Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора 11 страница

Необходимо указать на коллизионность трудового и гражданс­кого законодательства. Пункт 5 ст. 24 Трудового кодекса РФ пре­дусматривает полную материальную ответственность за разглаше­ние тайны, в то время как абз. 2 п. 2 ст. 139 Гражданского кодекса РФ говорит об обязанности возместить убытки (т. е. и реальный ущерб, и упущенную выгоду), причиненные работниками, раз­гласившими служебную или коммерческую тайну вопреки трудо­вому договору. Коррективы в эту коллизию должна внести судеб­ная практика; пока же данный вопрос остается спорным.

8. Когда ущерб причинен не при исполнении работником трудовых
обязанностей. Такой ущерб работник может причинить как в сво­
бодное, так и в рабочее время.

И этот случай имеет коллизионную окраску. Дело в том, что судебная практика определила, что при самовольном использова­нии работником в личных целях технических средств (автомоби­лей, тракторов, автокранов и т.п.) работодателя ущерб подлежит возмещению с применением норм гражданского законодатель­ства. То есть ущерб в этом случае возмещается в полном объеме, включая и не полученные работодателем доходы от использова­ния указанных технических средств¹.

Но это противоречит п. 8 ст. 243 ТК РФ, устанавливающую за это не гражданско-правовую, а материальную ответственность.

В некоторых случаях возможны заключения письменных догово­ров о полной коллективной (бригадной) материальной ответствен­ности. Это необходимо при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого за причинение ущерба и заключить с ним индивидуаль­ный договор о возмещении ущерба в полном размере. Именно

¹ См.: Трудовое право: Учебник. — М., 1997. — С. 282.

203

тогда и может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Договор о коллективной (бригадной) материальной ответствен­ности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) и составляется в письмен­ной форме.

По такому договору ценности вверяются заранее установлен­ной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, усло­вия ее применения, а также Типовой договор коллективной (бри­гадной) материальной ответственности утверждены Госкомтру­дом СССР совместно с ВЦСПС 14 сентября 1981 г. и действуют поныне с некоторыми изменениями и дополнениями.

Для освобождения от материальной ответственности член кол­лектива (бригады) должен доказывать отсутствие своей вины.

Если бригада добровольно возмещает ущерб, то степень вины каждого ее члена определяется по соглашению между членами бригады и работодателем. Если взыскание производится в судеб­ном порядке, степень вины каждого члена бригады определяется судом.

С несовершеннолетними работниками договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности не заключаются.

Эта категория работников несет полную материальную ответ­ственность не во всех восьми случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, а только:

— за умышленное причинение ущерба;

— за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, токси­
ческого или наркотического опьянения;

— за ущерб, причиненный в результате совершения ими пре­
ступления;

— за ущерб, причиненный в результате совершения ими адми­
нистративного проступка.

Во всех других случаях причинение ущерба работодателю работ­ ник несет так называемую ограниченную материальную ответствен­ность. Ее «границами» — пределами, как правило, является сред­ний месячный заработок работника, если иное не предусмотрено федеральными законами.

По общему правилу размер ущерба, причиненного работодате­лю, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день при­чинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета степени износа этого имущества.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными ра­ботниками работодатель обязан провести проверку для установле-

204

к

ния размера причиненного ущерба и выяснения причин его воз­никновения. При этом в обязательном порядке от работника не­обходимо потребовать соответствующего объяснения, составить акт, который прилагается к материалам проверки. В необходимых случаях размер причиненного ущерба производится специальны­ми или профессиональными оценщиками.

Законом регламентирован и порядок взыскания ущерба (ст. 248 ТК РФ).

Так, работник может возместить ущерб добровольно — полно­стью или частично. В таком случае работодатель разрешает возме­стить этот ущерб в рассрочку, если работник представит ему пись­менное обязательство о возмещении ущерба с указанием конк­ретных сроков платежей.

Если работник подлежит ограниченной материальной ответ­ственности, т.е. в пределах среднего месячного заработка, то взыс­кание с него производится по распоряжению работодателя. Обыч­но в таких случаях работодатель издает приказ (распоряжение) о периодичном удержании из заработной платы работника опреде­ленной суммы (как правило, удерживается не больше 20% в ме­сяц). Такое распоряжение делается работодателем не позднее од­ного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Взыскание может производиться и в судебном порядке:

— если упомянутый месячный срок истек;

— если работник не согласен добровольно возместить причинен­
ный работодателю ущерб и не согласен с распоряжением работо­
дателя об удержании из него заработной платы процентной части;

— если работник обязан нести полную материальную ответ­
ственность и не согласен с этим;

— если возник спор о степени вины членов коллектива (брига­
ды) при коллективной (бригадной) материальной ответственности;

— если работник, давший письменное обязательство о добро­
вольном возмещении ущерба, уволился и отказывается (уклоня­
ется) от этого возмещения;

— если работник, обучавшийся за счет работодателя, уволился
без уважительной причины до истечения срока, обусловленного
трудовым договором или соглашением об обучении работника за
счет средств работодателя, а эти средства не возвратил.

В некоторых случаях возмещение ущерба возможно посредством передачи работником работодателю равноценного имущества либо исправлением поврежденного имущества.

Работодателю предоставлено право при некоторых обстоятель­ствах полностью или частично отказаться от взыскания с винов­ного работника.

А орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) имеет право с учетом конкретных обстоятельств вины, материального

205

положения работника, других смягчающих факторов снизить раз­мер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Однако если ущерб причинен преступлением, совершенным работником в корыстных целях, снижение его размера не произ­водится.

§ 4. Особые виды материальной ответственности

В соответствии с ч. 2 ст. 246 Трудового кодекса РФ федераль­ным законом может быть установлен особый порядок определе­ния размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю:

— хищением;                                                                      ,

— умышленной порчей;

— недостачей или утратой отдельных видов имущества и дру­
гих ценностей;

— а также в тех случаях, когда фактический размер причинен­
ного ущерба превышает его номинальный размер.

Эта норма почти текстуально воспроизведена из ст. 255 КЗоТ РСФСР. Однако в прежней статье говорилось о пределах матери­альной ответственности работников, которые устанавливаются законодательством. При этом под словом «законодательство» по­нимается более широкий круг источников права, включая и зако­ны субъектов Российской Федерации, и даже подзаконные акты (постановления Правительства РФ, приказы, инструкции и по­становления министерств и ведомств, локальные нормативные акты).

Новая норма содержит императивное требование — особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю, может устанавливаться только фе­ деральным законом. Пока таких законов нет. Но в случае их приня­тия, по-видимому, должно учитываться конституционное поло­жение о том, что никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда (ч. 3 ст. 35 Конституции Российской Федерации).

Трудовой кодекс РФ устанавливает особый порядок материаль­ной ответственности руководителя организации (ст. 277 ТК РФ). Он несет полную материальную ответственность за прямой дей­ствительный ущерб, причиненный организации. Но в ряде случа­ев руководитель возмещает и все убытки, которые он причинил организации своими виновными действиями. Расчет убытков осу­ществляется в соответствии с нормами, предусмотренными граж­данским законодательством, т.е. учитывается как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Такие случаи обязательно предусматри­ваются федеральными законами. Например, согласно п. 2 о. 71

206

Федерального закона «Об акционерных обществах» члены совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличный исполнительный орган общества несут ответственность за убыт­ ки, причиненные обществу их виновными действиями (бездей­ствием), если иные основания и размер не установлены феде­ральными законами. При этом в совете директоров (наблюда­тельном совете) общества, коллегиальном исполнительном органе общества (правлении, дирекции) не несут ответственно­сти члены, голосовавшие против решения, которое повлекло при­чинение обществу убытков, или не принимавшие участия в го­лосовании. Те же члены руководящего органа общества, на кото­рых возложена такая ответственность, несут ее солидарно. Такую же ответственность несут и представители государства или муни­ципального образования в совете директоров (наблюдательном со­вете) открытого акционерного общества.

Аналогичную ответственность несут руководящие работники многих других коммерческих и некоммерческих организаций (ст. 44 Федерального закона «Об обществах с ограниченной от­ветственностью», п. 2 ст. 24 Федерального закона «О садоводче­ских, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан», п. 4 ст. 27 Федерального закона «О некоммерческих организациях» и др.).

Согласно ст. 15 Федерального закона «О свободе совести и о религиозных объединениях» религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями, которые государство уважает, если они не противоречат законодательству Российской Федерации. В таких внутренних установлениях, в час­тности, определяется перечень работников, с которыми работо­датель — религиозная организация вправе заключать договоры о полной материальной ответственности (ст. 346 ТК РФ).

Контрольные вопросы

1. Понятие материальной ответственности.

2. Какова материальная ответственность работодателя?

3. Виды материальной ответственности работника.

4. Условия применения материальной ответственности.

5. Отличие материальной ответственности от имущественной ответ­
ственности.

6. Размер материальной ответственности.

Глава 13

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

§ 1. Особенности регулирования труда и случаи их установления

Работники одних и тех же профессий и специальностей тру­дятся в самых различных условиях, поэтому к ним не всегда мо­гут применяться общие правила о труде. Это зависит от многих обстоятельств — половозрастных, климатических, производствен­ных и др.

В ряде случаев эти обстоятельства имеют такое существенное значение, что законодатель вынужден предусматривать для от­ дельных категорий работников дополнительные правила регулиро­ вании их труда (ст. 251 Трудового кодекса РФ). Такая правовая дифференциация регулирования труда существовала всегда. Но прежде, как правило, особенности регулирования труда отдель­ных категорий работников устанавливались обычно подзаконны­ми актами — правительственными постановлениями, ведомствен­ными инструкциями, локальными нормативными актами, кол­лективными договорами; иногда по этим вопросам принимались и отдельные законы.

В настоящее время Трудовой кодекс РФ установил императив­ное требование — все особенности регулирования труда отдель­ных категорий работников устанавливаются только Трудовым ко­дексом РФ и иными федеральными законами (ст. 252 Трудового кодекса РФ). Ряд таких законов имеется, но предусматривается принятие еще некоторых законов.

В разделе 12 Трудового кодекса РФ определены особенности регулирования труда следующих категорий работников:

1) женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 4J);

2) работников моложе восемнадцати лет (глава 42);

3) руководителей организаций и членов коллегиального ис­
полнительного органа организации (глава 43);

4) совместителей (глава 44);

5) временных работников, заключивших трудовой договор на
срок до двух месяцев (глава 45);

6) сезонников (глава 46);

7) лиц, работающих вахтовым методом (глава 47);

8) лиц, работающих у работодателей — физических лиц (гла­
ва 48);

208

9) надомников (глава 49);

JO) лиц, работающих в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях (глава 50);

11) работников транспорта (глава 51);

12) педагогических работников (глава 52);

13) работников, направляемых на работу в дипломатические
представительства и консульские учреждения Российской Феде­
рации, а также в представительства федеральных органов испол­
нительной власти и государственных учреждений Российской Фе­
дерации за границей (глава 53);

14) работников религиозных организаций (глава 54);

15) лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Рос­
сийской Федерации и федеральных органах исполнительной вла­
сти, в которых законодательством Российской Федерации пре­
дусмотрена военная служба, а также работников, проходящих
заменяющую военную службу альтернативную гражданскую служ­
бу (ст. 349);

16) медицинских работников (ст. 350);

17) творческих работников (ст. 351).

Труд перечисленных категорий работников регулируется Тру­довым кодексом РФ, иными федеральными законами. В тех случа­ях, когда нормы соответствующих федеральных законов в недо­статочной степени регулируют труд работников этих категорий, субсидиарно (т.е. дополнительно) применяются необходимые нор­мы Трудового кодекса РФ.

Поскольку трудовое законодательство в соответствии с п. «к» ст. 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Россий­ской Федерации и ее субъектов, последние также могут прини­мать законы, регулирующие особенности труда отдельных катего­рий работников, но эти законы не должны входить в противоре­чие с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В случаях же возникновения какой-либо правовой коллизии при­меняются нормы Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (ст. 6 ТК РФ).

Трудовой кодекс в разделе 12 регулирует особенности труда только семнадцати категорий работников. За рамками Кодекса остались многие другие категории работников, чей труд также имеет существенные особенности — работающие пенсионеры, инвалиды, шахтеры, спасатели, лица, работающие в очень опас­ных или чрезвычайных условиях (например ликвидаторы при ситуациях, аналогичных чернобыльской катастрофе) и т.д. Воз­можно, в дальнейшем этот пробел будет восполнен. Это следу­ет из смысла ст. 252 Трудового кодекса РФ, в которой прямо сказано, что случаи особенностей регулирования труда некото­рых категорий работников устанавливаются только федеральны­ми законами.

209

§ 2. Труд женщин и лиц с семейными обязанностями

Прежнее трудовое законодательство всегда выделяло и регули­ровало особенности женского труда. Однако современная действи­тельность знает не только матерей-одиночек, но и отцов-одино­чек. Кроме того, сейчас нередко можно встретить семьи, в кото­рых имеются инвалиды, нетрудоспособные люди, пожилые члены семьи, прикованные болезнями к постели, за которыми по чисто человеческим чувствам необходимо ухаживать, кормить, лечить, уделять им повышенное внимание. А такие нравственные и право­вые обязанности возлагаются не только на работающих женщин, но и на работающих мужчин. Поэтому, если в прежнем КЗоТ РСФСР специально выделялись особенности правового регули­рования труда только жен (гл. 11 КЗоТ РСФСР), то в Трудовом кодексе РФ говорится уже об особенностях регулирования труда не только женщин, но и вообще лиц с семейными обязанностя­ми. Разумеется, все равно основной акцент делается на регулиро­вании труда женщин. В гл. 41 Трудового кодекса РФ вопросам регу­лирования труда именно женщин посвящены ст. 253—261.

Во-первых, Кодекс ограничивает применение женского труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными усло­ виями труда, а также на подземных работах, за исключением не­физических работ или работ по санитарному и бытовому обслу­живанию. Правда, Кодекс на называет конкретные виды таких работ. Например, работники метрополитена считаются трудящи­мися на подземных работах, и в то же время известно, что там трудятся немало женщин и не только по санитарному и бытовому обслуживанию.

Кодекс, кроме того, запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей, превы­шающих предельно допустимые для них нормы.

Поскольку, как замечено, Трудовой кодекс РФ не называет конкретные виды работ, он делегирует полномочия по определе­нию таких работ Правительству РФ. Поэтому перечень производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, а также предельно допустимые нормы нагрузок для жен­щин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждают­ся в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мне­ний Российской трехсторонней комиссии по регулированию со­циально-трудовых отношений.

Так, согласно постановлению Совета Министров — Правитель­ства РФ от 6 февраля 1993 г. «О новых нормах предельно допусти­мых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» величина динамической работы, совершаемой в тече­ние каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей

210

поверхности — 1750 кг, с пола — 875 кг; при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг¹.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ предоставляет послабления беременным женщинам. Им в соответствии с медицинским заклю­чением и по заявлению самих беременных снижаются нормы вы­работки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. А до решения такого вопроса о переводе бере­менной женщины она подлежит освобождению от работы вообще с сохранением за все пропущенные вследствие этого рабочие дни среднего заработка за счет работодателя.

Когда же беременная женщина-работник проходит обязатель­ное диспансерное обследование в медицинском учреждении, то за ней сохраняется ее средний заработок по месту работы, не го­воря уже о сохранении ее рабочего места (должности). После рож­дения ребенка женщина, если она не может выполнять прежнюю работу, переводится по ее заявлению на другую с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

В-третьих, женщинам предоставляются различного вида отпу­ ска. По их заявлению и в соответствии с медицинским заключе­нием им предоставляются отпуска по беременности и родам (в житейском лексиконе такой отпуск часто называется «декретным») продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух и более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социаль­ному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически ис­пользованных ею до родов.

В-четвертых, по заявлению женщины ей предоставляется от­пуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Сам же порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска опреде­ляются федеральным законом.

Примечательно, что указанные отпуска могут быть использо­ваны не только матерью ребенка, но и его отцом, бабушкой, де­дом, другими родственниками, опекуном, которые фактически осуществляли уход за ребенком. Эти отпуска могут быть использо­ваны как полностью, так и по частям. При этом все названные лица во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком имеют

¹ См.: Российская газета. — 1993. — 18 февраля.

21

право работать на условиях неполного рабочего времени или даже на дому с сохранением права на получение пособия по государ­ственному социальному страхованию.

В любом случае на период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется ее место работы (должность).

Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и непре­рывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности, за исключением случаев назначения пенсии на льготных услови­ях, предусмотренных федеральными законами.

В-пятых, работающим женщинам, имеющим детей в возрас­те до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для от­дыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если у женщи­ны есть двое и более детей указанного возраста, то продолжи­тельность перерыва для их кормления устанавливается не менее одного часа. Но по заявлению женщины такие перерывы корм­ления ребенка (детей) могут присоединяться к перерыву для от­дыха и питания или в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствую­щим его (ее) сокращением. Такие перерывы для кормления ре­бенка включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

В-шестых, запрещаются направление беременных женщин в слу­ жебные командировки, привлечение их к работе в условиях, от­клоняющихся от нормальных (сверхурочной, ночной, работе в выходные и нерабочие праздничные дни). Женщин, имеющих де­тей в возрасте до трех лет, можно направлять в служебные коман­дировки и привлекать к указанным видам работ только с их пись­менного согласия и при условии, что это не запрещено им меди­цинскими рекомендациями. Более того, они должны быть ознакомлены в письменном виде со своим правом отказаться от направления в служебную командировку и привлечения к назван­ным работам.

В-седьмых, беременным и роженицам может по их желанию пре­ доставляться ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от ста­ жа работы в данной организации, который присоединяется либо к отпуску по беременности и родам, либо непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком.

В-восьмых, беременным женщинам и женщинам, имеющим де­ тей в возрасте до трех лет, матерям-одиночкам, воспитывающим детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), предоставляются определенные гарантии при расторжении трудового договора.

ц             Так, увольнение беременной женщины по инициативе работо-

I         дателя не допускается, за исключением случаев ликвидации орга-

212

низации либо прекращения деятельности работодателем — физи­ческим лицом.

Если женщина заключила срочный трудовой договор (ст. 59 Трудового кодекса РФ) и он истекает в период ее беременности, то работодатель обязан по заявлению этой женщины продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по бере­менности и родам. Правда, в некоторых случаях эта гарантия не всегда может быть реализована. Как уже отмечалось (в гл. 4 учебни­ка), срочный трудовой договор может заключаться для различных целей — для замены временно отсутствующего работника, для выполнения временных работ, для проведения срочных работ либо работ, связанных с заведомо временным расширением производ­ства, для выполнения заведомо определенной работы и др. Ко­нечно, в таких случаях работодатель может и не найти беремен­ной женщине другой работы. Однако если будет доказано, что работодатель все-таки имел возможность трудоустроить такую бе­ременную женщину у себя, он обязан продлить с ней трудовой договор.

По инициативе работодателя нельзя также расторгнуть трудо­ вой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до че­тырнадцати лет, а если он инвалид, то до восемнадцати лет. Таких женщин в порядке исключения можно уволить только в случаях:

— ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателя — физического лица;

— состояния здоровья в соответствии с медицинским заклю­
чением;

— неоднократного неисполнения женщиной без уважительных
причин трудовых обязанностей, если она уже имеет дисципли­
нарные взыскания;

— прогула;

— появления на работе в состоянии алкогольного, наркоти­
ческого или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны, ставшей извест­
ной такой работнице в связи с исполнением ею трудовых обязан­
ностей;

— совершения по месту работы хищения чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, ус­
тановленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение адми­
нистративных взысканий;

— нарушения такой работницей требований по охране труда,
если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо
создавало реальную угрозу их наступления;

— совершения виновных действий работницей, непосредствен­
но обслуживающей денежные или товарные ценности, если они

213

(такие действия) дают основание для утраты доверия к работни­це со стороны работодателя;

— совершения работницей, выполняющей воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолже­
нием данной работы;

— однократного грубого нарушения руководительницей орга­
низации (филиала, представительства), его заместительницами
своих трудовых обязанностей;

— представления работницей работодателю подложных доку­
ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудово­
го договора.

Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя достаточно веские и касаются они лишь перечисленных категорий работающих женщин. Примечательно, что по этим основаниям (несмотря на всю их серьезность) бере­менную женщину уволить нельзя. Таков закон (ч. 1 ст. 261 Трудово­го кодекса РФ).

В-девятых, женщинам, работающим в сельской местности (не­зависимо от рода их деятельности), может предоставляться до­полнительный выходной день в месяц без сохранения заработной пла­ты. Разумеется, что такой выходной предоставляется в рабочий день.

В-десятых, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщине по мотивам ее беременности или наличия у нее детей (ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ). Если все же такой отказ имел место, работодатель обязан по требованию этой женщины сообщить причину отказа в письменном виде. Такой отказ жен­щина может обжаловать в суд в гражданском порядке. Кроме того, работодатель, необоснованно отказавший в приеме на работу жен­щине по указанным мотивам, либо проигнорировавший ее тре­бование предоставить информацию о мотивах своего отказа в при­еме на работу, либо предоставивший заведомо ложную информа­цию об этом, рискует быть привлеченным к административной ответственности (ст. 5.27, 5.39 Кодекса РФ об административных правонарушениях) или даже к уголовной (ст. 140, 145 Уголовного кодекса РФ) ответственности.