Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может применять руководитель, имеющий право приема на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Главная задача руководителя любого уровня при применении дисциплинарных взысканий состоит в том, чтобы обеспечить высокую эффективность дисциплинарного воздействия прежде всего на работника, совершившего правонарушение, а также на общее укрепление правопорядка в трудовом коллективе. Наибольшего успеха в решении этой задачи добиваются те руководители, которые осуществляют дисциплинарную практику на основе следующих принципов.

а) строгое соблюдение требований закона;

б) неотвратимость наказания;

в) индивидуализация наказания;

г) учет смягчающих и отягчающих обстоятельств;

д) уважение личного достоинства работника.

Правовые процедуры применения мер дисциплинарных взысканий. Законодательное закрепление процедур повышает их юридическую значимость, уменьшает число ошибок, предохраняет работника от возможного произвола воинствующих администраторов и в конечном счете способствует повышению эффективности дисциплинарной практики.

Закон прежде всего обязывает руководителя до применения взыскания лично затребовать от работника письменное объяснение о причинах и мотивах совершенного правонарушения (ст. 193 ТК РФ). Объяснение следует рассматривать как форму защиты работником своих прав. В объяснении работник может ответить на следующие вопросы: был ли сам факт нарушения; о форме вины — умысел, неосторожность (нет вины); причины и обстоятельства нарушения; отношение работника к нарушению; отношение работника к последующей работе и др.

В конфликтных ситуациях, которые возникают при применении взысканий, работник нередко отказывается от дачи письменного объяснения. Отказ не освобождает работника от ответственноности. Закон обязывает руководителя не получить, а истребовать от работника объяснение. Поэтому в подобных случаях отказ удостоверяется актом произвольной формы, который составляется представителем администрации с привлечением двух свидетелей. Напомним, что при рассмотрении дела в суде отсутствие объяснения или его заменителя — акта ведет к безусловной отмене приказа о наложении взыскания.

Закон устанавливает 3 срока, в течение которых к работнику может применяться дисциплинарное взыскание: 1 месяц, 6 месяцев, не позднее 2 лет.

Первый срок. Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается месячный срок, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно ст. 193 ТК РФ время болезни работника и пребывания в отпуске в месячный срок не засчитывается, т.е. месячный срок продляется на указанные периоды времени. При этом к отпуску относятся ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в вузах и техникумах, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения профкома при увольнении работника по п. 5 ст. 81 (ст. 373 ТК РФ).

Применение взыскания в виде увольнения по п. 6 «г» ст. 81 ТК РФ (хищение) производится в месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

При длительном прогуле месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула, так как только после появления «прогульщика» на работе станет известна причина прогула и появится возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Второй срок — 6 месяцев со дня совершения проступка. По истечении этого срока администрация лишается права применять взыскания.

Третий срок — не позднее 2 лет со дня совершения проступка — применяется в двух случаях: а) если нарушение вскроется в результате ревизии; б) если проступок обнаружен в результате аудиторской или иной проверки финансово-хозяйственной деятельности. Взыскание применяется в месячный срок со дня обнаружения. Однако если по факту проверки было возбуждено уголовное дело, то двухлетний срок продляется до окончания расследования (ст. 193 ТК РФ).

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести проступка, обстоятельствам его совершения и степени вины работника.

При определении вида взыскания руководитель должен учитывать характер проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую работу работника. Несоблюдение данных требований может повлечь по жалобе работника отмену судом приказа руководителя о применении взыскания.

Закон требует: за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Привлечение работника к административной, уголовной, материальной и иной ответственности за проступок, за совершение которого к нему применено дисциплинарное взыскание, не нарушает этого принципа.

Взыскание объявляется в приказе, с которым работника знакомят под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт. Роспись работника на приказе или акт оцениваются судебной практикой как бесспорное доказательство примененного к нему взыскания. Если это требование закона не выполнено, взыскание не имеет юридической силы, а работник считается не подвергнутым взысканию.

В Трудовом кодексе РФ (ст. 195) закреплены особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушения трудового законодательства. Ее инициатором является соответствующий профсоюзный орган (иной представительный орган работников), который направляет работодателю заявление о выявленных нарушениях трудовых прав работников в данной организации.

В соответствии со ст. 22, 370 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление в недельный срок, принять меры по устранению нарушений и сообщить об этом профсоюзному органу. За допущенные нарушения трудового законодательства работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Взыскания в этом случае применяются в соответствии с общим порядком, закрепленным в ст. 192, 193 ТК РФ.