| Декларовані державою та економічною теорією | Реально діючі в умовах командно-адміністративної системи | Ті, що відповідають соціально орієнтованій ринковій економіці |
| Оплата за кількістю та якістю праці Випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно із зростанням середньої заробітної плати Диференціація рівня оплати праці різних груп та категорій працюючих Єдність державної економічної політики в галузі оплати праці. | Тотальне одержавлення процесів формування і розподілу коштів, виділених на споживання Занижено-зрівняльна централізована тарифна система Періодичний (раз на 10-15 років) перегляд тарифної системи за реального знецінення заробітної плати діючою політикою цін і товарним дефіцитом Надання переваг в оплаті праці працівникам низької кваліфікації і соціально-економічне знецінення кваліфікованої праці Виконання нормуванням праці і системами заробітної плати невластивих їм функцій - підтримання усталеного рівня заробітної плати і зниженої інтенсивності праці Диференціація оплати праці залежно від умов застосування праці Заниження ціни робочої сили порівняно з її вартістю | Роздержавлення і де монополізація тарифікації заробітної плати Формування “споживчих” кошиків, визначення прожиткового рівня та мінімальної заробітної плати Регулярний перегляд мінімальної заробітної плати залежно від рівня економічного розвитку, доходів та зміни вартості життя Регулювання коштів, виділених на споживання, за допомогою системи оподаткування Введення компенсаційних виплат та індексації доходів працівників у зв'язку з інфляцією і зростанням цін Демократичне регулювання ціни робочої сили з урахуванням складності, кваліфікації, умов застосування праці, співвідношення попиту і пропозиції на ринку робочої сили на основі тарифних угод і колективних договорів Державне регулювання рівня і динаміки заробітної плати працівників бюджетних галузей |
За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певний економічний зміст. Заробітна плата містить різні за функціональним значенням складові частини – основну та додаткову заробітну плату.
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу згідно зі встановленими нормами праці (нормами часу, виробітку, обслуговування, посадовими обов’язками). Основна заробітна плата працівника нараховується за відпрацьований час або виконаний обсяг роботи, залежить від результатів його праці і встановлюється у вигляді тарифних ставок та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців [18, с.481]
Додаткова заробітна плата доповнює основну і є нічим іншим, як винагородою за працю понад встановлені норми. Наведемо трактування даного поняття різними авторами.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідництво і за особливі умови праці. Вона включає надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Вона також враховує індивідуальні результати тих працівників, які завдяки особливим здібностям досягають особливих успіхів. Вона складається з доплат, надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, а також премій, пов’язаних з виробничими завданнями та функціями [8, с. 482].
Додаткова заробітна плата – це рівень оплати праці, який встановлюється зазвичай в залежності від кінцевих результатів діяльності підприємства. Формами винагороди за таку працю є: оплата працівників, за перевиконання норм виробітку; доплати за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Крім того, встановлюються надбавки робітникам за професійну майстерність, інженерно-технічним працівникам – за високі досягнення у праці тощо [41, с. 89].
Додаткова частина заробітної плати враховує колективні результати праці. Вона виступає переважно у вигляді премій та інших видів винагород з фонду матеріального заохочення. Премія – це не звичайна надбавка до заробітної плати, а особлива форма винагороди за творчі успіхи в роботі, за виконання завдань особливого значення. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені нормативними актами.
Як було зазначено вище, основна частина заробітної плати враховує суспільно-необхідну міру праці, яка формується під впливом об’єктивних умов виробництва та інтенсивності праці, стійкі відмінності у кваліфікації працівників, складність і відповідальність їх роботи. Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кiлькiсть виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час, тобто кiлькiсть днів чи годин, протягом яких працівник фактично був зайнятий на пiдприємствi. Цьому відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, – відрядна і почасова.
При відрядній форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, встановленими на основі кваліфікаційного (тарифного) розряду працівника, який передбачає виконання роботи вiдповiдної складності. Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кiлькiсних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання обсягу випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому мiсцi. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання i, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки праці, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
При почасовій формі оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, oскiльки змiст i послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо). Також слід зазначити, що почасова форма оплати праці сприяє дотриманню вимог до точності та чистоти обробки предметів праці, а також якості продукції. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів i службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
Кожна з названих форм оплати праці робітників виробничих підприємств охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва, які показані на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Форми та основні системи оплати праці [18, с. 23].
1.1) При прямій відрядній системі заробітна плата працівника (ДПВС) розраховується множенням кількості одиниць виготовленої продукції (В) та відрядної розцінки за одиницю продукції (Р0) [12, с. 54]:
ДПВС = Ро * В (1.1)
де ДПВС – заробітна плата працівника при прямій відрядній системі, грн.;
В – кількість виготовленої продукції, натуральних одиниць;
Ро – відрядна розцінка за одиницю продукції, грн.
У свою чергу відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.
1.2) При непрямій відрядній системі заробітна плата працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці тих працівників, яких він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (налагоджувальникiв, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень, виробітку основних робітників. Заробітна плата робітника (ДHВС) при непрямій відрядній системі розраховується за формулою [12, с. 54]:
ДНВС = С * T * КВН (1.2)
де С – годинна тарифна ставка, грн.;
T – фактично відпрацьована робітником кількість годин, год.;
КВН – середній коефіцієнт виконання норм виробітку.
1.3) Суть акордної системи оплати праці полягає в тому, що працівникові або групі працівників відрядні розцінки встановлюються не за oкpeмi операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Дана система заохочує до скорочення термінів виконання робіт, тому використовується насамперед для усунення наслідків аварій, при виконанні термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Потрібно враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосування цієї системи оплати.
2.1) Почасова форма оплати праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками iз застосуванням нормованих завдань, а оплата праці керівників, спеціалістів i службовців, проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
За пpocтoї почасової форми оплати праці заробітна плата працівника (ДПП) розраховується множенням годинної тарифної ставки вiдповiдного розряду (С) на кількість відпрацьованих годин (Т) [13, с. 111]:
ДПП = С * Т (1.3)
де ДПП – заробітна плата працівника при погодинній формі оплати праці, грн;
С – годинна тарифна ставка, грн.;
Т – кількість відпрацьованих годин, год.
Оскільки проста почасова форма оплати праці здійснює недостатній позитивний вплив на кiлькiсть i якість праці робітника, на практиці цю систему заробітної плати застосовують досить рідко.
2.2) Почасово-премiальна система оплати праці певною мірою усуває цей недолік. При почасово-премiальній системі oкpiм тарифного заробiтку працівник одержує премію за досягнення певних кiлькiсних або якісних показників.
При застосуванні почасово-премiальної системи з використанням нормованих завдань заробітна плата може складатися з трьох частин:
– почасового заробiтку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, i доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;
– додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;
– премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.
2.3) Різновидом почасово-премiальної системи оплати праці є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах ycix галузей економіки. За цією системою оплачуються праця працівників, робота яких має стабiльний характер (комірники, охоронці, прибиральники та інші) [13, с. 127].
Важливим аспектом системи оплати праці на підприємстві є встановлення та регулювання розміру мінімальної заробітної плати. Мiнiмальна заробітна плата – це законодавчо встановлений державою розмір заробітної плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, денну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсацiйнi виплати [3, с. 250]. Розмир мінімальної заробітної плати встановлюється щорічно Верховною Радою України за поданням Кабінету Miнicтpiв України.
1.2. Особливості планування оплати праці на підприємстві з урахуванням ринкової кон’юнктури
Основною метою планування оплати праці є забезпечення високих кінцевих результатів роботи підприємства, сприяння підвищенню продуктивності праці та створення стимулів для зацікавлення працівників у ефективній роботі.
Планування фонду оплати праці спрямоване на вирішення таких завдань як створення стимулів для зростання кількості і підвищення якості продукції, забезпечення росту середньої заробітної плати, підвищення темпів росту продуктивності праці в порівнянні із темпами росту середньої заробітної плати.
Планування фонду заробітної плати на підприємствах відбувається самостійно, тобто підприємства самі вибирають форми і системи заробітної плати, встановлюють величину заробітної плати, розміри премій та доплат, а також здійснюють їх розподіл. Держава регулює лише мінімальні розміри оплати праці різних професійно-кваліфікаційних груп.
Планування фонду оплати праці відбувається як в цілому по підприємству, так і в розрізі окремих категорій працюючих, як штатного, так і нештатного персоналу. Плануванням фонду заробітної плати на підприємстві займається відділ по праці і зарплаті.
Вихідними даними для планування фонду заробітної плати є: виробнича програма підприємства; тарифна система (тарифні ставки, тарифні сітки); форми і системи оплати праці; чисельність працівників по категоріях; розцінки на вироби; штатний розпис керівників, спеціалістів, службовців і схеми посадових окладів.
На практиці використовуються наступні методи планування фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу підприємства [2, с. 282-285]:
1. Метод прямого рахунку. За даним методом плановий фонд заробітної плати (ФЗПп) визначається шляхом множення планової чисельності працівників по категоріях персоналу та їх середньорічної заробітної плати за формулою:
(1.4.)
де Чрі – планова чисельність працівників і-тої категорії персоналу, чол.;
і=1,2,... n – категорії персоналу;
ЗПпі – середньорічна заробітна плата одного працівника і-тої категорії в плановому році, грн.
2. Укрупнений метод. Суть даного методу полягає в тому, що плановий фонд заробітної плати визначається шляхом коригування базового фонду заробітної плати (ФЗПб) на коефіцієнт росту обсягу виробництва (ІQ) і на зміну фонду заробітної плати під впливом техніко-економічних факторів в плановому році (∆ЗПтех) за формулами [97, с. 56]:
(1.5)
При цьому зміна фонду заробітної плати під впливом техніко-економічних факторів в плановому році (∆ЗПтех) розраховується:
(1.6)
де Еч – зміна чисельності під впливом техніко-економічних факторів у плановому році;
ЗПбі – середньорічна заробітна плата одного працівника і-тої категорії в базовому році, грн.
3. Поелементний метод. Суть даного методу полягає в тому, що здійснюється розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працюючих з урахуванням форм і систем оплати праці та характеру їх роботи. За поелементним методом відбувається планування тарифного, годинного, денного, місячного і річного фонду заробітної плати.
Тарифний фонд заробітної плати включає фонд заробітної плати робітників погодинників і відрядників.
Фонд тарифної зарплати працівників-погодинників визначається, виходячи із середньої годинної тарифної ставки, планового дійсного (ефективного) фонду робочого часу і чисельності працівників за формулою [97, с. 57]:
(1.7)
де Чі – чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці;
Фді – дійсний фонд часу працівника-погодинника в і-тих умовах праці;
ТС1 – годинна тарифна ставка працівника-погодинника першого розряду;
ТКсер – середній тарифний коефіцієнт погодинників, який визначається:
(1.8)
де Чі – чисельність працівників-погодинників і-го розряду;
ТКі – тарифний коефіцієнт працівників-погодинників і-го розряду.
Фонд тарифної зарплати відрядників визначається на основі трудомісткості запланованої до випуску продукції і середньої годинної тарифної ставки:
(1.9)
де ТМі – сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, нормо-годин,
ТС1 – годинна тарифна ставка відрядника першого розряду в і-тих умовах;
ТКсер – середній тарифний коефіцієнт відрядників, який визначається:
(1.10)
де ТМі – трудомісткість робіт по і-му розряду, нормо-год.;
ТКі – тарифний коефіцієнт працівників-відрядників і-го розряду.
Також для планування фонду заробітної плати відрядників використовують метод планування по відрядних розцінках за формулою [2, с. 115]:
(1.11)
де Qі – запланована кількість і-того виду продукції в натуральних одиницях;
Pві – відрядна розцінка за виготовлення одиниці продукції і-того виду.
У свою чергу відрядна розцінка може визначатися як відношення годинної тарифної ставки робітника і-того розряду до годинного виробітку робітника і-того розряду, або ж шляхом множення годинної тарифної ставки робітника і-того розряду на норму часу на виготовлення одиниці продукції.
Підсумувавши фонди тарифної зарплати погодинників і відрядників, а також відповідні суми премій та доплат, отримують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.
На практиці існують різні види доплат до тарифного фонду. Зокрема, доплати за відрядно-преміальною системою оплати праці (Дв.прем) визначаються:
(1.12)
де ЗПв – заробітна плата за відрядною системою;
Пвп – відсоток нарахування доплат за виконання плану;
Ппвп – відсоток нарахування доплат за кожен відсоток перевиконання плану;
%пвп – відсоток перевиконання плану.
Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний рівень, – за підвищеними розцінками:
(1.13)
де Qв.б – вихідна база для нарахування доплат (обсяг випуску продукції на рівні 110-115% від Qпл);
Pзв, Рпідв – звичайна і підвищена відрядна розцінка за одиницю продукції.
При цьому підвищена відрядна розцінка розраховується за формулою:
(1.14)
Відсоток зростання розцінки визначається за розробленою на підприємстві шкалою залежно від рівня перевиконання вихідної бази для нарахування доплат.
Доплати при почасово-преміальній системі оплати праці (Дп.прем) розраховуються за формулою:
(1.15)
де ЗПп.прем – заробітна плата працівника за почасово-преміальною системою;
П – розмір премії за досягнення певних показників роботи згідно з відповідним положенням у відсотках до заробітної плати працівника.
Годинний фонд заробітної плати визначається як сума тарифного фонду і доплат за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам та за навчання учнів.
1) Доплати за роботу в нічний час (Дн) розраховуються за формулою:
(1.16)
де Чр – чисельність робітників, зайнятих на роботах в нічний час;
Гн – кількість годин роботи в нічний час;
ТС – середньогодинна тарифна ставка робітників;
%Д – відсоток доплат за роботу в нічний час.
2) Доплати бригадирам за керівництво бригадою (Дб) визначається:
(1.17)
де Чб – чисельність бригадирів;
ЗПб – середня заробітна плата одного бригадира;
%Д – плановий середній відсоток доплат за керівництво бригадою.
3) Доплати за навчання учнів (Дну) розраховуються за формулою:
(1.18)
де Чу – чисельність учнів;
ЗПну – додаткова заробітна плата за навчання одного учня.
Денний фонд заробітної плати формується шляхом сумування годинного фонду і доплат підліткам за скорочений робочий день та годуючим матерям.
Так, доплати підліткам за скорочений робочий день (Дпідл) визначаються:
(1.19)
де Чпідл – число підлітків, які працюють на підприємстві;
ПГ – планова кількість пільгових годин для підлітків;
ТС – середньогодинна тарифна ставка підлітків.
Місячний фонд заробітної плати включає денний фонд заробітної плати і доплати за чергові і додаткові відпустки та виконання державних обов’язків.
1) Доплати у зв’язку з оплатою чергових і додаткових відпусток (Дв):
(1.20)
Де ДФ – денний фонд заробітної плати працівників;
%В – середній відсоток усіх видів відпусток від фонду робочого часу, тобто:
(1.21)
де Тв – середня тривалість відпустки;
Крд – кількість робочих днів.
2) Сума доплат за виконання державних і громадських обов’язків (Дго):
(1.22)
де %нго – середній процент невиходів від фонду робочого часу у зв’язку з виконанням державних і громадських обов’язків.
Фонд заробітної плати непромислового персоналу планується, виходячи із затверджених штатних розписів, посадових окладів і тарифних ставок аналогічно розрахованих по промислово-виробничому персоналу.
Річний фонд заробітної плати керівників, спеціалістів та службовців планується, виходячи із кількості працівників даних категорій, їх місячного посадового окладу згідно штатного розпису і числа місяців у році.
В умовах переходу до ринкових відносин слід звернути увагу на нові форми планування фонду оплати праці такі, як система участі у прибутках, і контрактна система оплати праці.
Так, контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режими та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві (погодинна форма оплати праці) або конкретне виконане завдання (відрядна форма оплати праці).
Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитися у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження системи участі у прибутках зумовлене тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А розподіл частини прибутку між власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі. Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства, а їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами.
Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності праці.
Планування середньої заробітної плати відбувається в розрізі категорій працюючих. Розрізняють середньогодинну, середньоденну і середньорічну заробітну плату. Зокрема, середньогодинна заробітна плата визначається діленням планового фонду годинної заробітної плати на кількість людино-годин, які повинні бути відпрацьовані працівниками в плановому періоді. Вона показує середній розмір заробітної плати за роботу одного робітника протягом однієї години. Середньоденна заробітна плата робітників розраховується діленням планового фонду денної заробітної плати на кількість людино-днів, які підлягають відпрацюванню в плановому періоді. У свою чергу середньомісячна (середньорічна) заробітна плата визначається шляхом ділення планового фонду місячної (річної) заробітної плати на середньоспискову кількість робітників в плановому періоді. Вона характеризує середній розмір заробітної плати робітників за весь плановий період.
Середня заробітна плата може плануватися розрахунково-аналітичним методом, при цьому враховується вплив таких окремих факторів, серед яких:
– підвищення мінімальної заробітної плати;
– зміна складності праці (середнього рівня кваліфікації робітників);
– зміна умов праці;
– зміна співвідношення чисельності робітників, праця яких оплачується за різними системами оплати праці;
– скорочення втрат робочого часу;
– зміна питомої ваги окремих категорій персоналу в чисельності ПВП;
– ріст продуктивності праці.
Планування середньої заробітної плати повинно також враховувати величину мінімальної заробітної плати, рівень вартості життя, фінансовий стан підприємства, середньогалузеву заробітну плату і можливий її ріст на підприємствах даної галузі і даного регіону, планове співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати від якого залежать кінцеві результати діяльності підприємства.
Регулятором зарплати є ринкова кон'юнктура. Вплив механізму взаємодії попиту і пропозиції на рівень заробітної плати найнаочніше можна простежити на конкурентному ринку праці.
Невідповідність попиту і пропозиції на конкурентному ринку праці спричиняє підвищення або зниження ціни послуг робочої сили відносно їхньої вартості. Якщо заробітна плата, як форма ціни послуг робочої сили, на конкурентному ринку праці виявиться вищою за рівноважне значення, то виникне надлишок пропозиції робочої сили, що буде спонукати роботодавця до зниження рівня оплати праці. І навпаки, заниження заробітної плати щодо її конкурентної величини призводить до дефіциту робочої сили, необхідної для виконання обсягів виробництва, запланованих роботодавцем. За такого стану заробітна плата матиме тенденцію до підвищення, яка врешті-решт встановить ринкову рівновагу.
Можна стверджувати, що значне відхилення ціни послуг робочої сили від їхньої вартості на конкурентному ринку праці не може бути нормою в силу функціонування механізму взаємовпливу попиту і пропозиції. Інша ситуація складається на неконкурентному ринку праці. Роботодавця, котрий на ринку праці займає монопольне становище як покупець послуг робочої сили, в економічній літературі заведено називати монополістом, а різновид цього ринку — моделлю монополії. Монопольне становище роботодавця дає можливість йому ігнорувати ринкові закони і диктувати умови купівлі послуг робочої сили. Навіть при умові відповідності попиту і пропозиції на цьому ринку праці ціна послуг робочої сили є, як правило, нижчою за їхню вартість. Але така ситуація можлива лише за односторонньої монополії. Якщо ж покупцеві-монополісту протидіятиме монополіст – “продавець” послуг робочої сили в особі профспілки, то монополіст не матиме змоги максимізувати прибуток за рахунок зниження ставок заробітної плати нижче за конкурентний рівень. Як наслідок, за умов двосторонньої монополії регулювання заробітної плати і зайнятості за механізмом функціонування стає ближчим до конкурентних умов [46, с. 90-91].
Підвищення ціни послуг робочої сили в певному сегменті ринку праці означатиме і підвищення реальної заробітної плати, але за певних умов, у тому числі незмінності цін на споживчі товари та послуги і цін на послуги робочої сили в інших сегментах ринку праці. Одночасне підвищення цін на всі послуги робочої сили за незмінної зайнятості і обсягів виробництва може призвести до адекватного підвищення цін на споживчі товари і послуги. У результаті величина реальної заробітної плати залишиться на тому ж рівні.
Більшість зарубіжних економістів незалежно від того, яких теоретичних концепцій щодо функціонування ринку праці вони дотримуються, визнають недостатню гнучкість ринку ринку праці. Розглядаючи, зокрема, ставки заробітної плати як складову ціни робочої сили, представники різних економічних шкіл справедливо зазначають, що на відміну від свободи формування інших цін на товари і послуги під впливом співвідношення попиту і пропозиції цим цінам притаманна жорсткість, спричинена вимогами соціально-економічної стабільності. “Щоб пояснити жорсткість заробітної плати, – писав Дж. Хікс, – нам знадобилося припустити, що учасники торгової угоди з приводу заробітної плати володіють певним “почуттям” нормальних цін, які мало відрізняються (напевно) від цін “справедливих” [96, с. 403]. І далі цей же економіст зазначає, що “...жорсткість заробітної плати припускає певне безробіття. Зміни у визначеному діапазоні попиту на працю відображаються у змінах скоріше зайнятості, ніж ставок заробітної плати” [96, с. 416]. Чинниками “незалежного” (неринкового) руху заробітної плати, на думку Дж. Хікса, є також інфляційні очікування та діяльність профспілок.
Таким чином справедливим можна вважати твердження багатьох економістів, що рівень заробітної плати за допомогою механізму ринку праці встановлюється між двома межами – верхньою і нижньою. Верхню межу визначає гранична продуктивність праці за тією оцінкою, яку працівникові дає роботодавець. Інакше кажучи, це означає, що жодний роботодавець не буде платити працівникові більше, ніж той створює своєю працею. Нижня межа в оплаті праці визначається або гарантованим державою мінімумом заробітної плати, або з допомогою порівняння з винагородою за послуги праці, що склалася на інших підприємствах. А ринкові механізми формування заробітної плати створюють систему стимулів для найманих працівників і виступають як важливий чинник розвитку економіки.
