Донедавна, коли в організації оплати праці переважав принцип зрівняльного розподілу, не важливо було, якій формі оплати праці – відрядній чи почасовій – віддати перевагу. Обидві були малоефективними, застосовувалися формально, без будь-якого творчого підходу. В атмосфері загальної незацікавленості і безвідповідальності творчий підхід нікому, а особливо керівництву підприємств не був потрібний. Широке застосування відрядної форми в основному виробництві можна було пояснити лише одним: намаганням адміністрації якомога більше організаційних завдань перекласти на робітників за принципом: хочеш заробити – сам організуй свою працю, а тому багато робітників перебували на повному самообслуговуванні, а допоміжний персонал лише імітували роботу, до цього їх спонукала почасово-преміальна система оплати праці, що базується на дуже низькому тарифі. Проте домінуючий сьогодні закон вартості і ринкова система господарювання усе розставляють на свої місця. В конкурентній боротьбі виживають ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а першочерговим практичним завданням.
Сьогодні на багатьох західноєвропейських підприємствах стимулювання персоналу розглядається як елемент загальної системи роботи з персоналом, що нерозривно зв'язаний з нею і усіма іншими елементами системи. Цей підхід припускає, що людський чинник є одним з визначальних в успіху організації за умов конкурентної боротьби на ринку. Тому в програму роботи з персоналом, крім визначення форм і методів стимулювання найманих робітників, входять планування кадрового складу, якісна підготовка персоналу, формування показників оцінки як робочих місць, так і результатів праці, тренінги за фахом і з менеджменту для керівних кадрів та інші напрямки роботи з персоналом.
Наприклад, у німецькій авіакомпанії “Люфт-ганза” напрямок роботи “Персонал” посідає друге місце після напрямку “Фінанси”. Зокрема у напрямок “Персонал” входять такі програми як визначення заробітної плати, формування системи основних трудових показників, а також формування системи їх оцінки. Таким чином роботі з персоналом, а особливо розробці методів стимулювання найманих робітників приділяється серйозна увага з боку керівництва фірми поряд з фінансами та іншими першочерговими напрямками роботи [53, c. 52].
В даному аспекті надзвичайно важливим є вивчення та запровадження у практику господарювання зарубіжного досвіду країн з розвиненою ринковою економікою у сфері організації оплати праці.
На наш погляд, доцільно впроваджувати такі елементи зарубіжного досвіду:
1. Розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження – це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з поглядом на перспективу.
2. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях (табл. 3.5).
Таблиця 3.5
Форми й системи заробітної плати в промисловості країн Західної Європи (% охоплення робітників) [35, с. 156]
| Форми і системи заробітної плати | Бельгія | Франція | ФРН | Італія | Нідерланди |
| Чоловіки 1. Почасова 2. Почасова з колективним преміюванням 3. Почасова з індивідуальним преміюванням 4. Відрядна 5. Змішані системи | 80,7 12,4 5,2 1,3 0,3 | 65,8 18,9 11,2 0,7 3,2 | 61,9 14,6 10,7 7,2 5,6 | 61,1 15,9 7,2 0,8 14,9 | 74,2 12,9 10,8 0,6 1,5 |
| Жінки 1. Почасова 2. Почасова з колективним преміюванням 3. Почасова з індивідуальним преміюванням 4. Відрядна 5. Змішані системи | 73,0 7,3 13,9 5,5 0,4 | 57,4 16,2 22,6 1,2 2,1 | 52,6 11,4 13,7 14,2 8,1 | 64,2 15,5 11,7 1,3 7,4 | 66,5 7,1 20,0 5,4 1,0 |
3. Застосування нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти почасової форми оплати праці, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов’язкового виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці. Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює нові категорії працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва. З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу менеджери провідних західноєвропейських підприємств прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технології і норм затрат праці. Невеликі фірми користуються послугами чисельних науково-впроваджувальних і консультативних організацій.
4. Стійка тенденція до індивідуалізації трудових доходів на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих трудових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно – якість роботи. На сьогоднішній день деяка індивідуалізація торкається і тарифної системи оплати праці. Це видно з того, що все більше підприємств традиційну єдину тарифну ставку того чи іншого розряду розділяють на 2 або 3 тарифні ставки для більшої диференціації тарифу залежно від індивідуальних характеристик працівника і його діяльності.
Поряд з цим схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від врахування і стимулювання колективних результатів діяльності, відбувається пошук і знаходиться можливість компромісу між цими двома складовими. Так, на деяких підприємствах Швеції тарифна ставка члена виробничої бригади залежить від ступеня оволодіння суміжними професіями. Новачок у бригаді отримує найнижчий тариф. Після шестимісячного курсу навчання тарифна ставка підвищується на 5%. Якщо через 18 місяців робітник оволодіє 50% видів робіт у бригаді і складе іспит з теорії, його переводять на третій рівень з підвищенням заробітної плати на 7%. На четвертий рівень переводяться робітники, які засвоїли повний теоретичний курс і 70% робіт, що виконуються бригадою. За таких умов тариф підвищується на 11%.
5. Зміна орієнтації підприємців і менеджерів у сфері стимулювання праці з кількісних на переважно якісні показники діяльності. Ринки західноєвропейських країн переповнені різноманітними товарами і послугами, тоді як ринки країн, що розвиваються, обмежені низькою купівельною спроможністю. За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Виконання поставлених завдань забезпечуються системою управління і організації, а перевиконання норм, як правило, нікому не потрібне. Тому для стимулюванні продуктивної праці все частіше акцентують увагу на заохочення професійної майстерності, розкриття і максимальне використання інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи і винахідництва. Цим можна пояснити широке застосування і ефективність гуртків якості на Заході.
6. Пріоритети якісних показників підтверджуються яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною працею. Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині – 20%; в Італії і Данії – на 22%; в Люксембурзі – на 44%; у Франції і Бельгії – на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: в Німеччині – на 15%; в Нідерландах – на 23%, у Франції – на 30% і у Бельгії – на 40%. Для порівняння: у США керівники нижчих ланок (майстри, керівники груп, секторів) отримують річний дохід в середньому у 1,5 рази вищий, ніж промислові робітники, а дохід менеджерів середньої ланки у 2,5 рази вищий, ніж у робітників. З часом цей розрив суттєво зростає, оскільки фірми влаштовують справжнє “полювання” за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками заробітної плати.
7. Ціниться кваліфікація і знання не тільки “білих”, а й “синіх комірців”. В оплаті праці все більше повинен враховуватися рівень професійних знань робітника. Така позиція керівників-підприємців і менеджерів зумовлена тим, що робітники з широким професійним профілем найбільш чутливі до нововведень, активніше і продуктивніше беруть участь в раціоналізації, гуртках якості тощо.
Таке оцінювання знань і кваліфікації широко практикується в США та Японії. Насамперед заохочується суміщення професій, необхідних підприємству. Спочатку опановуються професії по горизонталі, тобто в суміжні в рамках бригади, конвеєра або початкової лінії. Потім найбільш кваліфіковані робітники опановують професії по вертикалі (налагодження і ремонт обладнання, участь у виконанні управлінських рішень тощо). Усе це враховується в розмірах тарифних ставок і під час оцінювання їхнього особистого внеску в річні підсумки роботи.
Також доцільно надавати більшого значення стажу роботи на підприємстві. Найяскравіше виражена диференціація заробітної плати з цим фактором в Японії, де заробітна плата тимчасових робітників становить близько 40-50% від рівня заробітної плати постійних робітників. А на деяких фірмах США застосовується двоїста тарифна сітка, яка передбачає знижений тариф для новоприйнятих працівників. Одержана таким чином економія дає додатковий прибуток компаніям, але водночас роз’єднує працівників і підриває авторитет профспілок.
8. В останні роки західні підприємці і менеджери західноєвропейських компаній все частіше застосовують непрямі методи стимулювання праці з урахуванням внеску працівників у розвиток підприємства і кінцеві результати його діяльності. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіху фірми”, у розподілі випущених нею акцій та облігацій, у накопиченні коштів на спеціальних рахунках, в управлінні виробництвом тощо.
Отже, аналізуючи досвід і методики оплати праці країн з високим рівнем розвитку економіки, можна зробити висновок щодо застосування її в нашій країні.
Що ж до організації оплати праці керівників, то розповсюдженою ефективною формою на зарубіжних підприємствах є укладення з керівником не контракту, як такого, а контракт-плану, в якому передбачаються найважливіші аспекти ефективної діяльності підприємства і містяться не тільки короткострокові, а й стратегічні умови оплати праці керівників залежно від досягнення виробничих і фінансових результатів.
Оклади керівників у більшості розвинутих країн зазвичай враховують галузеві відмінності в оплаті праці працівників. Домінуючий вплив галузевої ознаки на розмір оплати праці керівників підтверджується, зокрема, формуванням оплати праці керівників підприємств на підприємствах США та ФРН. При встановленні посадових окладів керівникам підприємств державної та комунальної власності у США враховується регіональна диференціація в рівнях життя населення.
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робітників вітчизняних підприємств за умов ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах:
– основним критерієм диференціації заробітної плати працівників повинен бути кінцевий результат їхньої праці;
– підвищення заробітної плати повинно зумовлюватися лише мірою зростання кінцевих результатів роботи колективу, необхідно забезпечувати більше зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням заробітної плати, оскільки це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва;
– доцільно поєднувати індивідуальну і колективну зацікавленість та відповідальність за результати праці;
– механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, а також враховувати умови праці працівників;
– системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер продукції, що виготовляється, а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно мати на увазі, що функціональним обов’язком та головним завданням кожного керівника є забезпечення неухильного зростання обсягу виробництва високоякісної продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу та використання передового досвіду. Поряд з цим у центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту працівників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно враховувати чотири чинники: фінансовий стан підприємства, рівень вартості життя, рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу та особливості державного регулювання в даній сфері. Системи оплати праці, які застосовуються на підприємстві, повинні постійно розвиватися, а адміністрація підприємства спільно з профспілковою організацією повинні систематично оцінювати ефективність використаних коштів на оплату праці персоналу.
Оскільки форми і системи оплати праці, що застосовуються на вітчизняних підприємствах не завжди є ефективними, а заробітна плата не завжди виконує свою функцію стимулювання працівників до продуктивної праці, вважаємо, що рамках удосконалення оплати праці слід використовувати зарубіжний досвід.
Як було зазначено вище, в країнах з розвинутою ринковою економікою застосовується така система заробітної плати як система “участі в прибутках”. За умовами даної системи грошова винагорода ділиться на дві частини: перша виплачується по звичайних нормах заробітної плати, а друга – в кінці року у вигляді премії з прибутку підприємства. Основною метою застосування системи “участі в прибутках” є досягнення тіснішого зв’язку між економічними інтересами працівника щодо досягнення високої продуктивності власної праці та інтересами власників підприємства щодо забезпечення високих кінцевих результатів діяльності підприємству в цілому. Наприклад у США більше третини всіх компаній нині використовують різні варіації системи “участі в прибутках”.
Систему “участі працівників в прибутках”, яка ґрунтується на основі оцінки заслуг вважаємо за доцільне застосувати на ДП “Промінь-Карпати”. При цьому слід розрізняти:
1) систему “участі в прибутках” за наслідками діяльності підприємства, основними складовими якої є впровадження:
– системи стимулювання конкретних обсягів продажу;
– системи участі в прибутках залежно від продуктивності;
– системи преміальних виплат (бонусів);
2) систему “участі в прибутках” на основі відносин власності, що охоплює:
– систему надання своїм працівникам акцій підприємства;
– систему співволодіння активами підприємства під посередництвом інвестиційних підприємств;
Окрім цього, на підприємстві слід ширше застосувати на практиці методику нарахування заробітної плати на підставі тарифної ставки і коефіцієнта трудової участі працівника в отриманні кінцевого прибутку (КТУ), що здійснюється за формулою:
Заробітна плата = Тарифна ставка + КТУ
Економічний зміст коефіцієнта трудової участі полягає в тому, що він являє собою суму прибутку, який розподіляється між учасниками виробництва на підставі індивідуальної участі кожного працівника в процесі виробництва.
Система оплати праці на основі коефіцієнта трудової участі виконує всі функції заробітної плати, а особливо стимулюючу, оскільки зарплата в даному випадку є засобом для створення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності власної праці, і отже, в підвищенні її загальної продуктивності. Адже, якщо існує особиста зацікавленість працівника в кінцевих результатах, то підприємство може досягти кращого господарського ефекту.
Отже, можливими шляхами вдосконалення системи організації оплати праці на підприємстві є:
– посилення стимулюючої ролі заробітної плати в зростанні продуктивності праці, прискоренні науково-технічного прогресу і поліпшенні якісних показників;
– більш широке впровадження прогресивних форм матеріального заохочення за збільшення товарообігу з меншою чисельністю працівників;
– вдосконалення системи преміювання, посилення залежності премій від результатів праці і якісних показників.
І насамкінець, важливою умовою виконання вищеперелічених заходів є забезпечення переважного зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням заробітної плати.
