными методами почившие информацию, составляющую служебную или коммер­ческую тайну, обязаны возместить причиненные данным право­нарушением убытки. Аналогичная обязанность возлагается на ра­ботников, разгласивших такую тайну вопреки трудовому договору. Данное правило применимо как к работникам, так и к представи­телям работодателя, являющимся не только должностными лица­ми, но и в свою очередь работниками, наделенными отдельными

251

правомочиями работодателя, в том числе и в области защиты информации.

Уголовное законодательство предусматривает наказание за на­рушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137 УК РФ); отказ в предоставлении гражданину информации (ст. 140 УК РФ); злоупотребление полномочиями (ст. 201 УК РФ); злоупотребле­ние должностными полномочиями (ст. 285 Ук РФ); превышение должностных полномочий (ст. 286 УК РФ); служебный подлог (ст. 292 УК РФ).

Контрольные вопросы

1. Какие способы защиты трудовых прав работников установлены за­
коном?

2. Кем осуществляется контроль и надзор за соблюдением трудового
законодательства?

3. Какова роль профессиональных союзов в защите трудовых прав ра­
ботников?

4. В чем заключаются гарантии работникам, выполняющим профсо­
юзные функции без отрыва от производства?

5. Какие меры самозащиты работниками трудовых прав известны тру­
довому законодательству?

6. Чем отличается самозащита работниками трудовых прав от самоза­
щиты гражданских прав?

J

Глава 15 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Трудовые споры — это неурегулированные разногласия между ра­ ботниками и работодателями по вопросам применения законодатель­ ства о труде. Они подразделяются на индивидуальные и коллектив­ ные. В связи с этим порядок их рассмотрения и разрешения имеет некоторые различия, однако опираются они на общую норматив­ную базу. В нее входят:

— общепризнанные принципы и нормы международного права
и международные договоры Российской Федерации, которые яв­
ляются составной частью ее правовой системы. Все большее значе­
ние сейчас приобретают Конвенции МОТ (Международной орга­
низации труда), ратифицированные Российской Федерацией;

— Конституция Российской Федерации и особенно ее статьи
6, 7, 15, 18, 19, 30, 31, 33, 34, 37, 45, 46, 47;

— Трудовой кодекс РФ, гл. 60 и 61;

— гражданское процессуальное законодательство;

— ряд федеральных законов, например «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об основах охраны
труда в Российской Федерации» и некоторые другие.

Среди Конвенций МОТ можно назвать следующие: № 29 (1930) «О принудительном или обязательном труде», № 32 (1932) «О за­щите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов», № 90 (1948) «О ночном труде подростков в промышленности», № 95 (1949) «Об охране заработной платы», № 98 (1949) «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», № 148 (1977) «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязне­нием воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» и некото­рые другие. Надо признать, что в нашей стране пока еще не всегда соблюдают положения Конвенций МОТ, даже ратифицирован­ных государством; большинство и работодателей, работников и даже профсоюзных функционеров слабо знают эти Конвенции.

Однако в последнее время суды, в частности Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, нередко при рассмот­рении дел о трудовых спорах руководствуются именно Конвенция­ми МОТ, резолюциями ООН и Конституцией РФ. Сейчас, если

253

исчерпаны другие меры, граждане России (которая признала мно­гие международные правовые акты) имеют правовую возможность обращаться не только в отечественный, но и в международный суд за защитой своих гражданских и трудовых прав. И такие случаи уже имеют место. Более того, еще в 2000 году Председатель Верховного Суда РФ В.Лебедев прогнозировал увеличение числа обращений российских граждан в Европейский Суд по правам человека: «Мож­но не сомневаться, — писал он, — что скоро заявители учтут требования Европейского Суда к оформлению жалоб, найдутся квалифицированные адвокаты, и количество принятых им к сво­ему рассмотрению обращений россиян будет увеличиваться»¹.

В условиях угрозы увольнения, неуверенности в своевремен­ной и справедливой оплате труда, смены собственников, оста­новки производств, массового высвобождения работников, хро­нических невыплат заработной платы либо ее задержек количе­ство индивидуальных и коллективных трудовых споров возрастает. Причем их характер резко обостряется.

Профессиональные союзы, призванные по своей сути защи­щать интересы работников, не всегда активно выполняют эту за­дачу. Причина в том, что далеко не все работники профсоюзных органов достаточно хорошо знают трудовое законодательство и те нормы, которые регулируют порядок разрешения трудовых спо­ров. Не все работодатели и их представители (администрация) знакомы с законодательством о труде. Слабо знают свои трудовые права, закрепленные в законах, коллективных соглашениях, кол­лективных договорах, других локальных нормативных актах, и сами работники. Между тем порядок разрешения трудовых споров, ус­тановленный законодательством, является эффективным средством защиты прав работников.

§ 1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

По определению ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор —

это неурегулированные разногласия между работодателем и работ­ ником по вопросам применения законов и иных нормативных право­ вых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного дого­ вора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении условий труда), о которых заявлено в орган по рас­ смотрению индивидуальных трудовых споров.

Субъектом спора может оказаться и бывший работник, и кан­дидат на работу, с которым работодатель отказался заключить трудовой договор.

' См.: Лебедев В. От Концепции судебной реформы к новым идеям развития судебной системы // Российская юстиция. — 2000. — № 3. — С. 4.

254

Из смысла приведенного легального определения вытекает, что момент возникновения индивидуального трудового спора наступа­ет, как только в орган по рассмотрению индивидуальных трудо­вых споров заявляется о существовании названных неурегулиро­ванных разногласий. С точки зрения процедур рассмотрения это возможно и верно, однако сам спор возникает задолго до такого заявления. Спорящие стороны могут до этого обращаться за раз­решением конкретного спора в органы федеральной инспекции труда или в профсоюзные органы, которые полномочны рассмат­ривать упомянутые неурегулированные разногласия (ст. 356, 357, 370 ТК РФ).

Тем не менее Трудовой кодекс РФ устанавливает, что индиви­дуальные трудовые споры рассматриваются либо комиссиями по трудовым спорам (КТС), либо судами.