Системы и формы заработной платы

Как уже отмечалось, тарифная система обеспечивает возмож­ность установления единого размера вознаграждения за опреде­ленный вид труда и, следовательно, служит общей мерой возна­граждения за труд.

Для конкретизации заработка отдельного работника необходи­мо учитывать (определять) фактическое количество и качество его индивидуального труда. Эту задачу выполняют системы и фор­мы заработной платы.

Система заработной платы представляет собой способ установ­ления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления ос­новного заработка работника.

Организации, как правило, применяют две системы оплаты тру­да: сдельную и повременную, которым соответствуют два способа учета затрат труда: а) учет произведенной продукции; б) учет проработанного времени. Согласно ст. 135 ТК РФ выбор системы оплаты i руда производится работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа и закрепляется в коллективном договоре.

При сдельной системе оплачивается каждая единица продукции по сдельным расценкам. Размер оплаты зависит от того, сколь­ко произведено продукции, выполнено операций, оказано услуг. Величина сдельной расценки определяется исходя из разряда дан­ной работы, тарифной ставки и норм выработки (времени). Рас­ценка определяется двумя способами: а) путем деления тариф­ной ставки на норму выработки, когда применяются именно нор­мы выработки; б) путем умножения тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.

Многолетняя практика хозяйственной деятельности выработа­ла следующие варианты сдельной системы оплаты труда:

а) прямая сдельная система;

б) сдельно-прогрессивная система;

в) косвенная сдельная система;

г) аккордно-сдельная система.

При повременной системе оплаты труда заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой (окладом) за фактически от­работанное время (час, день, месяц). На практике преобладает помесячная оплата труда, поэтому фактическое число отработан­ных дней в месяце значения не имеет. Повременная оплата труда устанавливается для большинства служащих в виде месячного долж­ностного оклада. Необходимым условием повременной системы оплаты труда является нормирование труда, т.е. установление ко­личественных и качественных показателей, которые должны быть достигнуты в единицу времени.

Обе системы оплаты труда — сдельная и повременная — могут дополняться (и, как правило, дополняются) стимулирующими выплатами (ст. 144 ТК РФ). Включение их в систему оплаты труда повышает заинтересованность работников в достижении более высоких результатов и повышении качества работы.

Стимулирующие выплаты (премии, надбавки и доплаты) и правила их применения определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо устанавлива­ются в коллективном договоре (ст. 144 ТК РФ). Порядок и условия применения стимулирующих выплат в организациях, финансиру­емых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответству­ющего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ).

Помимо двух традиционных систем оплаты труда — сдельной повременной — практика рыночной экономики выработала иные системы материального вознаграждения за труд, которые получи­ли название бестарифных систем.

Индивидуальная система оплаты труда определяется при за­ключении трудового договора. Работник и работодатель договари­ваются о точном размере тарифной ставки (оклада), надбавок и доплат, о системе и размере премирования. При этом условия тру­дового договора об оплате труда не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и тарифным соглашением.

Формы заработной платы. Согласно ст. 131ТК РФ заработная пла­та может быть в денежной и натуральной форме. Однако неденежные выплаты возможны только по письменному заявлению работника и при условии, что это не противоречит законодательству Россий­ской Федерации и международным договорам (ст. 131 ТК РФ).

Гарантии прав работников по формам оплаты труда закрепле­ны и нормами международного права. Так, Конвенция МОТ № 95 об охране заработной платы допускает неденежную форму опла­ты, но с рядом предварительных условий. Во-первых, когда дан­ная форма оплаты труда разрешена национальным законодатель­ством, коллективными договорами или арбитражными (судебны­ми) решениями. Во-вторых, передаваемые предметы и услуги должны быть подходящими для личного потребления работников или приносить им известную пользу. В-третьих, не разрешается ни при каких обстоятельствах выплата заработной платы в виде «напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вред­ных для организма наркотиков». Как уже отмечалось, в россий­ском законодательстве этот запрет закреплен в ч. 3 ст. 131 ТК РФ: не допускается выплата заработной платы в виде спиртных на­питков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Кроме того, закон ограничивает неденежную часть заработной платы максимальным размером в 20 проц. от общей суммы зара­ботной платы (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

Основные формы и системы оплаты труда дополняются пре­миальной системой и выплатой вознаграждения по итогам годо­вой работы.