Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора 7 страница

По буквальному смыслу ст. 193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть подписан лично работо­ дателем.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работни­ком в государственные инспекции труда или органы по рассмот­рению трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыс­кания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыс­кания.

Работодатель (не администрация организации) до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работ­ника по собственной инициативе, просьбе самого работника, хо­датайству его непосредственного руководителя или представитель­ного органа работников.

Контрольные вопросы

1. Что такое трудовая дисциплина?

2. Что такое дисциплинарный проступок?

3. Какие виды поощрения предусматривает трудовое законодатель­
ство?

4. Каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работ­
нику?

5. Может ли быть применено дисциплинарное взыскание к работо­
дателю?

Глава 10 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА

§ 1. Общие положения о подготовке и переподготовке профессиональных рабочих кадров

Учитывая острую потребность в высококвалифицированных кадрах, Трудовой кодекс РФ определил, что необходимость в про­фессиональной подготовке и переподготовке работников устанав­ливается самим работодателем. Подготовку специалистов, их обу­чение работодатель осуществляет как непосредственно в органи­зации, так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. Ус­ловия и порядок такого обучения определяются коллективными и трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями (ст. 196 Трудового кодекса РФ).

Швейцарский институт Bezi, определяющий качество рабочей силы (уровень квалификации, дисциплины, зарплаты и т. п.), клас­сифицирует ее исходя из национальной, государственной принад­лежности. Оценивая высокое качество рабочей силы в 100 баллов, классификация позволяет выделить следующие группы стран: Син­гапур — 82 балла, Япония — 74 балла, США — 69 баллов, ФРГ — 64 балла, Россия — 36 баллов. А по уровню квалификации рабочих кадров Россия находится в середине списка, уступая Нидерлан­дам, США, ФРГ, Швейцарии, Японии, которые набирают по 100 баллов.

Данная статистика имеет не только теоретическое, но и прак­тическое значение, поскольку эта оценка отражается на низкой конкурентоспособности российских товаров, вытеснении с рынка рабочей силы отечественных работников зарубежными. Такую си­туацию специалисты оценивают как угрозу национальной без­опасности в связи с обострением кадровой потребности в воен­но-промышленном комплексе, обеспечивающем обороноспособ­ность страны, сфере развития высоких технологий, определяющих в конечном итоге мощь страны и ее место в международном со­обществе¹.

Как свидетельствует статистика, средний возраст рабочего в современной России составляет 53 года. Потребность в квалифи-

^! См.: Молодцова В. Рабочие руки нарасхват? // Российская газета. — 2000. — 2 июня.

160

кационных рабочих кадрах по большинству индустриальных от­раслей хозяйства достигает критического уровня. Почти 90 про­центов вакантных должностей приходится на рабочие профессии и специальности¹.

Необходимо отметить, что в России ежегодно проходят под­готовку 5000 человек в образовательных учреждениях управленче­ских кадров для организаций народного хозяйства по направле­нию «Экономика и управление производством». Однако такую профессиональную подготовку работники получают в соответ­ствии с постановлением Правительства от 16 августа 2000 г. № 598 «О государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2000/2002—2002/2003 учебных годах»². Инициатором и заказчи­ком такого обучения выступает не работодатель, а Министерство экономического развития и торговли РФ.

Как отмечается в Основных направлениях содействия пред­приятиям в подготовке персонала на производстве, одобренных постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. № 796³, уро­вень квалификации работников на предприятиях является серьез­ным сдерживающим фактором экономических реформ и во мно­гом не соответствует требованиям рыночной экономики.

Отличается существенное снижение профессионального ква­
лификационного уровня работников, падение трудовой и произ­
водственной дисциплины, нежелание интенсивно работать, со­
противление перестройке производства. Критическое положение
сложилось с квалификацией руководителей и специалистов пред­
приятий. Им недостает компетентности, управленческой культу­
ры, психологической устойчивости, умения работать в кризис-
|      ных и экстремальных ситуациях.

|           В то же время система подготовки кадров на производстве на-

;1      ходится в критическом состоянии. Практически перестала действо-

^j         вать система повышения квалификации. Кадровые службы не пре-

1    вратились в службы управления персоналом.

Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях ры-
»    ночной экономики требует существенной реорганизации сложив-

J     шейся системы обучения кадров на производстве, приведения ее

\1      в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с це-

;!     лью непосредственного вовлечения работников в осуществление

(               ' См.: Зверев А. Рынок сплошных вакансий // Российская газета. — 2002. —

1 июня.
^{;                          2} См.: Российская газета. — 2000. — 30 августа; см. также Указ Президента РФ

от 23 июля 1997 г. № 774 «О подготовке управленческих кадров для организа-
I         ций народного хозяйства Российской Федерации» // Собрание законодательства

j.         РФ. - 1997. - № 30. - Ст. 3607; 1999. - № 12. - Ст. 1454; Российская газета. -

I         2000. — 19 июня.

³ См.: Собрание законодательства РФ. — 1994. — № 12. — Ст. 1392.

6 Казанцев                                                                                                                   161

экономических реформ. При этом система внутрипроизводствен­ного обучения персонала должна обеспечивать расширенное вос­производство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с запросами научно-технического прогресса, яв­ляясь одновременно своеобразным корректором требований госу­дарственных стандартов образования на всех ступенях профессио­нального обучения. Эта система должна носить массовый харак­тер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работни­ков к приобретению новых знаний и навыков.

И это при том, что кадровый потенциал предприятий и орга­низаций России является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы, по­скольку качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структур­ной перестройки экономики, диверсификации, конверсии и рас­ширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.

Стратегия подготовки и переподготовки профессиональных кадров коснулась не только производственных специалистов, но и государственных служащих, в отношении которых введен го­сударственный заказ¹. Он представляет собой задание по про­фессиональной переподготовке и повышению квалификации го­сударственных служащих на календарный год, установленное Пра­вительством РФ — государственным заказчиком в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на эти цели.

Государственный заказ содержит сведения о численности под­лежащих обучению государственных служащих, объеме средств, необходимых для оплаты обучения и финансирования научно-методического, учебно-методического и информационно-анали­тического сопровождения учебного процесса.

Утвержденный Правительством РФ государственный заказ раз­мещается в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на осуществление дополнительного профессионального образования, и проводится государственными заказчиками на конкурсной ос­нове в период формирования заявок. Заявки формируются феде­ральными органами исполнительной власти — государственными заказчиками. На их основе Министерством труда и социального развития РФ готовится проект государственного заказа, который представляется в Правительство РФ.

Но это не исключает активного участия работодателей в под­готовке высококвалифицированных профессиональных кадров.

¹ Положение о государственном заказе на профессиональную переподго­товку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти утверждено постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2001 г. № 109 // Российская газета. — 2001. — 21 февраля.

162

Согласно ч. 3 ст. 196 Трудового кодекса РФ формы такой подготов­ки и повышения квалификации рабочих кадров, а также потреб­ность в специалистах определенных профессий и их количествен­ном составе определяются непосредственно работодателем. Но при этом он должен учитывать мнение представительного органа ра­ботников, поскольку работники заинтересованы в повышении профессионального уровня и наделяются правом на профессио­нальную подготовку, обучение, переобучение и получение необ­ходимых навыков в освоении новых специальностей и профессий.

Для достижения этих целей между работодателем и работни­ком заключается специальный договор дополнительно к тому тру­довому договору, который связывает стороны в процессе коллек­тивного труда и выполнении работниками трудовых функций.

Нужно также отметить, что законодательством могут определяться случаи, когда рабртодателъ обязывается к организации обучения рабо­ чих кадров новым профессиям, проведению комплекса мероприятий по повышению их квалификации при условии, что это является необходимым условием выполнения работниками трудовых обязанно­ стей по определенным профессиям, специальностям.

Процесс обучения в большинстве случаев осуществляется па­раллельно с выполнением основной работы без отрыва от произ­водства. Этот немаловажный фактор учел законодатель и обязал работодателей создавать работникам, проходящим профессиональ­ное обучение, необходимые условия для сочетания и совмещения основной работы с процессом переподготовки (ч. 5 ст. 196 Трудо­вого кодекса РФ).

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров без от­ рыва от производства включают ряд видовых отношений. Это от­ношения по ученичеству, повышению квалификации, руковод­ству обучением.

Первые правоотношения возникают на основе договора между гражданином — будущим работником и работодателем. Содержа­нием этой правовой связи является обязательство работодателя организовывать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение с целью получения гражданином новой специальности. Ему кор­респондирует обязанность работника овладеть специальностью и выполнять трудовые функции на этом предприятии. Данные пра­воотношения предшествуют трудовым.

Вторая группа правоотношений возникает в связи с повыше­нием квалификации работников. Они существуют наряду и па­раллельно с трудовыми и дополняют их. Третьи правоотношения связывают опытных квалифицированных работников, которые обязуются наряду с выполнением своих трудовых обязанностей выполнять обучающие функции с работодателем. Эти правоотно­шения выступают в качестве дополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер на период обучения.

163

Таким образом обучение работников может быть классифици­ровано следующим образом:

Первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих про­фессии, многие из которых впервые заключили трудовой договор.

Переподготовка или переобучение осуществляется для получе­ния работниками новых профессий или специальностей в случаях высвобождения от основной работы, массовых сокращений, ко­гда они не могут быть в будущем использованы на прежних долж­ностях и изъявили желание поменять профиль профессиональной специализации в соответствии с потребностями предприятия, организации, учреждения в необходимых рабочих кадрах.

Обучение вторым специальностям и профессиям позволяет рас­ширить диапазон возможного применения труда работников в условиях нестабильной экономической ситуации, перепрофили­рования производства, подбора другой работы в случаях освобож­дения от основной, работы по совместительству, совмещения профессий и должностей и других случаях.

Повышение квалификации предусматривает обучение, способ­ствующее совершенствованию профессиональных умений и на­выков, росту мастерства по имеющейся у работника профессии или специальности¹.

§ 2. Ученический договор

Вторым характерным договором, направленным на подго­товку профессиональных кадров, является договор, названный в трудовом праве ученическим. Нормы, регулирующие эти спе­циальные отношения, содержатся в гл. 32 Трудового кодекса РФ (ст. 198-208).

Их появлению предшествовало утверждение постановлением Министерства труда РФ и Госкомитета РФ по высшему образо­ванию от 27 декабря 1995 г. № 73/7 Типового контракта между студентом и работодателем, заключаемого в рамках целевой кон­трактной подготовки специалистов с высшим и средним про­фессиональным образованием². Типовой контракт разработан в соответствии с постановлением Правительства РФ от 19 декабря 1995 г. № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием».

Работодатель в соответствии со своими потребностями в ква­лификационной профессиональной рабочей силе заключает раз­личные договоры, предметом которых является подготовка спе­циалистов различной профессиональной специализации. С лица-

' См.: Панкин М.Е. Совместительство и совмещение. — М., 1991. — С. 57. ² См.: Бюллетень Министерства труда РФ. — 1996. — № 2.

164

ми, нуждающимися в трудоустройстве, заключается ученический договор на профессиональное обучение. А если речь идет о работ­никах, которых с работодателем связывают трудовые отношения, заключается ученический договор на переобучение. Этот договор корреспондирует с трудовым договором и становится производ­ным от него, поскольку вначале между сторонами устанавлива­ются трудовые правовые связи, в развитие которых заключается дополнительный ученический договор.

Несмотря на единый предмет договорных отношений и общие цели, связанные с получением необходимых профессиональных навыков и соответствующего образования, первый вид договора с лицами, не состоящими в трудовых отношениях с работодате­лем, предусматривает установление между сторонами граждан­ско-правовых отношений. А договорные отношения по обучению работников регламентируются нормами трудового права.

Трудовым законодательством установлены необходимые рекви­зиты к условия, которые подлежат обязательному включению в уче­нический договор. Согласно ст. 199 Трудового кодекса РФ учениче­ский договор должен содержать: наименование сторон, наимено­вание приобретаемой специальности или профессии, обязательства работодателя по обеспечению обучения и работника по освоению необходимых знаний и умений в соответствии с приобретаемой специализацией.

Существенным условием такого договорного соглашения являет­ся определение конкретного срока, в течение которого лицо, про­шедшее профессиональное обучение, обязывается проработать по трудовому договору с работодателем, обеспечившим получение работником профессионального образования. В договоре также ука­зывается срок обучения и размер оплаты в период обучения. Сторо­ны вправе включить в письменный текст договора и другие усло­вия, отражающие специфику обучения и условия дальнейшего ус­тановления или продолжения существования трудовых отношений.

Срок действия ученического договора должен быть адекватен и соразмерен необходимому периоду обучения для приобрете­ния соответствующей квалификации, специальности или про­фессии. Действие договора начинается со дня, указанного в нем, а при отсутствии такого специального указания — с момента подписания его сторонами. Учитывая, что во время действия договора могут возникнуть обстоятельства, объективно препят­ствующие осуществлению учебного процесса и выполнению сто­ронами принятых на себя обязанностей по договору, закон пре­дусматривает возможность продления срока действия договора в случаях болезни обучаемого, прохождения им военных сборов и иных ситуациях, предусмотренных законодательством. Считаем целесообразным учитывать в договорно-ученических соглашениях условия продления периода обучения и срока действия договора.

165

 

Естественно, что в процессе исполнения договорных обязанностей может возникнуть необходимость изменить отдельные договорные условия. Все изменения содержания договора производятся только по соглашению сторон.

Процесс обучения может осуществляться индивидуально при потребности работодателя в единичных специалистах, а при не­обходимости подготовки групп специалистов организуется бри­гадное, курсовое обучение или обучение в иных формах.

Ст. 203 Трудового кодекса РФ содержит определенные гаран­тии осуществления субъективных прав обучаемых. Они аналогич­ны тем гарантиям, которые распространяются на работников. Так, продолжительность обучения в неделю не должна превышать норм еженедельного рабочего времени для работников соответствую­щего возраста, профессии, специальности при выполнении соот­ветствующих работ. В целом продолжительность недельного учеб­ного времени при любых ситуациях не может быть более продол­жительности рабочего времени, т.е. 40 часов.

Если обучение осуществляется в организации, где трудится работник, то работодатель в целях более плодотворного и эффек­тивного получения знаний и соответствующей квалификации может установить для обучаемых неполный рабочий день, полно­стью освободить их от работы или предоставить определенные учебные дни.

Еще одной важной гарантией прав обучаемых работников, со­вмещающих работу с учебой, является запрет на привлечение их к сверхурочным работам и направление в служебные команди­ровки, не предусмотренные программой обучения.

Стимулирующим элементом ученического договора является условие о выплате стипендии в период обучения. Она согласно ст. 204 Трудового кодекса РФ определяется договорным соглаше­нием сторон в зависимости от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. В большей степени это касается тех категорий обучаемых, которые не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Если в процессе обучения ученики на практических занятиях, в про­цессе производственной практики или стажировки выполняют оплачиваемую работу, им начисляется заработная плата по уста­новленным нормативам и расценкам.

На обучающихся по ученическому договору распространяется законодательство в сфере труда, локальные нормативные акты о труде, договоры о социальном партнерстве. Поэтому признаются недействительными и не применяются те условия ученических до­говоров, которые противоречат указанным нормативным право­вым актам.

В тех случаях, когда установлению трудовых отношений пред­шествуют ученические отношения с тем же работодателем, за-

166

ключение трудового договора между этим работодателем и ли­цом, прошедшим обучение и получившим соответствующую ква­лификацию, не предусматривает включения в него условия об испытательном сроке для такого работника.

Комплексный характер правоотношений, связанных с обуче­нием, обусловливает применение норм гражданского права в слу­чаях отказа без уважительных причин выполнения учеником сво­их договорных обязанностей, включая уклонение от работы после завершения обучения у работодателя, с которым его связывали договорно-ученические отношения. Взаимосвязь с гражданским правом проявляется в том, что невыполнение или ненадлежащее выполнение гражданско-правовых договорных обязательств одной из сторон влечет для нее наступление неблагоприятных имуществен­ ных последствий, как правило, выплату неустойки, возмещения убытков. При наступлении нарушений со стороны ученика в опи­санных случаях работодатель в силу ст. 207 Трудового кодекса РФ обретает права кредитора в отношении должника — работника и может потребовать от него возврата денежных средств, затрачен­ ных на обучение, выплату стипендии в период ученичества и других понесенных расходов в связи с обучением. Однако закон не предус­матривает востребования неполученных доходов (упущенной вы­годы) от неиспользования по назначению подготовленного спе­циалиста в организации работодателя, хотя работодатель может испытывать определенные материальные потери, особенно при индивидуальной подготовке единичных специалистов, когда тре­буется некоторое время для поиска работника соответствующей квалификации или профессии. Данное обстоятельство разграни­чивает применение норм гражданского и трудового права в дого-ворно-ученических отношениях.

Кроме того, необходимо отметить, что расторжение учениче­ского договора осуществляется по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора. Это правило, установленное ст. 208 Трудового кодекса РФ, входит в некоторое противоречие с положениями ч. 2 ст. 198, распространившими действие граж­данского законодательства на договорно-ученические отношения с лицами, ищущими работу и не состоящими с работодателем в трудовых отношениях. И основания для расторжения гражданско-договорных отношений могут существенно отличаться от тех, ко­торые установлены для трудовых договорных отношений.

§ 3. Контрактная подготовка специалистов в учреждениях профессионального образования

В целях реализации постановления Правительства РФ от 19 сен­тября 1995 г. № 942 «О целевой контрактной подготовке специа-

167

листов с высшим и средним профессиональным образованием» Министерством труда РФ и Госкомитетом РФ по высшему обра­зованию 27 декабря 1995 г. было принято постановление № 73/7, которым был утвержден Типовой контракт между студентами и учебными заведениями высшего (среднего) профессионального¹ образования, заключаемый в рамках целевой контрактной подго­товки специалистов¹.

Предметом контракта является подготовка специалистов по определенной специальности, квалификации или направлению (профилю) профессионального образовательного учреждения.

Для реализации целей программы подготовки специалистов стороны (образовательное учреждение и студент) принимают на себя договорные обязанности. К обязанностям образовательного учреждения относятся:

— осуществление работы по подбору работодателей на основе
изучения потребностей рынка труда в квалифицированных кадрах
и последующего трудоустройства подготовленного специалиста;

— корректировка содержания учебного процесса и профессио­
нальной подготовки в пределах государственного образовательно­
го стандарта в соответствии с пожеланиями студента и возможно­
стями образовательного учреждения;

— создание условий для изучения дополнительных учебных дис­
циплин, не предусмотренных государственным образовательным
стандартом. Их перечень согласуется сторонами и осуществляется
за счет средств образовательного учреждения либо работодателя,
который заинтересован в подготовке специалиста и трудоустрой­
стве в своей организации;

— выплата студенту государственной стипендии в размере, оп­
ределенном законодательством РФ. Может быть предусмотрено,
что в рамках контракта студенту обеспечивается выплата допол­
нительных пособий, предоставление льгот, включая надбавки к
стипендии, льготы по оплате проживания в общежитиях, комму­
нальных услуг и т.д.;

— в контракте могут содержаться и иные обязанности образо­
вательного учреждения.

К обязанностям обучаемого студента относятся:

— освоение программы обучения;

— заключение студентом по предложению ректора образова­
тельного учреждения трудового договора с контрактным работо­
дателем на срок не более трех лет после завершения обучения.
Среди условий такого обязательства могут быть положения о пре­
доставлении выпускнику вуза или суза работы, соответствующей
квалификации или профилю полученного профессионального об­
разования, материального, жилищного и другого обеспечения.

¹ См.: Бюллетень Министерства труда РФ. — 1996. — № 2. 168

Данные обязанности студента не являются исчерпывающими и могут быть дополнены другими с учетом специфики обучения и получаемой квалификации, а также потребностей в профес­сиональных кадрах отдельных отраслей хозяйства или регионов страны.

Анализируемый нормативный акт содержит ряд условий об ответственности сторон за неисполнение или ненадлежащее вы­полнение договорных обязанностей. Среди них можно выделить наиболее существенные. Прежде всего необходимо заметить, что при наличии нарушений со стороны образовательного учрежде­ния студент освобождается от возложенных на него контрактных обязанностей.

Кроме этого предусмотрены и другие основания освобожде­ния студента от договорных обязанностей с будущим работода­телем. К ним относятся медицинские противопоказания по осу­ществлению работы в конкретных должностях или территориях; наличие у выпускника одного из родителей или супруга (супру­ги), которые являются инвалидами I или II группы, при условии, что предстоящая после обучения работа предоставляется вне мес­та постоянного проживания указанных лиц; нахождение в браке с военнослужащим супругом (супругой) или лицом начальствую­щего состава органов внутренних дел, а также лицом, проходя­щим службу по контракту в других федеральных службах или орга­низациях, если место будущей работы выпускника не совпадает с местом службы супруга или супруги; беременность или наличие ребенка в возрасте до полутора лет на день окончания образова­тельного учреждения, если предоставляемая работа будет осуще­ствляться вне места жительства семьи мужа, жены или родителей специалиста.

Что же касается непосредственных мер ответственности, то они заключаются в возложении на студента при невыполнении или ненадлежащем выполнении принятых им на себя обязанно­стей, вытекающих из настоящего контракта, бремени возмеще­ния образовательному учреждению затрат на обучение. В их объем включаются расходы по выплате студенту в период обучения го­сударственной стипендии, других доплат и социальных пособий и льгот с момента заключения контракта до дня выдачи ему дипло­ма установленного образца.

От возмещения затрат освобождаются студенты, которые не могут продолжать работу по объективным причинам в перечис­ленных выше случаях, а также получающие стипендии в обяза­тельном порядке в соответствии с решениями Президента РФ или Правительства РФ; обучающиеся с наличием у них только отлич­ных оценок; дети-сироты, оставшиеся без родителей; инвалиды I и II группы; пострадавшие от радиационных катастроф; ветераны боевых действий.

169

Однако вызывает некоторые сомнения обоснованность осво­бождения специалистов, получивших профессиональное обра­зование и обучающихся за счет средств государственного бюд­жета, от возмещения расходов на их обучение при уклонении их дальнейшей работы, например отличников и некоторых других категорий. Думается, что при выявлении указанных нарушений со стороны обучающихся, повлекших имущественный вред об­разовательным учреждениям, последние вправе предъявить иму­щественные притязания должникам в порядке гражданского су­допроизводства.

Рассматриваемые контракты стороны могут изменять или ра­сторгать по письменному соглашению либо в судебном порядке. Контракт вступает в силу с момента его подписания и действует до окончания студентом образовательного учреждения. Однако вне поля правового регулирования остались отношения, связан­ные с порядком поступления, отчисления за неуспеваемость, продолжением срока обучения в связи с временной нетрудоспо­собностью и другими объективными ситуациями, сочетанием обя­занностей, вытекающих из данного контракта, и обязанностей воинской службы, а также иные отношения, имеющие немало­важное значение как для самих сторон, так и для работодателя и государства.