Методы правового регулирования заработной платы

В Российской Федерации применяются два основных метода регулирования заработной платы: государственное нормирование и коллективно-договорное регулирование, которые дополняются индивидуально-договорным формированием оплаты труда работ­ника при заключении трудового договора.

Государственное регулирование основывается на положениях Все­общей декларации прав человека (1948 г.), которая предусматри­вает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, име­ет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 23). Со­держащиеся в Декларации принципы оплаты труда были закреплены в ст. 37 Конституции РФ, в ТК РФ и других нормативных актах.

В условиях рыночной экономики роль государства в регулиро­вании оплаты труда существенно сужается. Выполняя функцию защиты интересов работников, государство прежде всего устанав­ливает государственные гарантии по оплате труда работников. Во-первых, это запрет на дискриминацию при установлении и изме­нении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Реально государственные органы (Государствен­ная Дума и Правительство РФ) устанавливают минимальный ме­сячный размер оплаты труда, утверждают тарифно-квалификаци­онные справочники, определяют правила оплаты труда при от­клонениях от нормальных условий работы, размеры районных ко­эффициентов и северные надбавки, ограничивают основания и размеры удержаний из заработной платы, включая ограничения оплаты труда в натуральной форме, закрепляют порядок и сроки выплаты заработной платы, в том числе при ликвидации органи­зации и при недостаточности денежных средств на счете работо­дателя (ст. 64 ГК РФ), в полном объеме регулируют заработную плату работников бюджетной сферы.

Во-вторых, государство обеспечивает защиту реальной зара­ботной платы путем индексации номинальной заработной платы. Индексация — это регулярное повышение заработной платы в связи с ростом минимального потребительского бюджета. Она имеет це­лью полностью или частично возмещать рост цен на продоволь­ственные и непродовольственные товары, услуги и другие расхо­ды работников (ст. 1 Закона РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан» от 24 октября 1991 г.). Следует отметить, что предусмотренный этим законом механизм индек­сации фактически не применялся. Вместо этого регулярно — один раз в квартал или в полгода — увеличивался размер минимальной оплаты труда, что служило ориентиром повышения оплаты труда всех категорий работников.

В-третьих, государственное воздействие на заработную плату осуществляется также путем введения определенных условий на­логообложения. Прежде всего отметим, что с 1999 г. государство отказалось от прогрессивной шкалы налогообложения физичес­ких лиц: все работники независимо от размера дохода (заработ­ной платы) платят 13 проц. налога. Все налогоплательщики (бед­ные и богатые) поставлены в одинаковые условия. Хотя, по дан­ным Федеральной налоговой службы, общая сумма собираемых на­логов при этой ставке увеличилась, однако справедливость урав­ниловки обществом не признана.

Необходимо также учесть, что с 1 января 2001 г. действует еди­ный социальный налог (ЕСН). ЕСН зачисляется в государствен­ные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, фонды социального страхования РФ, обязательного медицинского страхова­ния РФ) и предназначен для мобилизации средств для реализа­ции права граждан на государственное пенсионное и социальное страхование и медицинскую помощь.

Формально ЕСН относится к корпоративным налогам (его пла­тят предприятия, а не граждане), но рассчитывается он по ставке 35,6 проц. от суммы заработной платы и иных вознаграждений, начисляемых работодателями в пользу работников по всем осно­ваниям.

Высокая планка ЕСН приводит к двум негативным последстви­ям. Во-первых, уплата налога снижает темпы роста заработной платы работников. Во-вторых, высокий налог на заработную пла­ту подталкивает работодателей к применению «серых», «теневых» форм оплаты труда. Правительство РФ признало критику справед­ливой и приняло решение о снижении ЕСН с 35,6 до 26 проц. Однако по политическим (а не экономическим) причинам реа­лизация реформы ЕСН отложена на 2004 — 2005 гг.

Договорный метод регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики становится преобладающим и применяется (реализуется) в соглашениях на всех уровнях социального парт­нерства (генеральное, региональное, отраслевое тарифное согла­шения и коллективный договор).

Основную регулятивную нагрузку в сфере оплаты труда вы­полняют коллективные договоры. Согласно ст. 41 ТК РФ и ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» организа­ции и предприятия самостоятельно устанавливают системы, фор­мы и размеры заработной платы. При этом минимальная тариф­ная ставка первого разряда определяется в повышенном размере (например, на предприятиях нефтегазовой отрасли она в 4—5 раз превышает государственный МРОТ).

В коллективном договоре предусматриваются тарифные став­ки, тарифные сетки и системы должностных окладов для различ­ных квалификационных категорий работников, надбавки, допла­ты и другие формы материального стимулирования работников за счет собственных финансовых средств организации. Закрепляется механизм ежеквартального регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения производственных по­казателей. Например, в организациях ОАО «Газпром» по оконча­нии каждого квартала размер минимальной тарифной ставки пер­вого разряда увеличивают на величину фактического роста ин­декса потребительских цен.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ в коллективном договоре уста­навливаются конкретные размеры доплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также выплата меж­разрядной разницы при выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных работникам разрядов (ст. 150 ТК РФ).

К коллективному договору в качестве составной его части при­лагаются положения: об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год, о выплате за выслугу лет.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы в ус­ловиях рыночных отношений является основным. Заключая тру­довой договор, стороны в непосредственных переговорах форми­руют цену рабочей силы в рамках законодательных и коллектив­но-договорных предписаний. На индивидуальном уровне опреде­ляются размер тарифной ставки (оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия оплаты труда.