РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ПЛАНУВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В РИНКОВИХ УМОВАХ
Поняття, функції та принципи заробітної плати в умовах ринкової економіки
Заробітна плата належить до найскладніших економічних категорій. Поряд з прибутком, податками, зайнятістю вона є одним з головних елементів економічного механізму підприємства. Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих в результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції і покращення її якості.
У науковій літературі постійно ведуться дискусії щодо сутності заробітної плати, робляться спроби дати її вичерпне визначення, обґрунтувати принципи організації, переглянути і уточнити складові механізму функціонування.
Перехід від централізованої планової економіки, заснованої на пануванні “загальнонародної” власності, до ринкової з багатоманітністю форм власності й господарювання спричинив нову хвилю дискусій щодо сутності заробітної плати. Адже формування уявлення про економічний зміст заробітної плати в ринковій економіці значно ускладнюється з огляду на ті стереотипи, котрі склалися за часів існування Радянського Союзу й домінують у нашому суспільстві ще й досі.
За офіційними поглядами, що були панівними в економічній теорії за радянських часів, заробітна плата як результат дії закону розподілу за працею в соціалістичному товарному виробництві має репрезентувати виражений у грошовій формі еквівалент тієї частки трудового внеску працівника в кінцевий спільний результат праці, яка забезпечує його особисте споживання (за винятком трудового внеску на задоволення спільних потреб і у фонд утримання непрацездатних). Водночас механізми дії законів розподілу за працею й за вартістю (ціною) робочої сили суттєво відрізняється, оскільки перший передбачає позаринкову, а другий — ринкову оцінку трудового внеску працівників.
Позаринковий підхід до оцінки трудового внеску характеризується орієнтацією на невартісні оцінки у виробництві, розподілі й обміні, а також на переважно централізоване, адміністративне розв'язання всіх питань у сфері розподільних відносин: тільки управлінські структури (причому на найвищому рівні) здатні оптимізувати поєднання всіх багатоманітних інтересів суспільства.
Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропозиції робочої сили, а з другого – врахування об'єктивно необхідного відтворення робочої сили.
Перехід від централізованої планової системи господарювання до системи, заснованої на ринкових відносинах, потребує переорієнтації від позаринкового механізму оцінки трудового внеску до ринкового, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника в загальнодержавному фонді споживання або доході підприємства до формування її як вартості (ціни) робочої сили.
Одночасно розподіл за вартістю (ціною) робочої сили не може не передбачати використання елементів розподілу за працею, якщо під останнім розуміти формування ціни робочої сили з обов'язковим урахуванням таких чинників, як кількість, якість і результати праці. У цьому контексті українські вчені-економісти Гальчинський А. С., Єщенко П. С. і Палкін Ю. І. зазначають, що “...у заробітній платі, її сутності присутні й вартість товару робоча сила, і оплата за працею (за витратами і результатами праці). Західні економісти вже давно визнають сумісність змісту заробітної плати як вартості робочої сили і забезпечення однакової заробітної плати за однакові витрати праці” [8, с. 336].
У будь-якому випадку сума життєвих засобів мусить бути достатньою для підтримки працівника у стані нормальної життєдіяльності. В даному контексті науковець Е. Жамс зазначає, що “заробітна плата уявляється нині як дохід, величина якого не повинна спадати за певний рівень, щоб не було втрачено гідність праці. Інші елементи економічної рівноваги мають бути приведені у відповідність з рівнем заробітної плати, сама ж заробітна плата не може пристосовуватися до інших елементів” [21, с. 118].
У сучасній ринковій економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, робоча сила, а точніше – послуги робочої сили, є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну в процесі з'ясування природи заробітної плати. Необхідно також урахувати, що:
– по-перше, заробітна плата формується на межі (на стику) відносин сфери безпосереднього виробництва і відносин обміну робочої сили;
– по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;
– по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;
– по-четверте, заробітна плата є важливою складовою виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі певного підприємства.
Спираючись на ці вихідні положення, спробуємо сформулювати поняття сутності заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам. На нашу думку, це можна зробити, розглядаючи заробітну плату з п'яти позицій.
По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).
По-друге, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу, при цьому заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
По-третє, в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата – це елемент ринку праці, що виступає як ціна, за котрою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.
По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.
По-п'яте, для підприємства заробітна плата – це елемент виробничих витрат, що входять до собівартості продукції; головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих результатів праці.
Отже, заробітну плату можна розглядати як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці і одночасно як форму доходу від “людського капіталу” (фізичної сили, здоров’я, таланту, освіти, здобутих навичок, досвіду та вмінь), носієм якого є найманий працівник.
Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати низку суспільно важливих функцій. Функція заробітної плати – це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження і реалізації інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.
1. Відтворювальна функція має найважливіше значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати. Послуги робочої сили – це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної й розумової енергії людини, підтримки її у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.
2. Мотиваційна функція. У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини покращити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску.
3. Регулювальна функція проявляється у впливі заробітної плати на співвідношення попиту і пропозиції, на формування персоналу підприємства, рівень його зайнятості, а також на міжгалузеву диференціацію заробітної плати. Дана функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців. Об'єктивною основою для реалізації цієї функції є сегментація рівня оплати праці, що передбачає диференціацію її за окремими сегментами, тобто групами працівників, які відрізняться за пріоритетністю сфери діяльності, станом попиту на ринку праці.
4. Соціальна функція. Як видно з теоретичних досліджень і підтверджується практикою, вартість послуг робочої сили формується під впливом витрат і результатів [44, с. 14–19]. Під впливом витратної складової формуються мінімальні (гарантовані) рівні винагороди за послуги праці, а результативна складова формує ту частку оплати праці, яка залежить від кількісних і якісних показників трудової діяльності. Обчислюючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість, що пов'язане із реалізацією на практиці соціальноїфункції заробітної плати. В умовах становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває першочергового значення, адже неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції унеможливлює створення ефективного мотиваційного механізму та забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин.
5. Оптимізаційна функція. Заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості. Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для других – елементом виробничих витрат, чинником конкурентоспроможності продукції, складовою доходу підприємства. Підтримання заробітної плати на високому рівні, зростання її частки в загальних витратах виробництва спонукають власника до вдосконалення виробництва, формування нової стратегії економічного розвитку. У зв’язку з цим важлива роль належить оптимізаційній функції заробітної плати, суть якої полягає у тому, що заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов'язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці. Власник щоразу зважує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підвищити заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи перенести виробництво до іншої країни, де дешевші послуги робочої сили, тощо.
Функції заробітної плати тісно взаємозв'язані одна з одною, і лише за умов їхньої спільної дії досягається ефективна організація заробітної плати. Механізм реалізації основних функцій заробітної плати показано на рис.1.1 [45, с. 81].
Варто зазначити що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб'єктів, які найбільше зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше зацікавлені наймані працівники. До регулювальної функції заробітної плати найбільш “схильні” державні органи, які зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод працівників і соціальної справедливості в суспільстві. Проте це не означає, що роботодавці байдужі до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає істотним демотиваційним чинником, а отже, порушує інтереси роботодавців. У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільше зацікавлені роботодавці, оскільки саме вони мають одержати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо лише це дає змогу отримати очікуваний дохід і прибуток.
Усе вищесказане підтверджує, що гіпертрофія окремих функцій заробітної плати, штучне применшення чи завищення їхнього значення – це свідоме чи несвідоме протиставлення інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, яке може лише поглибити деформації, що спостерігаються у сфері оплати праці.
Рис.1.1 Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників у ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали зростання обсягу продаж товарів і послуг, підвищення рівня освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці. Саме тому організації заробітної плати властиві певні принципи, а саме:
1. Оплата праці найманого працівника здійснюється залежно від його особистого трудового внеску в результати діяльності підприємства. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності та фінансові можливості підприємства.
2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від встановленої державою мінімальної заробітної плати.
3. Дотримання оптимального співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складна, кваліфікована праця оплачується вище, ніж проста, малокваліфікована, оскільки робітник вищої кваліфікації при однакових затратах праці створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи порівняно з менш кваліфікованим робітником. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації.
4. Диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці у виробничих умовах, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт.
5. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.
6. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації.
7. Посилення соціального захисту працівників: рівень оплати праці повинен забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.
8. Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і зрозумілим кожному працівнику, що сприяє підвищенню їхньої матеріальної зацікавленості у покращенні виробничих показників.
Принципи організації заробітної плати, задекларовані державою, реально існуючі в умовах планової економіки, і ті, що потребують реалізації в умовах регульованої ринкової економіки, наведено у табл. 1.1 [45, с. 18].
Таблиця 1.1
