Перехід до нових форм господарювання сформував сприятливі умови для розвитку підприємництва. В розвинутих країнах світу підприємництво є основною рушійною силою: створює нові робочі місця, позитивно впливає на підвищення добробуту населення, забезпечує зайнятість населення тощо. Підприємництву приділяють особливу увагу в національному господарстві, адже воно є фундатором інноваційного середовища, яке прискорює розвиток економіки завдяки ефективності, раціоналізації та постійному оновленню.
Проблеми оплати праці та стимулювання працівників будь-якого підприємства належать до одних з найважливіших аспектів створення високоефективної системи організації оплати праці. Адже в основі усіх економічних процесів лежить праця людей, а центральною фігурою перетворень є людина, її потреби, інтереси та можливості і, як наслідок, її мотивація до трудової діяльності [53, с. 50]. Керівництво підприємницьких структур постіндустріальних країн має великий досвід у виборі інноваційних форм і систем оплати праці та використанні інтелектуального, творчого й професійного потенціалу працівників.
Як відомо, економічні інтереси працівників реалізуються через заробітну плату і саме вона, виконуючи свою регулюючу, розподільчу та соціальну функції, впливає на формування нових економічних відносин у суспільстві. Політика оплати праці та соціально-економічні механізми її реалізації відповідно до принципів ринкової економіки зумовлюють функціонування всього господарського механізму. Тому важливе значення має оцінка наукової обґрунтованості та ефективності практичних заходів у сфері оплати праці, рівня їх відповідності сучасним завданням соціально-економічного розвитку.
Вагома роль відводиться також мотиваційним аспектам, які є визначальним чинником в системі оплати праці на підприємстві. Аналіз публікацій з проблем мотивації високопродуктивної праці дає змогу визначити її основний акцент: необхідне оновлення трудового менталітету, який був би здатний поєднати цілі й результати діяльності як працівника, так і підприємства загалом.
На сьогоднішній день у сфері організації оплати праці на підприємстві існує широке коло нерозв'язаних проблем, які є надзвичайно актуальними для подальшого дослідження особливо з огляду на трансформацію соціально-економічних відносин в країні та в контексті інтеграції України до ЄС.
За умов ринкової економіки відносини між найманим робітником і підприємцем будуються на новій основі. Ціль підприємця – успіх на ринку і, відповідно, одержання прибутку. Ціль найманих робітників – одержання матеріальної винагороди та моральне задоволення від роботи. Зрозуміло, що підприємець намагається отримати максимум прибутку за мінімуму витрат (в тому числі і на персонал), а наймані робітники – більшу матеріальну винагороду за меншого обсягу виконуваних робіт. Саме у знаходженні компромісу між очікуванням найманого робітника і підприємця власне і полягає суть стимулювання працівників у ринковій економіці. В сучасних умовах розвитку ринку стимулювання працівників не обмежується лише засобами матеріальної винагороди, а спрямоване на удосконалювання особистості працівника, формування в нього зацікавленості в успіху організації загалом і містить у собі також інші форми заохочення, серед яких соціальні пільги, моральні заохочення, гуманітарні стимули до праці тощо.
З розвитком підприємницької діяльності підприємства одержали свободу у вирішенні питань організації виробництва й оплати праці працівників, що створює передумови для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції й удосконалювання механізму оплати праці, що дало можливість зацікавити працівників у результатах своєї праці.
Важливим завданням в рамках удосконалення організації оплати праці на підприємстві є впровадження заходів інноваційного характеру у сфері вибору форм та систем заробітної плати. Як було зазначено вище, кожна з основних форм заробітної плати – відрядна і погодинна – має свої переваги та недоліки, тому ефект від їх застосування залежить від об'єктивних і суб'єктивних обставин, і не в останню чергу від компетентності й ділових якостей менеджменту підприємства. Форми заробітної плати, що використовують на підприємстві, сприяють підвищенню професійної майстерності, розкриттю і максимальному залученню творчого потенціалу працівників, їх ініціативності та винахідництва. Наприклад для конкретного працівника погодинна форма заробітної плати вигідна тим, що забезпечує йому певний гарантований заробіток незалежно від зміни обсягів виробництва, але водночас вона обмежує його можливості збільшувати свій заробіток завдяки застосуванню інтенсивніших індивідуальних зусиль.
Оскільки вибір форм і систем оплати праці та форм виплат винагороди має визначальний вплив на продуктивність праці найманих працівників, використання знань, навичок і здібностей людини та віддачу від інвестицій у людський капітал, важливим є пошук підходу, який зробив би цей вибір оптимальним.
Аналіз зарубіжної практики свідчить про безперервний процес удосконалення старих і розробки інноваційних систем та форм оплати праці найманих працівників. Даний процес притаманний і для трансформаційних процесів у економіці України. На даний момент існує велика кількість критеріїв для побудови систем оплати праці, що пов’язано насамперед із багатоаспектністю проблем і цілей організації оплати праці, взаємозалежністю елементів різних систем і потребує систематизації різних підходів.
Зміни існуючих та поява нових інноваційних систем оплати праці є наслідком дії різних чинників. Зокрема, наприкінці минулого століття під час періоду структурної перебудови економіки Західної Європи, набула розповсюдження концепція гнучкого ринку, в основі якої лежить дерегламентація ринку праці, перехід до гнучких, індивідуалізованих і нестандартних форм зайнятості. Даний підхід було реалізовано на основі гнучкості регулювання робочого часу, а щодо заробітної плати – на основі диференційованого підходу та адаптації якості й ціни робочої сили до коливань ринку праці [53, с. 52].
Існування ефективної диференційованої системи оплати праці залежить від впливу різних внутрішньоорганізаційних чинників, серед яких кваліфікація, складність та умови праці, особисті якості працівника то величини його особистого внеску в загальний результат діяльності підприємства. Для побудови оптимальної системи оплати праці потрібно враховувати не тільки вплив внутрішньоорганізаційних чинників, а й специфіку виробництва, етапи його розвитку, цілі діяльності підприємства, а також велику кількість зовнішніх чинників. Окрім цього важливо, щоб дана система була динамічною, тобто була здатною змінюватися залежно від потреб часу [53, с. 52].
На наш погляд, визначальну роль в удосконаленні організації заробітної плати та ефективної мотивації персоналу ДП “Промінь-Карпати” відігравала й надалі відіграватиме тарифна система. Саме тому вважаємо за потрібне запропонувати певні інноваційні підходи до побудови оптимальної тарифної системи оплати праці на підприємстві.
Удосконалення діючої тарифної системи з урахуванням інноваційного підходу полягає в подальшому створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників, що поєднує такі чотири основні напрямки роботи:
1) створення єдиної тарифної сітки (ЄТС),
2) оплата праці керівників, спеціалістів та службовців у рамках ЄТС;
3) впровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці,
4) встановлення системи гнучких систем оплати праці.
Основна перевага єдиної тарифної сітки (ЄТС) – підвищення стимулюючої ролі тарифної системи, оскільки існуватиме єдиний уніфікований підхід до оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплат праці всіх категорій працівників, а також спрощення формування єдиної тарифної системи.
Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки на підприємстві є:
– охоплення єдиною тарифною шкалою всіх працівників підприємства;
– групування професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт (тобто в одну групу виділені посади технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей; посади спеціалістів, які специфічні для підприємств різних галузей; посади керівників підрозділів з адміністративно-державними функціями, які спільні для підприємств усіх галузей; посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, підприємств різних галузей);
– усі роботи розрізняються за ступенем складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду за оплатою;
– вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі.
Позитивним аспектом застосування ЄТС є формування науково обґрунтованої системи диференціації оплати праці, за допомогою якої можна вирішити низку взаємопов'язаних питань, що стосуються необхідності та мети застосування диференціації в оплаті праці як такої; обґрунтування її принципів; визначення вихідної бази; окреслення чинників та можливих способів їх впливу на механізм диференціації в цілому [68, с. 53].
Як відомо, основою побудови ЄТС є формування тарифних коефіцієнтів за розрядами, тобто за складністю виконуваних робіт (посадових обов'язків) з урахуванням кваліфікації працівників. При цьому застосується аналітичний метод, суть якого полягає у визначенні співвідношень різних робіт за складністю, виходячи зі встановленої системи чинників (критеріїв, ознак), загальних для всіх видів праці, та оцінки їх значення у балах. Процес використання аналітичного методу складається з якісної (виділення основних кваліфікаційних ознак робіт) та кількісної (характеристика складності праці) стадій.
Отже, використання кваліфікаційних ознак робіт на підставі аналізу функцій, що відображають основний зміст процесу праці, дозволяє, незалежно від видів робіт, визначити розряд їх складності. Оскільки існує значна кількість ступенів складності функцій та чинників праці, кожна з них визначається в умовних одиницях – балах (табл. 3.1). Оцінка складності за визначеними ступенями здійснюватиметься в експертному порядку на основі заповнення тарифно-кваліфікаційних карток для кожної роботи (або групи близьких за складністю робіт). Завдяки цьому встановлюється (в балах) складність кожної трудової функції.
Таблиця 3.1
Оцінка ступенів складності функцій та чинників праці [68, с. 54]
| Функції та чинники. | Ступінь складності | Оцінка в балах. | ||
| Мінімальна | Максимальна | |||
| Розрахункова | Простий | |||
| Середній | ||||
| Складний | ||||
| Підготовка робочого місця (роботи) | Простий | |||
| Середній | ||||
| Складний | ||||
| Ведення процесу | Простий | |||
| Середній | ||||
| Складний | ||||
| Управління (обслуговування) обладнанням | Простий | |||
| Середній | ||||
| Складний | ||||
Потім всі оцінювані роботи зводяться до укрупнених груп складності. Кількість груп встановлюється залежно від розрядів діючої тарифної сітки. За кожною групою на основі порівняльного аналізу параметрів складності за широким колом робіт визначається мінімальна та максимальна кількість балів – з таким розрахунком, щоб група об'єднувала прості та складні, тобто близькі за ступенем складності роботи. При цьому кількість балів за розрядами після їх підрахунку окремо для найпростіших та найскладніших робіт є визначальною для встановлення тарифних коефіцієнтів та розрядів (табл. 3.2).
Таблиця 3.2
Розрахункова сума балів за розрядами [67, с. 153]
| Розряди | ||||||
| Тарифний коефіцієнт | 1,0 | 1,13 | 1,29 | 1,48 | 1,72 | 2,0 |
| Зростання тарифних коефіцієнтів: | ||||||
| Абсолютне | - | 0,13 | 0,13 | 0,19 | 0,24 | 0,28 |
| Відносне (%) | - | 14,2 | 14,7 | 16,2 | - | |
| Сума балів за розрядами: | - | |||||
| Від | - | |||||
| До |
Отже, основною вихідною базою побудови ЄТС є:
1. Співвідношення розмірів граничних тарифних коефіцієнтів – останнього та першого розрядів.
2. Кількість розрядів.
3. Система порозрядного зростання тарифних коефіцієнтів – абсолютна та відносна (у %) міжрозрядна різниця, що може бути прогресивною, регресивною або змішаного типу.
Розроблені та запропоновані на цих засадах ЄТС передбачають диференціацію тарифних коефіцієнтів за розрядами. При цьому необхідність прийняття діапазонів розрядів керівників, спеціалістів, службовців та робітників підтверджуються результатами наукових досліджень, а також закордонною практикою розв’язання проблеми оцінки складності праці різних категорій та професійно-посадових груп у сферах матеріального виробництва.
Разом з тим, аналітична оцінка складності праці у тих чи інших галузях економіки виходить із даних обліку системи чинників складності, характеру робіт і складових їх змісту, що включають такі елементи:
– виконання ручних та машинно-ручних робіт;
– управління механізмами у процесі виробництва;
– забезпечення заданих параметрів виконання технологічних процесів за умов автоматизованого виробництва;
– управління устаткуванням та його комбінованість;
– функціональне керування процесами організації виробництва та діяльності персоналу;
– навантаження керівників, спеціалістів, службовців;
– ступені відповідальності за своєчасність та якість рішень, які мають прийматися в процесі управління виробництвом.
Застосування градації такої відповідальності у поєднанні з оцінкою рівня кваліфікації працівників та експертним оцінюванням рангового порядку за шкалою складності дозволяє співвіднести різницю у складності праці за категоріями робітників і професійно-посадовими групами керівників, спеціалістів та службовців і таким шляхом визначити їх місце в ЄТС, тобто встановити тарифні розряди та діапазони тарифних коефіцієнтів.
Оскільки відповідні категорії працівників можуть розглядатися з позиції спільності виконуваних робіт та функцій, то із загальних категорій керівників, спеціалістів та службовців виділено групи за принципом міжгалузевої єдності функцій: технічні службовці та виконавці; керівники господарського обслуговування; фахівці; керівники відділів; керівники функціональних підрозділів; керівники у сфері управління підприємством.
За таким умов доцільним буде запровадження 20-ти розрядної ЄТС, у якій перші вісім розрядів тарифної сітки (1-8) призначено для тарифікації робітників. Керівники у сфері управління та керівники функціональних та господарських підрозділів, спеціалісти і службовці тарифікуються з 3-го по 20-й розряди.
Особливістю організації оплати праці керівників, спеціалістів і службовців в рамках єдиної тарифної сітки є відмова від “вилки” окладів і перехід до фіксованих окладів, які відповідають встановленим тарифним коефіцієнтам. Основою диференціації окладів є рівень складності робіт і відповідальності. Так, заробітна плата майстра дільниці має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника не менше, ніж на 12-15%.
Відмінність у формуванні оплати праці керівника від оплати праці усіх інших працівників полягає в тому, що розміри складових його заробітної плати прямо визначені або регламентовані контрактом із власником підприємства. Отже, діє індивідуалізований підхід до визначення рівнів оплати праці керівників з урахуванням визначених державними структурами принципів їх встановлення.
Також було б доцільно запровадити контрактну форму найму керівників, що дасть змогу регулювати діяльність керівника за такими напрямами:
1. Законодавче встановлення та регулювання відносин між власником підприємства або органом управління державним майном в особі його керівника та керівником приватного підприємства чи підприємства державної або комунальної власності через укладення контракту. Керівник підприємства, з яким укладається контракт, є найманим працівником, який своєю працею повинен забезпечити реалізацію інтересів та вимог власника через підпорядкування цим вимогам всієї діяльності підприємства як поточної, так і перспективної. Таким чином, найважливішою складовою контракту між власником підприємства та його керівником є вимоги власника до ефективної роботи підприємства.
2. Визначення повноважень і зобов'язань керівника щодо здійснення ним управління підприємством, забезпечення його високопродуктивної діяльності; ефективного використання і збереження закріпленого за ним майна; створення умов праці відповідно до вимог нормативних актів.
3. Контроль власника за фінансово-економічною діяльністю підприємства.
4. Індивідуалізація матеріального забезпечення керівника шляхом визначення розмірів та умов оплати праці останнього відповідно до законодавчо визначеної системи критеріїв та оцінок, а також встановлення обґрунтованих співвідношень в оплаті праці різних категорій працівників. Принцип індивідуалізації оплати праці керівника втілюється також через диференціацію його заробітної плати: по-перше, зовнішньо (з урахуванням масштабів відповідальності керівника); по-друге, внутрішньо (з урахуванням показників фінансово-економічної діяльності підприємства).
Фундаментальною проблемою при впровадженні системи оплати праці керівників є те, що стратегічні досягнення підприємства відбиваються на показниках його фінансово-економічної діяльності через певний період. Тому система матеріального стимулювання керівників повинна складатись з кількох частин, які задовольняють вимоги як короткострокового, так і довгострокового матеріального стимулювання. Так, короткострокове стимулювання сприяє досягненню поточних показників роботи підприємства (за рік). Довгострокове стимулювання (участь у прибутках та додаткові виплати) має сприяти досягненню середньострокових і довгострокових цілей підприємства (3-5 років)[73, с. 40].
Оплата праці керівника повинна складатись з основних, змінних та додаткових виплат. Основні виплати – це посадовий оклад керівника, його розмір є фіксованою величиною, яка визначається за певними критеріями: чисельністю працівників підприємства; обсягами виробництва, рівнем його технологічної складності тощо, які відбивають рівень компетенції та масштаби відповідальності керівника і регулюються державою.
Змінні виплати – це нефіксовані, обумовлені рівнем отриманого прибутку та інших показників фінансово-господарської діяльності підприємства різні види винагород (премій), які використовуються для стимулювання короткострокових і стратегічних показників роботи підприємства в межах відповідальності керівника (зокрема, індивідуальна участь керівника в прибутках підприємства).
Додаткові виплати є “залишковою величиною” у системі реалізації стимулюючої функції оплати праці керівника, оскільки вони передбачають застосування низки привілеїв для особистості, які підвищують якість життя і охоплюють всі одноразові або регулярні грошові винагороди та пільги, які виплачуються керівникам за винятком основної заробітної плати і змінних виплат. Види та обсяги додаткових виплат визначаються не тільки контрактом з керівником, а й повинні бути зафіксовані в колективному договорі, що забезпечує прозорість щодо складових і розмірів матеріального заохочення керівників.
На основі аналізу стану оплати праці керівників групи підприємств різних галузей економіки був сформований набір оціночних показників, які дозволили визначити порівняльні характеристики міжгалузевої диференціації заробітної плати керівників. До оціночних показників відносять (див. табл. 3.3):
1. Коефіцієнт внутрішньогалузевої диференціації заробітної плати керівника.
2. Коефіцієнт внутрішньогалузевої диференціації середньомісячної заробітної плати усіх працівників.
3. Середню величину кратності заробітної плати керівника до величини прожиткового мінімуму працездатної особи.
4. Середню величину кратності середньомісячної заробітної плати працівників до величини прожиткового мінімуму.
Таблиця 3.3
Узагальнюючі показники заробітної плати керівників [73, с. 39]
| Роки | Коефіцієнт внутрішньогрупової диференціації заробітної плати керівника | Коефіцієнт внутрішньогрупової диференціації заробітної плати працівників | Середня кратність заробітної плати керівника до прожиткового мінімуму | Середня кратність заробітної плати працівників до прожиткового мінімуму |
| 3,3 | 1,5 | 2,9 | ||
| 4,7 | 2,1 | 4,7 |
З метою повнішого врахування рівня професійної майстерності, складності виконуваних робіт, стажу роботи та інших індивідуальних якостей керівника та інших працівників розроблено шкалу ступенів тарифних коефіцієнтів (табл. 3.4).
Таблиця 3.4
Шкала ступенів тарифних коефіцієнтів [67, с. 135]
| Тарифні розряди | Ступені тарифних коефіцієнтів | |||
| 1,00 | 1,03 | 1,06 | 1,09 | |
| 1,1 | 1,14 | 1,18 | 1,22 | |
| 1,23 | 1,28 | 1,33 | 1,38 | |
| 1,39 | 1,45 | 1,51 | 1,57 | |
| 1,58 | 1,65 | 1,72 | 1,79 | |
| 1,8 | 1,88 | 1,96 | 2,04 | |
| 2,05 | 2,14 | 2,23 | 2,32 | |
| 2,33 | 2,43 | 2,53 | 2,63 | |
| 2,64 | 2,75 | 2,86 | 2,97 | |
| 2,98 | 3,1 | 3,22 | 3,34 | |
| 3,35 | 3,48 | 3,61 | 3,74 | |
| 3,75 | 3,89 | 4,02 | 4,17 | |
| 4,18 | 4,33 | 4,48 | 4,63 | |
| 4,64 | 4,8 | 4,96 | 5,12 | |
| 5,13 | 5,3 | 5,47 | 5,64 | |
| 5,65 | 5,83 | 6,01 | 6,19 | |
| 6,2 | 6,39 | 6,58 | 6,77 | |
| 6,78 | 6,98 | 7,18 | 7,37 | |
| 7,38 | 7,58 | 7,78 | 7,99 | |
| 8,00 | - | - | - |
Разом з тим на підприємстві можна розглядати й інші варіанти підходів до диференціації тарифних коефіцієнтів, однак у будь-якому разі їхнє призначення залишається незмінним – стимулювання до підвищення кваліфікації працівників, посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за якість продукції, що виготовляється, успішне виконання виробничих завдань. Таким чином, з урахуванням специфіки виробництва надається можливість вибору ЄТС залежно від чисельності працюючих і максимального посадового окладу. При цьому передбачається формування саме тарифної частки оплати праці. Інші ж доплати, надбавки, компенсації тощо мають здійснюватись на умовах, відмінних від засад побудови ЄТС. Порушення цієї вимоги може призвести до поступового нівелювання диференціації тарифної заробітної плати й самої ідеї її застосування.
Розширення економічної самостійності підприємства супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці. За цієї системи заробіток працівника повністю залежить від кінцевих результатів роботи трудового колективу, а тому безтарифну систему оплати праці можна застосовувати в таких колективах, які несуть відповідальність за результати своєї діяльності, а члени цього колективу добре знають один одного і довіряють своїм керівникам.
Основними ознаками безтарифної системи оплати праці повинні бути:
– тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;
– присвоєння кожному працівнику постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;
– визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня;
– встановлення єдиного для підприємства мінімуму заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи (функції);
– розробка і затвердження шкали співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів.
При безтарифній системі оплати праці заробіток кожного окремого працівника залежить від чотирьох чинників:
– кінцевих результатів колективної діяльності;
– встановленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробітку);
– відпрацьованого часу;
– особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.
Слід зазначити, що назву “безтарифна система оплати праці” слід розглядати як умовну, оскільки встановлювані коефіцієнти (паї) на практиці являють собою своєрідні тарифи. На наш погляд, цю систему точніше було б назвати методом паювання колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску. Відповідно індивідуальна заробітна плата кожного працівника – це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом. Вона розраховується за такою формулою:
де ЗПі – індивідуальна заробітна плата окремого працівника, грн.;
ФОПкп – фонд оплати праці підприємства (дільниці цеху), який підлягає розподілу між працівниками, грн.;
Ккр.і — коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівнику трудовим колективом у момент введення безтарифної системи (в балах, частинах одиниці або інших умовних одиницях);
КТУі — коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності підприємства (дільниці цеху), який присвоюють і-му працівнику трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;
Фчі – фонд робочого часу, відпрацьованого і-м працівником за період, за який здійснюється оплата (години, дні);
і = 1, 2,..., п — кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці підприємства (дільниці цеху), осіб.
Головною умовою застосування безтарифної системи є можливість створення такого колективу робітників, службовців, спеціалістів і керівників, який був би об'єднаний спільним виробничим завданням, а кожен працівник чітко бачив би і розумів своє місце, роль і внесок у кінцевий результат спільної (колективної) праці. При цьому важливою єможливість взаємного контролю інтенсивності праці, якості праці та трудової дисципліни, щоб ні в кого не виникало бажання “сховатися за чужу спину”, одержати з колективного доходу більший пай, ніж той, що відповідає реальному особистому внеску. З цих міркувань використання єдиної безтарифної системи для підприємств зі значною чисельністю працівників може виявитися неефективним, оскільки тут зв'язок між особистим внеском і кінцевим результатом спільної праці опосередковується численними проміжними ланками.
Важливим і дуже відповідальним етапом впровадження безтарифної системи оплати праці є визначення діапазону складності виконуваних колективом робіт і кількості ступенів (рівнів) шкали коефіцієнтів. Для цього можна скористатися існуючими в даній галузі тарифно-кваліфікаційними довідниками робітників і службовців, але при цьому не обов’язково використовувати всю можливу шкалу тарифних ставок робітників і службовців.
Відмітною рисою безтарифних систем оплати праці є те, що їх застосування передбачає не відокремлене нарахування тарифної частини заробітної плати, надбавок, премійі компенсаційних доплат, а комплексне. В основу цього підходу покладено вимогу до усіх виконавців працювати якісно, творчо, відповідально. Якщо колектив дотримується цих вимог і працює бездоганно, то він має одержати відповідну суму заробітної плати з усіма її складовими, далі отримана сума розподіляється між членами колективу за встановленими коефіцієнтами з урахуванням фактично відпрацьованого часу. Не виключено, що хтось із членів колективу за календарний період працює не досить сумлінно, припускається помилок, порушує трудову дисципліну або правила техніки безпеки, відповідно до такого працівника застосовуються адміністративні чи економічні санкції. Таким чином безтарифна система оплати праці доповнюється положенням про диференціацію заробітної плати залежно від особистого трудового внеску працівника в кінцевий результат колективних зусиль.
Підсумовуючи зауважимо, що головна суть безтарифної системи оплати праці полягає в паюванні колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами співвідношень в оцінюванні праці різної складності. Основним призначенням безтарифної системи є мотивація ефективної праці кожного індивіда і колективу як єдиного цілого.
Також важливим напрямком удосконалення організації оплати праці на підприємстві є застосування гнучкої системи оплати праці, яка може швидко й об'єктивно реагувати на зміни в ефективності й якості праці працівників. Гнучкі системи оплати засновані на індивідуалізації заробітної плати певного працівника, що визначається не тільки традиційними показниками: стажем, кваліфікацією і досвідом, а й індивідуальними якостями працівника на основі оцінки його здібностей та можливостей їх реалізації.
На ДП “Промінь-Карпати” можна застосувати гнучкі системи оплати, які можуть бути тарифними та безтарифними.
Зокрема, гнучка тарифна система будується на базі традиційного тарифу з традиційними преміями, доплатами і надбавками, що виражають результати діяльності працівника за підсумками місяця. Від звичайних тарифних систем гнучкі тарифні системи відрізняються насамперед тим, що розробляють їх для конкретного підприємства на основі існуючих саме на даному підприємстві тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів для робіт з різним рівнем складності та необхідної для їх виконання кваліфікації, а не на основі єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників, які зрозуміло не можуть враховувати специфіку кожного окремого підприємства. Премії, доплати та надбавки індивідуалізовані й залежать від результатів діяльності працівника.
В єдиній гнучкій тарифній системи комплексно поєднується єдина тарифна сітка та система гнучких тарифів Перевагою тарифною сітки є те, що регулювання заробітної плати працівників здійснюється залежно від кваліфікації та складності робіт, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх кваліфікації. Застосування тарифної сітки здійснюється у вигляді шкали кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які визначаються складністю виконаних робіт. Єдина гнучка тарифна система повинна включати також застосування гнучкого тарифу. Сутність концепції гнучкого тарифу полягає в тому, що оскільки тарифна заробітна плата становить основну частку заробітної плати робітників, вона може використовуватися як активний елемент системи матеріального стимулювання. Іншими словами, тарифна заробітна плата повинна взяти на себе ще одне “навантаження”: поряд з виконанням основного завдання – диференціації заробітної плати залежно від складності праці і стимулювання зростання кваліфікаційного рівня працівників, вона має стимулювати також і індивідуальні результати їх праці.
Для покращення організації оплати праці на підприємстві в рамках єдиної гнучкої тарифної системи пропонується динамічна модель заробітної плати. Згідно з цією моделлю тариф має нести основне стимулююче навантаження. При цьому оптимальною є така структура заробітної плати, у якій тариф складає 85%, періодична премія за індивідуальні досягнення – 10% і премія за результати діяльності підприємства в цілому – 5%. Кожному з цих елементів структури заробітної плати відведена певна роль в системі стимулювання. Так, тариф повинен заохочувати працівників до збереження вже досягнутого рівня виробітку і якості. Періодичне преміювання має стимулювати працівників до докладання додаткових зусиль, пов'язаних з освоєнням нової техніки і технології, упровадженням нових форм організації праці, оволодінням суміжними професіями, прийомами роботи тощо, що закладають основу для підвищення продуктивності праці. А преміювання за підсумками діяльності підприємства в цілому,на нашу думку, має переслідувати дві мети – стимулювання колективних зусиль для підвищення прибутковості підприємства і виховання персоналу в дусі співробітництва з підприємством.
Сутність динамічної моделі заробітної плати полягає в тому, що у разі досягнення працівником нових більш високих результатів праці його тариф переглядається і підвищується в розмірі, що дорівнює періодичному преміюванню, який стимулював їх досягнення, тобто на 10%. Знову встановлений тариф заохочує до збереження досягнутих результатів, одночасно перед працівниками ставляться нові завдання, а їх досягнення стимулюється періодичним преміюванням.
Одним з варіантів використання концепції гнучкого тарифу для вирішення проблеми стимулювання зростання продуктивності праці є система контрольованого денного виробітку. Згідно знею по кожному кваліфікаційному розряду встановлюються три рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника: нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці; низький (менше 95% від норми) і високий (понад 105% від норми). Критерієм диференціації тарифних ставок у межах одного розряду слугує продуктивність праці. Така тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців, а після закінчення зазначеного періоду вона переглядається з урахуванням рівня продуктивності праці, що досягнутий робітником в розрахунковому періоді.
Якщо виробіток близький до норми і становить 95-105%, робітникові встановлюється тарифна ставка, що знаходиться в середині діапазону тарифних ставок, – так звана тарифна ставка за кваліфікацією. У випадку, коли виробіток у минулому кварталі чи півріччі становив у середньому більш як 105% від норми, робітникові встановлюється “верхній” рівень тарифних ставок відповідного розряду, що на 5% перевищує ставку за кваліфікацією. І у випадку, коли рівень виробітку нижче 95% від норми, робітникові встановлюється “нижній” рівень ставок, що на 55% нижчий за тарифну ставку за кваліфікацією.
Система контрольованого денного виробітку буває двох різновидів – заохочувальна і незаохочувальна. В першому випадку заробітна плата робітника складається з тарифної частини та різних заохочувальних виплат за якість продукції, розширення зон обслуговування, суміщення професій тощо. В другому випадку заробітна плата робітника залежить лише від годинної тарифної ставки і загальної кількості відпрацьованого часу у звітному періоді.
Таким чином система контрольованого денного виробітку являє собою своєрідний компроміс у вирішенні проблем організації оплати праці. Вона містить елементи двох форм заробітної плати: почасової і відрядної. З одного боку така система прийнятна і приваблива для робітників, адже вони отримують достатню гарантію доходу; одночасно ця система сприяє зближенню їх статусу зі статусом службовців. З іншого боку, система контрольованого денного виробітку відповідає інтересам роботодавців, оскільки дає можливість стимулювати зростання виробітку і одночасно контролювати витрати на заробітну плату, пов'язувати їх зі змінами продуктивності праці. Слід зазначити, що за умови можливості вимірювання продуктивності праці та впливу робітників на її рівень система контрольованого денного виробітку стає придатною для стимулювання праці робітників-погодинників.
Також одним із інноваційних напрямків удосконалення механізму гнучкої тарифної системи оплати праці на ДП “Промінь-Карпати” може бути такий варіант системи оплати праці, який враховуватиме як рівень кваліфікації і стаж роботи працівника, так і його затрати праці, отримані результати і рівень продуктивності праці. Така система оплати праці враховує єдиний підхід до оцінки складності робіт та диференціації розмірів оплати праці всіх категорій персоналу. Вона складається із “професійної” тарифної сітки, яка включає професійний розряд і підсилюючі коефіцієнти, що враховують результативність праці і використовуються для визначення вікового коефіцієнту працівника з урахуванням його віку і стажу. Така система оплати праці має можливість значно підвищити стимулюючу функцію заробітної плати та удосконалити її завдяки збільшенню питомої ваги тарифу та гнучкості системи оплати праці.
Зарубіжний досвід свідчить, що ефективним є застосування як гнучких тарифних, так і гнучких безтарифних систем оплати праці працівників. Гнучку безтарифну систему оплати праці робітників засновано на оцінному типі побудови заробітної плати. Основна частина заробітку (60-70%) визначається на основі стажу, кваліфікації та досвіду працівника, а решта заробітку(30-40%) визначається на основі оцінки діяльності працівника за ступенем виконання ним своїх професійних функцій [80, с. 8].
За умов реформування оплати найманих робітників при колективній організації праці та відповідальності усіх працівників за кінцевий результат виникає необхідність в оплаті працівників на основі колективної й індивідуальної оцінки їх діяльності, тому в процесі визначення розміру заробітної плати працівників необхідно враховувати як колективний результат, так і відмінності, пов’язані з різним індивідуальним трудовим внеском кожного працівника. При цьому власне саме індивідуальна частина заробітної плати, яка характеризує залежність розміру оплати праці від результатів діяльності конкретного працівника, відіграє важливе стимулююче значення.
