Б. Рассмотрение трудовых споров в суде

Индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению в судах, делятся на 2 группы:

— дела, подведомственные судам при соблюдении определен­
ной процедуры. К ним относятся споры, которые могут быть рас­
смотрены судом только после их рассмотрения в КТС;

— дела, непосредственно подведомственные суду, когда пред­
варительное их рассмотрение в КТС не предусмотрено. Перечень
таких дел дан в ст. 391 Трудового кодекса РФ.

258

В судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

— работника или соответствующего профсоюза, защищающе­
го интересы работника, когда они не согласны с решением КТС
(в этих случаях, как уже говорилось, истцом всегда является ра­
ботник, хотя бы заявление о несогласии с решением КТС подала
в суд администрация);

— работника, обратившегося в суд, минуя КТС;

— прокурора, если решение КТС противоречит законодатель­
ству.

Непосредственно в суде рассматриваются споры по заявлениям:

— работника — о восстановлении на работе независимо от ос­
нований прекращения трудового договора, об изменении даты и
формулировки причин увольнения; о переводе на другую работу,
об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разни­
цы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой
работы;

— работодателя — о возмещении работником вреда, причи­
ненного организации, если иное не предусмотрено федеральным
законодательством.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу; споры лиц, работающих по трудо­вому договору у работодателей — физических лиц; споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Помимо этого в судебном порядке рассматриваются индиви­дуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией (ст. 348 Трудового ко­декса РФ).

Таким образом, круг дел, вытекающих из трудовых правоотно­шений и подлежащих рассмотрению в суде, достаточно широк.

При принятии заявления судья должен правильно определить подведомственность суду данного спора.

Заявление по трудовому спору, подлежащему непосредствен­ному рассмотрению в суде, подается в суд в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книж­ки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об уволь­нении или трудовой книжки.

Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При этом судья не вправе отказать в принятии искового заяв­ления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если же суд, всесторонне исследовав

259

материалы дела, установит, что срок для обращения с иском про­пущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Исковое заявление в суд должно подаваться обязательно с ко­пией, предназначенной для ответчика. Кроме того, к исковому заявлению прилагаются и некоторые другие необходимые доку­менты (справки, объяснения свидетелей, копии приказов и др.). При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, пошлина и судебные расходы с работника не взыскиваются. Суд решает трудовой спор в соответствии с обсто­ятельствами дела и материальным правом. В решении суд указыва­ет — какие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению и в удов­летворении каких отказано.

Рассматривая трудовой спор, суд основывает свой вывод на имеющихся у него материалах; при этом он не связан с предше­ствовавшим решением КТС и, кроме того, может выйти за преде­ лы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный про­гул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом не просил.

Анализ практики показывает, что нередко суды не полностью выясняют все обстоятельства трудового спора. Результатом этого являются достаточно многочисленные постановления вышестоя­щих судебных инстанций, которые отменяют решения судов пер­вой инстанции и направляют дела на новое рассмотрение.

§ 2. Рассмотрение коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры имели место во все времена. Наи­более цивилизованные формы они приобрели в XIX веке, когда стало зарождаться рабочее движение, появились профессиональ­ные союзы, защищающие права и интересы работников. И хотя уже во многих странах происходили рабочие волнения, бойкоты, забастовки, другие активные действия трудящихся в защиту своих прав, которые гражданское общество принимало, тем не менее до середины XX столетия нигде в мире не было законов, которые бы их допускали и разрешали. В бывшем СССР лишь 9 октября 1989 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллек­тивных трудовых споров», вызванный забастовками шахтеров. Этот закон впервые закрепил право трудовых коллективов, не урегу­лировавших коллективный спор мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Но практика при­менения этого Закона сразу выявила его недостатки, так как в нем не была предусмотрена ответственность руководителей пред­приятий за допущение коллективных трудовых споров, за укло-

260

нение от установленного порядка их разрешения и ответствен­ность организаторов незаконных забастовок. Поэтому в 1991 г. в него были внесены дополнения и изменения, и он действовал в Российской Федерации в редакции Закона от 20 мая 1991 г. Затем 23 ноября 1995 г. был принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который действует и в настоящее время.

Этот Закон состоит из пяти глав, в которых содержится 27 ста­тей. В главе 1 «Общие положения» (ст. 1, 2) закреплены задачи, сфера действия закона и даны основные понятия коллективных трудовых споров, примирительных процедур, представителей сто­рон, момент начала коллективных трудовых споров и забастовки. Глава 2 (ст. 3—12) регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров; глава 3 (ст. 13—19) регламентирует порядок осу­ществления права на забастовку; глава 4 (ст. 20—24) говорит об ответственности за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах; глава 5 (ст. 25 — 27) содержит заключительные положения (о вступлении данного Закона в силу, о признании не действующим на территории Российской Федерации Закона СССР и о приведении нормативных правовых актов в соответствие с данным Федеральным законом).

Как видно из названия глав названного Закона, в нем основ­ное внимание уделялось регламентации порядка разрешения кол­лективного трудового спора и мирным его процедурам, которые Закон называет примирительными. Однако сам порядок рассмот­рения коллективного трудового спора в примирительной комис­сии с участием посредника и в трудовом арбитраже Закон не рег­ламентирует. Этот пробел восполнили Рекомендации о рассмот­рении коллективных трудовых споров примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Рекомендации разработаны и утверждены постановлениями Минтруда от 12 и от 17 марта 1997 г.

В новом Трудовом кодексе Российской Федерации (гл. 61) были консолидированы все нормы названного Федерального закона. Однако некоторые положения в Кодексе изложены несколько иначе. Но в ст. 422 Трудового кодекса Российской Федерации «Признание утратившими силу отдельных законодательных актов» этот Закон не указан, в результате чего в настоящее время дей­ствуют как Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ, так и гл. 61 Трудового кодекса Российской Федерации («Рассмотре­ние коллективных трудовых споров»). Это, разумеется, вызывает недоумение, а также порождает вопрос — какими же все-таки правовыми нормами надлежит пользоваться при возникновении коллективных трудовых споров. Ответ можно найти в ст. 423 Тру­дового кодекса Российской Федерации, где сказано, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов,

261

действующих на территории Российской Федерации, они, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на терри­тории Российской Федерации, применяются постольку, посколь­ку они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федера­ции. Это вполне корректное в юридическом смысле положение, опирающееся на общепринятую формулу еще римского права — Lex posterior derogat priori (лэкс постэриор дэрогат приори) по­зднейший закон отменяет предыдущий.

Поэтому сейчас порядок рассмотрения коллективных трудовых споров регламентируется нормами гл. 61 Трудового кодекса Рос­сийской Федерации, которые, как отмечалось, почти ни в чем не отличаются от норм Федерального закона № 175-ФЗ. В то же время положения указанного Федерального закона, не включенные в нормы Трудового кодекса Российской Федерации и не противо­речащие ему, продолжают действовать.

Легальное определение коллективного трудового спора дано в ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации. Это неурегули­ рованные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а так­же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного пред­ставительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Приведенное определение несколько шире определения, дан­ного в упомянутом Федеральном законе № 175-ФЗ. В число не­урегулированных разногласий Трудовой кодекс Российской Фе­дерации включил также разногласия, вызванные отказом рабо­тодателя учитывать мнение выборного представительного органа работников при принятии в организациях локальных норматив­ных актов, содержащих нормы трудового права.

Коллективные трудовые споры можно классифицировать как по характеру самого спора, так и по уровню правоотношений. По характеру спора различают:

а) споры работников (их представителей) с работодателем (его
представителем) по поводу установления или изменения условий
труда, заключения или изменения коллективных договоров, со­
глашений;

б) споры по поводу надлежащего выполнения этих договоров
и соглашений;

в) споры по поводу принятия работодателем актов, содержа­
щих нормы трудового права, без учета мнения выборного пред­
ставительного органа работников.

По характеру правоотношений различают: а) споры из правоотношений трудового коллектива работни­ков с работодателем;

262

б) споры из правоотношений профсоюзных органов с работо­
дателем;

в) споры из правоотношений социальных партнеров выше уров­
ня одной организации.

Но в любом случае предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права всех работников. При этом следует различать коллективные трудовые споры, отражающие коллективные интересы всего коллектива работников и коллек­тивную защиту индивидуальных прав работников. На коллектив­ную защиту индивидуальных трудовых прав работников действие Федерального закона № 175-ФЗ не распространяется, что прямо указано в п. 3 ст. 1 этого Закона. Это подтверждается и судебной практикой.

Например, работники ряда цехов АООТ «Бакальское рудоуправле­ние» с 5 августа 1996 г. временно отказались от выполнения трудовых обязанностей в связи с невыплатой администрацией задолженности по зарплате с января 1996 г. Гендиректор АО обратился в суд с заявлением о признании забастовки незаконной ввиду несоблюдения процедуры предварительного разрешения коллективного трудового спора. Челябин­ский областной суд 22 августа 1996 г. признал забастовку незаконной. По кассационной жалобе трудового коллектива Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила решение суда и отказала заявителю (гендиректору) в удовлетворении его требования. При этом Коллегия подчеркнула, что взаимные права и обязанности работников и работодателей, в частности обязанность пер­вых эту работу выполнить, вторых — эту работу оплатить, устанавлива­ются в индивидуальных трудовых договорах, поэтому между админист­рацией АО и работниками АО возник коллективный трудовой спор о защите индивидуальных трудовых прав работников, который Федераль­ным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не регулируется и предметом настоящего Федерального закона быть не может¹.

Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации не воспроиз­ведено положение п. 3 ст. 1 Федерального закона, сам этот Закон не отменен, и, следовательно, данное положение продолжает дей­ствовать.

Коллективный трудовой спор начинается в день, когда рабо­тодатель (или его представитель) сообщил свое решение об от­клонении всех или части требований работников (их представите­лей). Это свое решение он должен сообщить в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работ­ников. Если по прошествии этого срока работодатель вообще про­игнорировал данные требования (не дал письменного ответа), также возникает коллективный трудовой спор.

См.: Судебная практика по гражданским делам. — М., 1997. — С. 162—164.

263

При другом уровне разногласий (когда требования предъявля­ют объединения профсоюзов объединениям работодателей) срок ответа продлевается до месяца (ст. 400 Трудового кодекса РФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из ряда этапов примирительных процедур:

— рассмотрение спора примирительной комиссией;

— рассмотрение спора с участием посредника;

— рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Причем вторым этапом может быть сразу трудовой арбитраж, если так определят стороны спора.

Примирительная комиссия — временный совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах. Она со­здается в срок до 3 дней с момента начала спора. Работодатель в письменном виде должен сообщить об отклонении требований работников и одновременно предложить образовать примири­тельную комиссию. Создание самой комиссии оформляется при­казом работодателя и решением представителей работников. Ра­ботодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии, а если он уклоняется, то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража. В этом случае будет лишь один этап рассмотрения спора — в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

Представители работников в примирительной комиссии долж­ны ясно и четко сформулировать на заседании комиссии, какие из требований работников работодатель (его представитель) от­клонил и что следует рассмотреть и разрешить в примирительной комиссии.

Федеральный закон «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров» не предусмотрел процедуру рассмотрения и раз­решения трудового спора, и в этом серьезный пробел Закона. Этот пробел несколько (но не полностью) восполнен в уже упомяну­тых рекомендациях по организации работы по рассмотрению кол­лективных трудовых споров примирительной комиссией. Однако и в них сама процедура не расписана. Указано лишь, что в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, особенно в тех слу­чаях, когда стороны не достигли соглашения, примирительной комиссии следует обратить внимание сторон на необходимость соблюдения процедуры выдвижения требований работников и наличия полномочий у сторон. К сожалению, и новый Трудовой кодекс Российской Федерации оставил этот вопрос открытым. Таким образом сама процедура, по-видимому, будет вырабаты­ваться практикой.

Если согласие сторон не достигнуто, то в протоколе отражается существо разногласий и позиций сторон, их намерение продол-

264

жить примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Если спор продолжается с участием посредника (второй этап), то порядок его рассмотрения определяется посредником по со­глашению со сторонами спора. Главная функция посредника — ока­зание помощи в поисках взаимоприемлемого решения на основе конструктивного диалога.

Посредник может быть приглашен по предложению сторон как независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров {КТО), так и по ее рекомендации.

Служба по урегулированию КТС (далее Служба) ежегодно со­ставляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве по­средников при рассмотрении КТС.

Правовой статус посредника четко не определен. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» лишь скупо упоминает (п. 4 ст. 7), что посредник имеет право запраши­вать и получать от работодателя необходимые документы и сведе­ния, касающиеся коллективного трудового спора. Обязанность работодателя предоставлять такую информацию (да еще и под­крепленная санкциями) в Законе не прописана. Обязательность решения посредника также на прописана в Законе. А Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 403 также обошел этот воп­рос молчанием. В рекомендациях Минтруда России (которые во­обще-то не имеют юридической силы) отмечено, что лица, при­влеченные в качестве посредника, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период рассмотре­ния коллективного трудового спора, но на срок не более трех месяцев в течение года.

Названные рекомендации предоставляют посреднику дополнитель­ ные права: 1) в процессе рассмотрения КТС по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон; 2) предлагать собственные возможные варианты разре­шения КТС; 3) подписывать решения, принятые сторонами спо­ра при его участии.

Если соглашение сторон по спору с участием посредника не достигнуто, это оформляется протоколом разногласий и спор пе­реносится в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж является временно действующим органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается сто­ронами и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией либо посредником и недостижения в процессе их работы согласия.

Трудовой арбитраж формируется из трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или участниками спора. Но в его со­став не должны включаться представители спорящих сторон. Со­здание трудового арбитража, его полномочия, регламент работы

265

определяются решением спорящих сторон и Службой. Срок разре­ шения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже опре­делен законом периодом времени, не превышающим пяти рабочих дней, исчисляемых со дня его образования.

Как и на предыдущем этапе примирительных процедур, этот орган рассмотрения коллективных трудовых споров наделяется правомочиями по рассмотрению обращений сторон. Трудовой ар­битраж может запрашивать документацию, относящуюся к тру­довому спору, информирует при необходимости органы власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора, вырабатывает пожелания и рекомендации по урегулирова­нию разногласий. Рекомендации передаются сторонам в письмен­ной форме. Они приобретают для сторон обязательную силу, если участниками спора предварительно был заключен договор об ис­полнении решений трудового арбитража.

Если примирительные процедуры не привели к обоюдному согласию спорящих сторон, то работниками применяются заба­стовки, пикетирование, митинги, собрания, демонстрации, а также иные публичные общественные акции. Такое право работ­ники получают в силу ст. 37 Конституции Российской Федера­ции. Участие в забастовке является добровольным, и никто не вправе влиять на решение работника осуществить право на заба­стовку или не использовать эту представленную законом воз­можность.

Принятие решения об организации забастовки инициируется собранием (конференцией) работников организации. Такое ре­шение считается правомочным, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работников, число которых не должно быть менее двух третей от общего числа членов трудового коллектива, профсоюзной орга­низации.

Забастовкой называется временный добровольный отказ от ис­ полнения трудовых обязанностей {полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации).

Перед началом основной забастовки может быть проведена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель уведомляется письменно не позднее чем за три рабочих дня, а о предстоящей основной забастовке — за 10 календарных дней. В свою очередь узнавший о забастовке работодатель принимает необходимые меры и оповещает Службу.

В решении об объявлении забастовки указывается:

— перечень разногласий сторон коллективного трудового спо­
ра, являющихся основанием для объявления забастовки;

— дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продол­
жительность и предполагаемое количество участников;

266

— наименование органа, возглавляющего забастовку, состав
представителей работников, уполномоченных на участие в при­
мирительных процедурах;

— предложения по минимуму необходимых работ (услуг), вы­
полняемому в организации, филиале, представительстве, ином
обособленном структурном подразделении в период проведения
забастовки (ч. 8 ст. 410 Трудового кодекса РФ).

Забастовка проводится под руководством органа, избранного общим собранием работников и профсоюзной организацией. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать общие собрания работников, привлекать специалистов для дачи заклю­чений по решаемым вопросам, приостановить и возобновить за­бастовки и проводить иные меры, связанные с осуществлением права работников на забастовку.

Забастовка обязывает стороны продолжать проведение прими­рительных процедур.

Участники спора, орган, возглавляющий забастовку, органы исполнительной власти и местного самоуправления во время проведения забастовки должны принять меры к обеспечению об­щественной безопасности и порядка, сохранности имущества орга­низации, где проходит забастовка, безаварийность работ и обору­дования, остановка которых создает реальную угрозу жизни и здо­ровью людей. При этом участниками забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ, при несоблюдении ко­торого забастовка может быть признана незаконной.

Перечень таких работ в каждой отрасли или подотрасли эко­номики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли или по­дотрасли экономики, по согласованию с соответствующим об­щероссийским профессиональным союзом (ст. 412 Трудового ко­декса РФ).

В соответствии со ст. 55, 56 Конституции РФ являются неза­конными и не допускаются забастовки:

— в периоды введения военного или чрезвычайного положе­
ния либо особых мер в соответствии с законодательством; так,
например, принятый 30 января 2002 г. Федеральный конституци­
онный закон № 1-ФКЗ «О военном положении» устанавливает,
что военное положение на территории Российской Федерации или
в отдельных ее местностях вводится указом Президента РФ и на
основании этого указа в числе других мер, применяемых в такой
ситуации, специально выделены запрещения забастовок и иных
способов приостановления или прекращения деятельности орга­
низаций (пп. 10, 2 ст. 7 названного Закона);

— в органах и организациях Вооруженных сил Российской Фе­
дерации, других военных, военизированных и иных формирова-

267

ниях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, по­исково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидация стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

— в правоохранительных органах; •

— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опас­
ные виды производства или оборудования;

— на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

— в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­
ности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабже­
ние, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодо»
рожный водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если
проведение забастовок создаст угрозу обороне страны и безопас­
ности государства, жизни и здоровью людей (ст. 413 Трудового
кодекса РФ).

Кроме того, признаются незаконными и забастовки, объяв­ленные без учета сроков, процедур и требований, предусмотрен­ных в Трудовом кодексе РФ. Примечательно, что, с одной сторо­ны, закон как бы не запрещает проведение забастовок в силовых министерствах и ведомствах, а с другой — запрещает, поскольку основная часть проходящих службу не подпадает под юрисдик­цию норм трудового права, а работу оставшегося персонала, осу­ществляемую на основе трудовых договоров, можно всегда свя­зать и с оборонными мероприятиями, и с мероприятиями, обес­печивающими безопасность общества и государства.

Признание забастовки незаконной осуществляется в судебном порядке. Такие дела подведомственны только судам субъектов РФ. Судебное решение должно быть доведено до ее участников и под­лежит немедленному исполнению. В этом случае на следующий день после вручения органу, возглавлявшему забастовку, копии судебного решения работники, участвующие в ней, должны при­ступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Забастовка может быть не только запрещена, но и быть отло­женной на срок 30 дней или приостановлена на тот же срок в су­дебном порядке в случаях угрозы жизни и здоровью людей. Кроме того, Законом о чрезвычайном положении право на забастовку может быть приостановлено. В целях обеспечения жизненно важных интересов РФ и ее отдельных территорий Президент РФ и Прави­тельство РФ вправе приостановить проведение забастовки до при­нятия соответствующего судебного решения на срок до 10 дней.

Законом установлены гарантии сохранения трудовых прав ра­ботников, участвующих в забастовке, а также не участвующих в ней, но не имеющих возможности продолжить работу в связи с ее проведением. Специальная ст. 415 Трудового кодекса РФ деклари­рует запрещение локаута в процессе урегулирования трудового спора.

268

Законодательством установлена ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, за невыполнение обя­зательств по соглашению, достигнутому в результате примири­тельной процедуры, за участие в незаконных забастовках (под­робнее об этом говорится в следующей главе).

Контрольные вопросы

1. Что собой представляет трудовой спор?

2. Каковы условия и причины возникновения трудовых споров?

3. Каковы стадии урегулирования трудовых споров?

4. Классификация трудовых споров.

5. Какие нормативные акты закрепляют право субъектов правоот­
ношений в сфере труда на трудовые споры?

6. Назовите принципы рассмотрения трудовых споров.

7. Охарактеризуйте компетенцию органов, рассматривающих трудо­
вые споры.

8. Раскройте понятие индивидуального трудового спора.

9. Какова компетенция комиссии по трудовым спорам?

! 0. Какие трудовые споры подлежат судебному урегулированию?

11. Какие неурегулированные разногласия признаются коллективным
трудовым спором?

12. Какие органы принимают участие в их разрешении?

13. Назовите стадии процедуры разрешения коллективных трудовых
споров.

14. Каков порядок рассмотрения коллективного трудового спора при­
мирительной комиссией?

15. Как осуществляется разрешение коллективного трудового спора с
участием посредника?

16. В каких случаях коллективный трудовой спор разрешается трудо­
вым арбитражем?

17. Раскройте понятие права на забастовку и определите порядок ее
проведения.

Глава 16

ЮРИДИЧЕСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

§ 1. Понятие юридической ответственности

Общество, государство, отдельная организация, человеческий" коллектив устанавливают определенные порядки, правила, тра­диции, нормы поведения. Отступление от них, их нарушение вле­чет отрицательную (негативную) ответную реакцию со стороны тех социальных институтов, которые такие порядки и правила установили, то есть влечет ответственность.

Любая ответственность состоит в претерпевании лицом (субъектом) неблагоприятных последствий за свои поступки. Ины­ми словами, это ответная реакция людей, общества, государства, организации, трудового коллектива, которая выражается в осужде­ нии его деяния и применении к нему различных принудительных мер воздействия.

Но ответственность бывает разная. Существуют, например, та­кие виды ответственности, как историческая, политическая, мо­ральная, нравственная, семейная, товарищеская, религиозная, экономическая, юридическая.

Юридическая {правовая) ответственность — это отрицательная реакция государства на противоправный поступок какого-либо дееспособного субъекта права. Такая реакция обязательно преду­смотрена в юридических нормах. Если же в нормах права об ответ­ственности не говорится, то действует известное правило: «разре­шено все, что не запрещено законом». Суть этого правила сформу­лирована еще римскими юристами: — nullum crimen, nulla poena sine lege (нуллюм кримен, нулля пэна сине лэгэ) — нет преступ­ления, нет наказания, если они не предусмотрены в законе.

В этих случаях иногда может наступать другой вид ответствен­ности, но только не юридический.

Например, ряд работников отказались поддерживать своих товарищей и не примкнули к организованной теми забастовке. С точки зрения права их поведение безупречно. «Участие в забас­товке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке» (абз. третий ст. 409 ТК РФ). Поступок указанных работников может повлечь лишь мораль­ное осуждение со стороны участников забастовки. Их могут на­звать штрейкбрехерами, предателями, им могут объявить бойкот,

270

но юридическую ответственность за свои неблаговидные с точки зрения их коллег действия они нести не будут.

Администрация предприятия обратилась к работникам с на­стойчивой просьбой поработать некоторое время сверхурочно для того, чтобы в срок выполнить государственный заказ. При этом им были разъяснены неблагоприятные последствия невыполне­ния этого заказа (лишение премий, потеря деловой репутации предприятия, расторжение с ним договора поставки товаров для государственных нужд, а вследствие этого и общее снижение фонда заработной платы и т.п.). Однако, несмотря на все доходчивые разъяснения, работники отказались выполнять сверхурочные ра­боты. Одни из их товарищей могут негативно оценить поведение отказчиков, другие, напротив, — домогания администрации, но тем не менее ни одна из сторон подобного конфликта не наруши­ла ни одной правовой нормы в сфере труда. Поэтому в данном случае вопрос о юридической ответственности кого-либо из них не возникает.

Перед Великой Отечественной войной законом была введена уголовная ответственность работников за опоздания. По-разному можно оценивать этот закон. Возможно, в суровые годы войны он и имел какое-то положительное значение для укрепления трудо­вой дисциплины, возможно, он был несправедливым. Но он впи­сывался в существующую тогда правовую систему и вполне отве­чал старинной формуле dura lex, sed lex (дура лэкс, сэд лэкс — закон суров, но это закон). В настоящее время с исторических и политических позиций он осуждается обществом и даже государ­ством, однако те должностные лица, которые применяли его в тот период, не могут быть привлечены к юридической ответствен­ности, поскольку сами они закон не нарушали и действовали в его рамках.

В шестидесятые годы XX столетия существовала уголовная и административная ответственность за тунеядство — граждан, ук­лонявшихся от труда (социально полезной общественной деятель­ности в сфере труда), привлекали к юридической ответственно­сти. Сейчас эта практика осуждается: «Принудительный труд зап­рещен» (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ; ст. 4 ТК РФ).

Религиозный работник, соблюдающий все нормы своей веры, может, например, во время поста есть скоромную пищу, поскольку ему надо поддерживать свои физические силы для выполнения тяжелой работы. Его поступок может вызвать резкое осуждение со стороны служителей культа и его единоверцев, но с юридической точки зрения его поведение безукоризненно.

Примеры можно продолжить.

Таким образом, юридическая ответственность — это преду­ смотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать законные неблагоприятные последствия, нести опре-

271

деленные лишения в правовой сфере, имущественные, личные, даже моральные (штраф, возмещение убытков, дисквалификация, ущемление нематериальных благ, уголовное наказание). Такие неблагоприятные юридические последствия и лишения может осуществлять только государство в лице его официальных орга­нов власти. Поэтому юридическая ответственность — это госу­дарственное принуждение к исполнению требований права. А государственное принуждение выражается в применении пра­вовых санкций.

Юридическая ответственность строится на ряде принципов:

— законность;

— справедливость;

— целесообразность;

— равенство всех субъектов права перед законом.

Принцип законности означает, что юридическая ответствен­ность наступает только в случаях, прямо предусмотренных пра­вом. «Никто не может нести ответственность за деяние, которое в момент его совершения не признавалось правонарушением, — го­ворится в ч. 2 ст. 54 Конституции РФ. — Если после совершения правонарушения ответственность за него устранена или смягче­на, применяется новый закон». Принцип справедливости выража­ется в том, что мера юридической ответственности должна быть соразмерна совершенному правонарушению, его тяжести. Целе­сообразность ответственности — это соответствие избираемой в отношении правонарушителя меры государственного принужде­ния его социальным качествам, иными словами, это индивидуа­лизация наказания. Принцип равенства означает, что все равны перед законом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ) независимо от иму­щественного и должностного положения, принадлежности к об­щественным объединениям, а также других обстоятельств.

В юридической литературе называют и другие принципы, на­пример принцип виновности или принцип неотвратимости нака­зания. Однако эти принципы распространяются не на все виды юридической ответственности.

Так, в некоторых случаях гражданское законодательство пре­дусматривает ответственность без вины (например ответственность перевозчика или владельца источника повышенной опасности). Дисциплинарная ответственность возлагается иной раз на руко­водителей за действия их подчиненных. Материальная ответствен­ность — на работодателей вследствие несчастного случая с работ­ником во время исполнения им трудовых обязанностей, хотя сам работодатель не нарушил ни единой нормы трудового законода­тельства. В некоторых случаях принцип целесообразности и прин­цип неотвратимости наказания могут вступать в противоречия между собой (например, при массовых случаях нарушения трудо­вой дисциплины целесообразно наказывать всех работников; до-

272

статочно выявить и «отметить» лишь наиболее злостных наруши­телей; возможно, что это утверждение спорно)¹.

Существует пять видов юридической ответственности — адми­нистративная, гражданско-правовая, дисциплинарная, материаль­ная и уголовная. Вопросы дисциплинарной и материальной ответ­ственности подробно изложены в гл. 9 и 12 учебника.

Иногда говорят еще об экономической ответственности, ко­гда, например, предприятие терпит убытки от нарушений трудо­вого законодательства или вообще банкротится. Однако это уже лежит в плоскости экономики, а не права.

§ 2. Понятие трудового правонарушения

В самом общем виде правонарушение — это деяние (в форме дей­ ствия или бездействия), нарушающее нормы права. В свою очередь правонарушения подразделяются на собственно правонарушения (административные), деликты (гражданско-правовые), проступ­ки (дисциплинарные), преступления.

Понятие административного правонарушения сейчас легально определено в п. 1 ст. 2.1 Кодекса РФ об административных право­нарушениях: это противоправное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое данным Кодексом или законами субъектов Российской Федерации об административных правонару­ шениях установлена административная ответственность.

Понятие преступления легально дано в п. 1 ст. 14 Уголовного кодекса РФ: это виновно совершенное общественно опасное дея­ние, запрещенное Уголовным кодексом Российской Федерации под угрозой наказания.

Понятие дисциплинарного проступка дается в нескольких нор­мативных правовых актах различного уровня. Так, ст. 192 Трудо­вого кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимает неис­ полнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине воз­ ложенных на него трудовых обязанностей. В Уставе о дисциплине работников морского транспорта (утверждено постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395) под таковым призна­ется нарушение работником морского транспорта трудовой дис­циплины на борту судна, в служебных помещениях и на террито­рии организаций морского транспорта. В Дисциплинарном уставе таможенной службы РФ (утвержденном Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396) дисциплинарным проступком называет­ся виновное исполнение или ненадлежащее исполнение сотрудни­ком возложенных на него должностных обязанностей.

¹ Статья 240 ТК представляет работодателю право на отказ от взыскания ущерба с работника.

273

Легального определения гражданско-правового деликта в за­конодательстве прямо не содержится. Термин «деликт» воспринят правовыми системами многих государств, в том числе и Россий­ского, из римского права, где он означал провинность, правона­рушение, причинение вреда отдельному лицу, его семье или иму­ществу посредством нарушения правового установления или зап­рета, в результате чего независимо от воли правонарушителя возникают новые права и правовые обязанности; именно деликт -ная ответственность положила начало обязательствам и обязатель­ственному праву¹. Деликт в отличие от преступления (crimen) имеет частноправовой характер.

Гражданско-правовая ответственность подразделяется на два вида: собственно деликтную и договорную¹.

В определенной мере она тесно соприкасается с материальной ответственностью, когда возникают имущественные интересы. Но, как уже говорилось, материальная ответственность наступает лишь в трудовых правоотношениях между работодателем и работником.

С учетом сказанного и на основании анализа трудового законо­дательства, а также юридической литературы, судебной, админи­стративной и дисциплинарной практики можно дать следующее определение трудового правонарушения.

Итак, трудовое правонарушение — это противоправное деяние работника или работодателя (его представителя) в сфере труда, запрещенное российскими законами под угрозой привлечения к юри­дической ответственности.

Данное определение нигде в законе не приведено, оно являет­ся плодом доктринального осмысления этого феномена и вполне укладывается в логическую тональность других подобных юриди­ческих определений.

В соответствии со ст. 419 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном этим Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответствен­ности в порядке, установленном федеральными законами.

§ 3. Административная ответственность

Данный вид ответственности имеет свои специфические осо­бенности.

¹ См.: Бартошек М. Римское право: (Понятия, термины, определения): пер. с
чешек. — М, 1989. — С. 104.

² См.: Гражданское право: Часть первая: Учебник / Под ред. А. Г. Калпина,
А. И. Масляева. - М., 1997. - С. 459.

274

Если уголовное и гражданское законодательство в соответ­ствии с п. «о» ст. 71 Конституции РФ находится в ведении только Российской Федерации, то административное законодательство (п. «к» ст. 72 Конституции РФ) находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Это означает, что админи­стративная ответственность за трудовые правонарушения предус­мотрена не только федеральными законами, но и законами субъек­тов Российской Федерации об административных правонаруше­ниях.

До принятия Кодекса РФ об административных правонаруше­ниях, который введен в действие с 1 июля 2002 г., действовал Кодекс РСФСР об административных правонарушениях 1984 года с многочисленными изменениями и дополнениями. Согласно этому предыдущему Кодексу законодательство об административных правонарушениях состояло не только из него, но также и из мно­гочисленных законов и иных подзаконных нормативных правовых актов, что значительно затрудняло применение конкретных норм, поскольку, будучи принятым различными властными органами, они подчас противоречили друг другу.

В настоящее же время все законодательство об административ­ных правонарушениях ограничено лишь новым Кодексом РФ и соответствующими законами субъектов Российской Федерации. Нормативные правовые акты иного уровня (постановления Пра­вительства РФ, правительств субъектов РФ, ведомственные при­казы, инструкции и наставления) теперь не могут содержать пра­вовые установления, предусматривающие административную от­ветственность.

Но все же и сейчас в отличие от гражданского и уголовного законодательства нормы административной ответственности со­держатся не в одном кодифицированном акте.

Имеется еще одна особенность административной ответствен­ности. Административное наказание может назначаться не только судом, но и полномочными должностными лицами различных органов исполнительной власти. А гражданская ж уголовная ответственность наступает только по приговору либо решению суда.

Федеральное административное законодательство предусмат­ривает ответственность за следующие виды трудовых правонару­шений.

Основная часть составов таких правонарушений располагается в главе 5 Кодекса «Административные правонарушения, посяга­ющие на права граждан». Всего здесь содержится 11 составов.

Статья 5.27 предусматривает ответственность за нарушение за­конодательства о труде и об охране труда. Она содержит два со­ става — простой и квалифицированный. Часть первая этой статьи говорит об ответственности должностных лиц в таком нарушении и устанавливает для них санкции в размере от пяти до пятидесяти

275

минимальных размеров оплаты труда (далее — МРОТ). В ч. 2 этой статьи предусмотрен один квалифицирующий признак — нару­шение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное ад­министративное правонарушение. В этом случае наказание ужес­точается — здесь предусматривается дисквалификация такого лица на срок от одного года до трех лет. Такое наказание назначается судом.

Следует заметить, что дисквалификация — новый вид админи­стративного наказания. Она заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав директоров (на­блюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятель­ность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Дисквалификация мо­жет быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а так­же к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим (ч. 3 ст. 3.11 КоАП РФ).

Под должностными лицами в Кодексе РФ об административ­ных правонарушениях понимаются лица, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществ­ляющие функции представителя власти, то есть наделенные в установленном законом порядке распорядительными полномо­чиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависи­мости от них, а равно лица, выполняющие организационно-рас­порядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, го­сударственных и муниципальных организациях, а также в Во­оруженных силах Российской Федерации, других войсках и во­инских формированиях России (примечание к ст. 2.4 Кодекса). Таким образом, по смыслу приведенного легального определе­ния работодатели в основном своем числе не являются субъекта­ми указанного выше административного правонарушения, точно так же не будут субъектами этого правонарушения и работники. Следовательно, таковыми будут различные должностные лица, имеющие отношение к надзору или контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права. К ним, в частности, относятся государственные инспекторы труда (ст. 364 ТК РФ), а также руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нор­мативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

276

(ст. 362 ТК РФ). Кроме того, названное примечание к ст. 2.4 Ко­декса РФ об административных правонарушениях приравнивает к должностным лицам руководителей и других работников иных организаций, а также лиц, осуществляющих предприниматель­скую деятельность без образования юридического лица, которые совершили административное правонарушение (в том числе и предусмотренное ст. 5.27 Кодекса) в связи с выполнением ими организационно-распорядительных или административно-хозяй­ственных функций. Значит, работодатели могут стать субъектом нарушения законодательства о труде и об охране труда в тех слу­чаях, когда лично они, а не их представители, выполняют ука­занные функции.

Глава 5 Кодекса РФ об административных правонарушениях содержит далее семь составов, предусматривающих ответствен­ ность за нарушения порядка заключения коллективных договоров, соглашений либо порядка ведения коллективных трудовых споров. Это статьи 5.28 — 5.34, в которых субъектами правонарушений явля­ются только работодатели или их представители.

К числу данных правонарушений относятся:

— уклонение работодателя или лица, его представляющего, от
участия в переговорах о заключении, об изменении или о допол­
нении коллективного договора, соглашения либо нарушение ус­
тановленного законом срока проведения переговоров, а равно
необеспечение работы комиссии по заключению коллективного
договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28);

— непредставление работодателем или лицом, его представля­
ющим, в срок, установленный законом, информации, необходи­
мой для проведения коллективных переговоров и осуществления
контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
(ст. 5.29);

— необоснованный отказ работодателя или лица, его пред­
ставляющего, от заключения коллективного договора, соглаше­
ния (ст. 5.30);

— нарушение или невыполнение работодателем или лицом,
его представляющим, обязательств по коллективному договору,
соглашению (ст. 5.31);

— уклонение указанными субъектами от получения требова­
ний работников и от участия в примирительных процедурах, в
том числе непредоставление помещения для проведения собра­
ния (конференции) работников в целях выдвижения требований
или создание препятствий проведению такого собрания (ст. 5.32);

— невыполнение указанными субъектами обязательств по со­
глашению, достигнутому в результате примирительной процеду­
ры (ст. 5.33);

— увольнение работников в связи с коллективным трудовым
спором и объявлением забастовки (ст. 5.34).

277

Наказание здесь состоит в наложении штрафов, размер которых колеблется от 10 до 50 МРОТ. Оно назначается должностными лицами Федеральной инспекции труда и подведомственными ей государственными инспекциями труда, перечень которых приве­ден в ч. 2 ст. 23.12 Кодекса.

К ним относятся:

— главный государственный инспектор труда РФ и его замес­
тители;

— главный государственный правовой инспектор труда РФ;

— главный государственный инспектор РФ по охране труда;

— руководители структурных подразделений федеральной ин­
спекции труда, их заместители (по правовым вопросам и по охра­
не труда), главные государственные инспектора труда, государ­
ственные инспектора труда;

— руководители государственных инспекций труда, их замес­
тители (по правовым вопросам и по охране труда);

— начальники отделов государственной инспекции труда, их
заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные
государственные инспектора труда, государственные инспектора
труда.

В этой же главе 5 имеется еще три трудовых правонарушения. Это:

— отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах
установленной квоты (ч. 1 ст. 5.42);

— необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве
безработного (ч. 2 ст. 5.42);

— сокрытие страхователем наступления страхового случая при
обязательном социальном страховании от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний, где субъек­
тами являются граждане, должностные лица и юридические лица
(ст. 5.44 Кодекса).

В главе 11 Кодекса есть статья, предусматривающая ответствен­ность работника — водителя транспортного средства, осуществ­ляющего международную автомобильную перевозку, нарушающего свой установленный правилами режим труда и отдыха (ст. 11.23). В ней два состава — управление таким транспортным средством без контрольного устройства (тахографа) или с выключенным та­хографом, а равно с незаполненным тахографом либо без веде­ния регистрационных листков, отражающих режим труда и отды­ха. Наказание за их совершение назначается органами внутренних дел, которые в этом случае представляют должностные лица ГИБДД (п. 5 ч. 2 ст. 23.3).

В соответствии со ст. 90 Трудового кодекса лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную ответ­ственность, предусмотренную федеральными законами.

278

Статья 13.11 Кодекса РФ об административных правонаруше­ниях устанавливает следующие виды наказания за это: предуп­реждение или наложение административного штрафа в размере от 3 до 5 МРОТ на граждан; на должностных лиц — от 5 до 10 МРОТ; на юридических лиц — от 50 до 100 МРОТ. Наказание назначается судом.

В главе 17 «Административные правонарушения, посягающие на институты государственной власти» ст. 17.5 предусматривает наложение административного штрафа на работодателя или лицо, его представляющее, за воспрепятствование явке в суд народно­го или присяжного заседателя для участия в судебном разбира­тельстве.

Статья 18.10,ч. 1 предусматривает ответственность работодате­ля за нарушение им правил привлечения и использования в Рос­сийской Федерации иностранной рабочей силы, а ч. 2 этой статьи — ответственность иностранного гражданина или лица без граж­данства (апатрида) за такое же нарушение.

И, наконец, ст. 18.13 предусматривает административную от­ветственность за осуществление деятельности по трудоустройству граждан России за границей без лицензии или с нарушением ус­ловий, предусмотренных лицензией.

Таковы составы административных правонарушений в сфере труда, установленные федеральным законом. Но административ­ная ответственность может быть предусмотрена и законами субъек­тов Российской Федерации.

Некоторые нарушения трудового законодательства закон счи­тает более серьезными и потому устанавливает за них уголовную ответственность.

§ 4. Уголовная ответственность

Уголовный кодекс Российской Федерации вступил в действие 1 января 1997 г. Согласно ст. 15 этого Кодекса в зависимости от характера и степени общественной опасности деяния, предусмот­ренные УК РФ, подразделяются на преступления небольшой тя­жести (если максимальное наказание на превышает 2 лет лише­ния свободы), средней тяжести (если максимальное наказание не превышает 5 лет лишения свободы), тяжкие преступления (если максимальное наказание не превышает 10 лет лишения свободы) и особо тяжкие преступления, за которые предусмотрено наказа­ние в виде лишения свободы на срок свыше 10 лет или более строгое наказание. А в соответствии со ст. 20 УПК РФ уголовное преследование, включая обвинение в суде, осуществляется в за­висимости от характера и тяжести совершенного преступления в публичном, частно-публичном и частном порядке.

279

Так называемых чистых трудовых преступлений, то есть нару­шающих трудовое законодательство и иные нормативные право­вые акты, содержащие нормы трудового права, в Уголовном ко­дексе немного. В основном они содержатся в гл. 19 «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина». К ним относятся следующие.

Нарушение правил охраны труда (ст. 143). Субъектом этого пре­ступления является лицо, на котором лежат обязанности по со­блюдению правил техники безопасности или иных правил охра­ны труда и которые эти правила нарушило. Такие правила уста­навливаются Правительством РФ и различными ведомствами. Преступление считается оконченным с момента причинения работ­нику или иному лицу тяжкого или средней тяжести вреда здоровью. Оно относится к разряду преступлений небольшой тяжести, no-^j скольку наказывается штрафом в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного* за период от 2 до 5 месяцев, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет. В ч. 2 ст. 143 УК РФ предусмотрен квалифицирующий признак — наступ­ ление смерти человека. Это преступление относится к категории средней тяжести, оно наказывается лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или. без такового. Предыдущие уголовные кодексы также содержали подобный состав преступления. Обычно за его совершение при­влекаются лица, в чьи функциональные обязанности входят про­ведение инструктажа среди работников по соблюдению техники безопасности, а также проверка такой техники.

УК РФ содержит еще ряд схожих составов — нарушение пра­вил безопасности на объектах атомной энергетики (ст. 215), при ведении горных, строительных и иных работ (ст. 216), на взрыво­опасных объектах (ст. 217), а также и некоторые экологические преступления (ст. 246—249). Однако они входят в разряд «трудо­вых», лишь когда их совершают лица, ответственные за технику безопасности.

Следующий состав преступления — необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной жен­ щины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145). Он содержался в предыдущих кодексах. Данное преступление от­носится к преступлениям небольшой тяжести, уголовное пресле­дование осуществляется в частно-публичном порядке, однако су­дебная практика знает крайне малое число дел данной категории.

Новым составом является невыплата заработной платы, пен­ сий, стипендий и иных выплат (ст. 145¹), который введен в Уголов­ный кодекс в марте 1999 г. (Федеральный закон от 15 марта 1999 г. № 48-ФЗ). Ответственность наступает, если таковая невыплата длит-

280

ся свыше двух месяцев и если она совершена руководителем пред­приятия, учреждения, организации независимо от формы собствен­ности только из корыстной или иной личной заинтересованности, которую доказать достаточно сложно. Преступление относится к категории небольшой тяжести; в случае же когда оно повлекло тяж­кие последствия, оно переходит в категорию средней тяжести.

Все перечисленные преступления расследуются следователями прокуратуры (пп. 1 п. 2 ст. 151 УПК РФ).

Статья 90 Трудового кодекса предусматривает административ­ную, гражданско-правовую или уголовную ответственность лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих получение, обра­ботку и защиту персональных данных работника. Специального состава преступления такого рода в Уголовном кодексе не имеет­ся; однако в нем содержатся статьи, предусматривающие уголов­ную ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137), отказ в предоставлении гражданину информации (ст. 140), а также сокрытие информации об обстоятельствах, со­здающих опасность для жизни или здоровья людей (ст. 237); в оп­ределенной мере к названному ряду можно присоединить и кле­вету, то есть распространение заведомо ложных сведений, поро­чащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст. 129), если, например, такие сведения составлены посредством искажения персональных данных работника, полу­ченных с нарушением норм их защиты.

Основными особенностями уголовной ответственности за нару­ шения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, являются:

— она наступает за совершение общественно опасных деяний,
признанных российским уголовным законодательством преступ­
лениями;

— наказание, предусмотренное уголовным законом, более су­
ровое и постыдное, чем административные санкции (хотя в неко­
торых случаях размеры штрафов могут и совпадать);

— такое наказание назначается только по приговору суда;

— к уголовной ответственности могут привлекаться только вме­
няемые, достигшие определенного возраста физические лица, а
также должностные лица (к административной и гражданско-пра­
вовой ответственности привлекаются и юридические лица).

§ 5. Гражданско-правовая ответственность

Гражданско-правовая ответственность — это претерпевание правонарушителем неблагоприятных последствий, предусмотрен­ных гражданско-правовыми нормами. Она наступает независимо от привлечения правонарушителя к другим видам юридической

281

ответственности, поскольку носит имущественный характер. Та­ким образом, здесь, как и при материальной ответственности (ст. 248 ТК РФ), не действует формула римского права поп bis in idem (нон бис ини дем — не дважды за одно и то же).

Гражданское правонарушение выражается либо в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязательств (в том числе и дого­ворных), либо в совершении других деяний, которые причиняют ущерб (вред) другим лицам.

Так как материальная ответственность является институтом тру­дового права (о чем подробно сказано в гл. 12 учебника), то следует различать, когда наступает она, а когда гражданско-правовая в слу­чаях нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Например, нарушение условий трудового договора (задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, невыплата или несвоевременная выплата им заработной платы, причинение ра­ботником ущерба имуществу работодателя и др.), в результате которых сторонам договора причинен ущерб, влекут за собой именно материальную ответственность (ст. 233 ТК РФ).

Сложность разграничения материальной и гражданско-право­вой ответственности состоит иногда в размытых формулировках законов, порой вступающих между собой в противоречия; иногда противоречия вносит и судебная практика.

Так, ст. 243 Трудового кодекса в числе восьми случаев полной материальной ответственности работника называет, в частности:

— разглашение сведений, составляющих охраняемую законом
тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, преду­
смотренных федеральными законами;

— причинение ущерба не при исполнении работником трудо­
вых обязанностей.

Вместе с тем ст. 139 Гражданского кодекса возлагает обязан­ность на работников, разгласивших служебную или коммерче­скую тайну вопреки трудовому договору, возместить причинен­ные убытки. Но материальная ответственность предполагает воз­мещение только прямого действительного ущерба, который не включает в себя упущенную в