— инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов бое
вых действий по защите Отечества;
— работников, повышающих свою квалификацию по направ
лению работодателя без отрыва от работы.
Приведенный перечень значительно меньше содержавшегося в прежнем КЗоТ РСФСР. В ст. 34 КЗоТ РСФСР указаны еще следующие категории работников, которым отдавалось предпочтение в оставлении на работе:
— работники, имеющие длительный стаж непрерывной рабо
ты в данной организации;
— члены семей военнослужащих и партизан, погибших или
пропавших без вести при защите СССР;
— изобретатели;
— жены (мужья) военнослужащих, а также граждане, уволен
ные с военной службы, — по работе, на которую они поступили
впервые после увольнения с военной службы;
— лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие
заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные послед
ствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении ко
торых установлена причинная связь наступившей инвалидности с
чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий
чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а
1 См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. — 1998. — № 10.
147
также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения, другие приравненные к ним лица.
Согласно положению ст. 179 Трудового кодекса РФ эти пять категорий работников не имеют предпочтения в оставлении на; работе.
Однако коллективным договором могут предусматриваться дополнительно эти и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Помимо работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, некоторые гарантии и компенсации предоставляются также и ра ботникам, увольняемым в связи с:
— несоответствием работника занимаемой должности или вы
полняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствую
щего продолжению работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса
РФ);
— призывом работника на военную службу или направлением-
его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1
ст. 83 Трудового кодекса РФ); :■
— восстановлением работника, ранее выполнявшего эту рабо
ту (п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
— отказом работника от перевода в связи с перемещением ра
ботодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
Этим работникам выплачивается выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка. Однако индивидуальным тру
довым договором или коллективным договором могут предусмат
риваться более высокие размеры выходных пособий, а также и:
другие случаи их выплаты. ;
При смене собственников организации нередко меняется и ее: руководящий состав, а именно — руководитель организации, его' заместители, главный бухгалтер. В случае расторжения с ними трудового договора по этому основанию новый работодатель обязан произвести выплату в размере не ниже трех средних заработков работника.
5. Другие гарантии и компенсации.
В главе 28 Трудового кодекса РФ названы только некоторые случаи предоставления гарантий и компенсаций, а именно:
— при переводе работника на другую постоянную нижеопла-
чиваемую работу в связи с ухудшением состояния здоровья;
— при временной нетрудоспособности;
— при несчастном случае на производстве и профессиональ
ном заболевании;
— при направлении работника на обязательное медицинское
обследование, предусмотренное трудовым законодательством;
— при сдаче работником-донором крови и ее компонентов;
148
— при направлении работника для повышения квалификации
с отрывом от работы;
— при использовании работником с согласия или ведома ра
ботодателя и в его интересах личного имущества.
В других главах Трудового кодекса РФ также предусмотрены определенные гарантии и компенсации, в частности:
— лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39);
— поступающим на работу при заключении трудового догово
ра (ст. 64);
— работающим при смене собственника имущества организа
ции кроме руководителя организации, его заместителей и глав
ного бухгалтера (ст. 75);
— работникам, являющимся членами профсоюза, при реше
нии об их увольнении по ряду оснований (ст. 259—261, 264);
— лицам, работающим по совместительству (ст. 287);
— лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302);
— лицам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав
ненных к ним местностях (ст. 313, 318, 323, 325 — 327);
— работникам, направляемым на работу в представительства
Российской Федерации за границей (ст. 340);
— всем работникам по защите их прав на труд в условиях,
соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220).
В большинстве перечисленных случаев предоставление гарантий означает сохранение работнику места работы, среднего заработка, ручательство закона об обязательных выплат ему соответствующих денежных сумм в возмещение затрат, понесенных убытков или причиненного вреда. А размеры компенсаций либо прямо указаны в Трудовом кодексе РФ, либо определяются федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, индивидуальными трудовыми договорами.
Контрольные вопросы
1. Что понимается под гарантиями и компенсациями в трудовом праве?
2. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам при
их направлении в служебные командировки?
3. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам в свя
зи с расторжением трудового договора?
4. Какие гарантии и компенсации работникам предоставляет Трудо
вой кодекс РФ?
Глава 9
ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА
ТРУДА
§ 1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка
Легальное (т.е. указанное в законе) определение дисциплины труда дано в ст. 189 ТК РФ. Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным коллективным дого вором, соглашениями, трудовым договором, локальными норматив ными актами организации.
Названные документы (т.е. коллективный договор, соглашения, трудовой договор, локальные нормативные акты организации) должны, естественно, соответствовать Трудовому кодексу РФ, иным законам.
Анализ проведенного легального определения позволяет сделать вывод о том, что подчинение правилам поведения обязательно только для работников, т. е. только для одной стороны трудового договора. На другую сторону — работодателя — эта обязанность не возлагается. Такой вывод можно сделать из многих положений Трудового кодекса РФ. Так, согласно ст. 56 ТК РФ именно работник при заключении трудового договора обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка; ст. 21 ТК РФ в числе семи основных обязанностей особо выделяет две: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и соблюдать трудовую дисциплину; в то же время ст. 22, где перечислены права и обязанности работодателя, подобная обязанность не упоминается.
Это логично и объяснимо. Работодатель не выполняет трудовую функцию, следовательно, на него и не возлагаются трудовые обязанности. Он предоставляет работнику работу, обусловленную трудовым договором; он обязан создавать необходимые условия для соблюдения работником дисциплины труда, у него достаточно много других обязанностей (см. § 4 гл. 2 данного учебника), но выполнение этих обязанностей не входит в понятие «дисциплина труда».
Так как работодатель не связан с «подчинением правилам поведения», он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но сам он имеет право привлекать работников к таковой1.
1 В некоторых учебниках по трудовому праву высказывается прямо противоположное мнение; их авторы полагают, что под дисциплиной труда понимаются
150
Вообще с термином «дисциплина» сочетаются многие прилагательные. Известны, например, такие понятия дисциплины: партийная, производственная, служебная, трудовая, технологическая, финансовая; говорят о дисциплине поставок, о договорной дисциплине и т.д. Таким образом, данный термин достаточно емкий, и потому его иногда употребляют не слишком точно. Не совсем точен и Трудовой кодекс РФ. В нем говорится и о дисциплине труда (гл. 30), и о трудовой дисциплине (ст. 21), и о трудовых обязанностях (ст. 21, 22, 81, 192 и др.). Иногда эти понятия выступают здесь в качестве синонимов. В то же время Кодекс пошел по пути перечисления некоторых видов нарушения дисциплины (ст. 81, п. 5—10).
Несколько по-иному определяется понятие «дисциплина» в других правовых актах. Так, в Уставе о дисциплине работников морского транспорта говорится: «Дисциплина работников морского транспорта состоит в соблюдении ими правил и норм, установленных международными договорами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяемыми на морском транспорте, выполнении распоряжений руководителей, отданных в пределах их компетенции, а также обязанностей, установленных настоящим Уставом, Уставом службы на морских судах и трудовым договором (контрактом)». При этом в Уставе записано, что работник морского транспорта обязан выполнять как трудовую, так и производственную дисциплину.
В Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации сказано: «Служебная дисциплина состоит в строгом выполнении всеми сотрудниками таможенных органов должностных обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего распорядка в таможенном органе, должностными инструкциями сотрудников, приказами
обязанности сторон трудового договора — и работника, и работодателя. См.: Трудовое право: Учебник. — М., 1997. — С. 259 — 260. Другие авторы высказываются более осторожно. Так, в одном из учебников под дисциплиной труда понимается «порядок взаимоотношений участников производственного процесса на конкретном предприятии, который обеспечивается властью нанимателя, основанной на нормах трудового права и обусловленной трудовым договором». См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. — СПб., 1993. — С. 217. Полагаем, что в современных условиях существования института частной собственности работодатель — собственник организации может даже и не обеспечивать своей «властью нанимателя» этот порядок, для этого ему достаточно нанять соответствующих администраторов, управителей, директоров, которые являются работниками и в силу этого обязаны соблюдать правила поведения, определенные коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами. А работодателю незачем соблюдать дисциплину труда. В таких условиях от работодателя не требуется соблюдения дисциплины труда.
151
начальников таможенных органов, а также условиями контракта о службе в таможенных органах».
Примерно такие же определения дисциплины даются и в других аналогичных нормативных правовых актах.
Представляется, что в них более точно и корректно выражена сущность трудовой дисциплины.
В легальном же определении дисциплины, сформулированном Трудовым кодексом РФ, упущен ряд важных моментов, к которым дотошный юрист, защищающий права работника, может апеллировать. Так, во всем тексте Трудового кодекса РФ, в текстах иных законов о труде ничего не говорится об обязанностях работника выполнять приказы и распоряжения своих руководителей и работодателя, соблюдать требования должностных инструкций и функциональных обязанностей, неуклонно следовать правилам этикета или правилам поведения в общественных местах. Между тем нередки случаи, когда за пренебрежение этими и подобными обязанностями работники привлекаются к дисциплинарной ответственности.
Обычно правила поведения, которыми обязательно подчиняются дисциплинированные работники, включают в себя и трудовой распорядок. Легального определения трудового распорядка в Кодексе не приводится, поэтому толкование его смысла производится по грамматическому и логическому принципу. Рас порядок — это сложившиеся или установленные кем-либо правила, относящиеся к образу жизни, труда, последовательности действий, режим, т.е. точно установленный, строго предписанный кем-либо порядок, совокупность определенных правил, установленная кем-либо организация дела, работы, труда.
В каждой трудовой организации такой распорядок определяется так называемыми правилами внутреннего трудового распорядка.
I»
§2. Правила внутреннего трудового распорядка h организации
Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего
трудового распорядка — это локальный нормативный акт организа
ции, регламентирующий в соответствии с данным кодексом и ины
ми федеральными законами: ;
— порядок приема и увольнения работников;
— основные права, обязанности и ответственность сторон тру4
дового договора; ;
— режим работы; i
— время отдыха; s
— применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
152
— иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Образно говоря, правила внутреннего трудового распорядка являются своеобразным мини-кодексом, применительно к конкретной организации. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Поэтому они разрабатываются совместно представителями работников и работодателей. Однако утверждаются только работодателем.
Разумеется, при их разработке и особенно при утверждении должен учитываться общий принцип соответствия трудовому законодательству, а также не должно ухудшаться положение работников по сравнению с этим законодательством.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Такими документами являются, например, уже упоминавшиеся Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396, а также Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства от 25 августа 1992 г. № 621 и др.
В различных отраслях существуют примерные (типовые) правила внутреннего трудового распорядка, которыми руководствуются уже конкретные предприятия, учреждения и организации. Однако все большая самостоятельность организаций позволяет им разрабатывать и собственные правила, без «оглядки» на вышестоящие инстанции. О самостоятельном нормотворчестве в этой сфере говорит Трудовой кодекс РФ (ст. 8, 1$9, 190 и др.).
Следует указать еще на одну особенность современных правил внутреннего трудового распорядка.
Раньше эти Правила утверждались общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации (ст. 130 КЗоТ РСФСР). Новый Трудовой кодекс предоставил право утверждения Правил только работодателю. Правда, при этом он должен учитывать мнение представительного органа работников организации.
Нормативным актам конкретной организации, поскольку они являются локальными (т.е. местными, частными), желательно учитывать в Правилах специфику ее деятельности. Кроме того, в Правилах надо предписывать многие типичные ситуации, складывающиеся в организации, просчитывать наперед (прогнозировать) наиболее вероятные случаи, т. е. регламентировать как можно больше вариантов поведения работников в рабочее время и на рабочих местах. Это в определенной степени позволит нейтрализовать
153
многие негативные конфликты, споры, разногласия и недоразумения, порой возникающие в процессе выполнения работниками своих трудовых функций.
Ученые рекомендуют следующую структуру Правил внутрен него трудового распорядка:
В первом разделе следует в общих чертах указать наиболее общие положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, иных законов о труде.
Во втором разделе дать характеристику отрасли, в которую входит организация, указать основные ее особенности, законы, иные правовые акты, регламентирующие отношения в данной сфере.
В третьем раздел е подчеркнуть особенности конкретной организации — географическую, этнографическую, производственную, технологическую характеристики, назвать традиции и обычаи организации.
В четвертом раздел е в последовательности, указанной в упомянутой ст. 189 ТК РФ, конкретизировать порядок приема, перемещения и увольнения работников, их права и обязанности, режим рабочего и свободного времени, дисциплинарного взыскания и меры поощрения.
В пятом разделе указать все иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в данной организации. Здесь, по-видимому, целесообразно сказать: об обязанностях соблюдения традиций коллективом организации; об обязанностях выполнять все законные требования — приказы, распоряжения, указания администрации (представителей работодателя) и самого работодателя; об обязанностях соблюдения должностных инструкций; об обязанностях достойного поведения работника в отношениях с коллегами руководителями, работодателем; об обязанностях поддержания чести, доброго имени, деловой репутации организации.
Правила внутреннего распорядка обычно вывешиваются на видных местах организации, однако целесообразно выдавать их экземпляры под расписку каждому работнику.
Дисциплина труда в организации поддерживается как стимулирующими, так и принудительными методами. К стимулирующим методам, в частности, относятся различные поощрительные меры.
§ 3. Поощрения за труд
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работ ников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, он может объявить им благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии.
154
J
Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть определены и другие виды поощрений. Они могут определяться также уставами и положениями о дисциплине.
Так, к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрения:
— объявление благодарности (в устной или письменной фор
ме);
— выдача премии;
— награждение ценным подарком;
— награждение почетной грамотой;
— занесение в Книгу почета, на Доску почета;
— присвоение звания лучшего работника по профессии;
— награждение Почетной грамотой Министерства транспорта
Российской Федерации;
— награждение знаками «Почетному работнику морского фло
та», «Почетному полярнику».
В системе морского транспорта допускается соединение нескольких видов поощрения, а также другие виды поощрения, предусмотренные в соответствующей организации морского транспорта.
Уставом предусмотрены такие права различных руководителей, могущих применять те или иные меры поощрения. Если к работнику необходимо применить поощрение, выходящее за пределы прав, предоставленных законному руководителю, то он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем.
К сотрудникам таможенной службы применяются следующие виды поощрений:
— объявление благодарности;
— премирование;
— награждение ценным подарком;
— награждение Почетной грамотой Государственного таможен
ного комитета Российской Федерации;
— награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник
России», «Отличник таможенной службы»;
— досрочное присвоение очередного специального звания;
— награждение именным оружием;
— присвоение очередного специального звания на ступень выше
соответствующего занимаемой должности;
— досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыс
кания.
При этом поощрение в виде премирования, награждения ценным подарком, награждения именным оружием может применяться одновременно с объявлением сотруднику благодарности или награждением его Почетной грамотой ГТК РФ.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
155
К сожалению, поощрительная практика в законодательстве прописана слабо. Во-первых, правовой статус поощренного работника не определен; какие-либо льготы или другие блага (очередность получения жилплощади, право выбора времени отпуска, надбавка к заработной плате и другие материальные признаки поощрения) законодательством о труде любого уровня не определены (в ст. 133 КЗоТ РСФСР специально указывались преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности). В результате многие виды поощрения (благодарность, награждение грамотами, присвоение звания лучшего по профессии, даже награды) нередко порождают прямо противоположный эффект стимулирования работника. В эпоху реальных рыночных отношений подобного рода стимулирования, меры поощрения приобретают виртуальный характер, и это не дает положительного эффекта. Во-вторых, даже столь явно декларированные меры поощрения совершенно девальвируются, поскольку законодательством не определены четкие, понятные критерии поощрения. Работник относительно неплохо информирован, за что его могут наказать, уволить или даже отдать под суд. Но он совершенно не знает, за какие добросовестно исполняемые трудовые обязанности он может быть поощрен. Поэтому он лишен права требовать поощрения и покорно ждет, когда работодатель соизволит милостиво оказать ему благосклонность. В результате нередко происходит по советскому фольклору «наказание невиновных и наказание непричастных».
Согласно ст. 21 ТК РФ первой основной обязанностью работника является именно добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, выполняющих эту свою первую основную обязанность. Но ведь именно за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей работник и получает заработную плату. За что же его поощрять? За то, что он не опаздывает на работу, вовремя уходит и не допускает нарушения трудовой дисциплины?
Расплывчатость правовой нормы (ст. 191 ТК РФ) порождает совершенно ненужный (а порой и опасный) субъективизм в оценке труда работника. Это тем более усилено в новом Кодексе, поскольку решение о поощрении принимает единолично работодатель. Раньше (ст. 132 КЗоТ РСФСР) такое решение принималось совместно или согласованно с соответствующим выборным профсоюзным органом организации.
Поэтому либо следует вообще отказаться от поощрений за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, либо вырабатывать точные, очевидные для всех, прозрачные и неоспоримые критерии. Трудовое законодательство, кстати, в отличие от многих других отраслей законодательства вполне может разрешить эту ост-
156
рую проблему. Ведь только в нем имеются локальные нормативные акты — коллективные договоры и соглашения. Вот в них-то и можно определить ясные, недвусмысленные показатели, характеризующие каждый вид предусмотренных в них поощрений.
§ 4. Дисциплинарная ответственность
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Так, Устав о дисциплине работников морского флота предусматривает следующие виды дисциплинарного взыскания:
— замечание;
— выговор;
— строгий выговор;
— предупреждение о неполном служебном соответствии;
— увольнение.
Такие же виды дисциплинарного взыскания содержатся и в Дисциплинарном уставе таможенной службы РФ.
В Трудовом кодексе РФ имеется императивная норма: «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями». Это означает, что любое не указанное в данных нормативных актах дисциплинарное взыскание недействительно изначально, т.е. его даже не надо обжаловать в суд.
В связи с принятием Трудового кодекса РФ будут пересматриваться многие нормативные правовые акты для приведения в соответствие с требованиями Кодекса. Так, должно измениться распоряжение Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. № 189-р «Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия». В этом примерном контракте перечислено больше дисциплинарных взысканий, чем предусмотрено федеральным законодател ьством.
По-видимому, и в коллективных договорах неправомерно устанавливать иные виды дисциплинарных взысканий.
Трудовой кодекс не говорит о возможности применения дисциплинарного взыскания не самим работодателем, а его представителем (администрацией). Это умолчание на практике может
157
породить немало трудовых споров. В Кодексе из-за этого не указаны и категории субъектов, могущих применить то или иное дисциплинарное взыскание. Например в Уставе о дисциплине работников морского транспорта строго ограничена компетенция наложения взыскания руководителями различного иерархического уровня.
Точно так же сделано и во многих других уставах и положениях о дисциплине. Трудовой же кодекс постоянно говорит только о фигуре работодателя.
Под дисциплинарным проступком Трудовой кодекс РФ понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В гл. 16 учебника приводятся и другие более точные определения дисциплинарного проступка.
Кодекс в ст. 193 регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. По-видимому, такой акт составляется кем-то из представителей администрации организации. Для объективности при его составлении следует приглашать свидетелей или понятых.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Трудовой кодекс РФ умалчивает, правда, для чего нужно это мнение, если он же предоставляет работодателю самолично применить дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанное время не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание по общепризнанной традиции (хотя Трудовой кодекс РФ об этом не говорит) не может быть применено во время болезни, в период нахождения в отпуске или командировке работника. Оно также не может быть применено заочно, тайно, без уведомления об этом самого наказанного работника. На практике нередко бывают случаи, когда организация (руководитель, работодатель), отвечая на внешнюю жалобу о нарушении работником тех или иных трудовых обязанностей, сооб-
158
щает жалобщику, что к виновному работнику применены меры дисциплинарного взыскания, хотя на самом деле этого не делает. Подобное лукавство порой чревато весьма негативными последствиями. Настойчивый жалобщик может затребовать копию приказа о применении дисциплинарного взыскания; работник, узнав, что к нему якобы применено дисциплинарное взыскание, может обратиться в суд с иском о защите своих чести, доброго имени, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда.
Поэтому Трудовой кодекс РФ требует, чтобы приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания был объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.