Работа по выдвижению и перестановке кадров

Увязывайте беседы, связанные с выдвижением и перестановкой кадров, с задачей улучшения всей работы. Проводите работу так, чтобы работник стремился заработать каждое следующее повышение, а не чувствовал себя благодарным вам за сделанное продвижение. Во время беседы с подчиненным о его выдвижении или повышении разряда рекомендуется придерживаться следующих важных правил: прежде всего, не считайте себя покровителем; не пытайтесь произвести впечатление своей щедростью или каким‑то барством, а исходите из объективности и реальности; будьте скромным и сдержанным, не приписывайте себе лишних заслуг, даже если вы способствовали развитию способностей работника; позвольте работнику самому прочувствовать достигнутые им успехи в работе и достижения, повлиявшие на повышение его в должности; не напоминайте ему постоянно о преимуществах и благах, связанных с новой должностью, и не поднимайте много шума при незначительном повышении; определите открываемую перед ним перспективу и воз можности в связи с продвижением его по службе, в таком направлении организуйте его дальнейшую деятельность. Никогда не выдвигайте некомпетентного человека на руководящую должность. Не делайте и даже не пытайтесь (при любой поддержке) выдвинуть человека не по заслугам и деловым качествам. Это приведет к подрыву вашего авторитета, доверия к вам со стороны подчиненных. В самом крайнем случае предоставьте такому человеку индивидуальную работу, но не наделяйте его какой‑либо властью. Исходите из того, чтобы вы и ваши действия были направлены на дальнейшее укрепление и развитие общей системы управления, частицей которой вы сами же являетесь.

7.7.1. Беседы, связанные с понижением работника в должности.

Помните, что ничто не сможет так укрепить ваше положение в коллективе, как понижение в должности нерадивого работника. И, наоборот, ничто не портит так вашу репутацию, как неправильный подход к решению подобных вопросов. Если начали проявляться первые симптомы неудовлетворительной работы, постарайтесь провести с работником индивидуальную беседу у себя в кабинете без свидетелей и посторонних. Предупредите, что разговор будет сугубо конфиденциальным, без распространения. После этого укажите на результаты работы подчиненного, проанализируйте его деятельность за какой‑то определенный период. Свяжите общие результаты работы вашего коллектива и меру участия конкретного работника, определив его упущения. Причем укажите конкретно на упущения. Объясните работнику, как их можно исправить. В случае же злостных нарушений определите срок, необходимый для исправления допущенных ошибок. Наблюдайте за работой этого работника. Если он не предпринимает усилий, направленных на исправление своих действий, то обсудите результаты его работы в коллективе, на его рабочем месте. Учитывайте при этом воспитательное воздействие коллектива. Будьте справедливы, настойчивы, объективны в оценке работы подчиненного. Иначе он сможет убедить коллег в несправедливости требований и нанесет какой‑то ущерб вашему авторитету. Крайние меры применяйте в исключительных случаях. Возможно, что после всего этого ваш подчиненный исправится и будет работать добросовестно.

7.7.2. Беседы, связанные с увольнением работника.

Проводя прощальную беседу с уходящим от вас работником, преследуйте прежде всего главную цель — вскрытие причин текучести кадров, возможных ваших ошибок и недостатков, которые видны сотрудникам. Не ожидайте, что на прямые вопросы вы получите и прямые ответы. Важна тщательная длительная подготовка к хорошей прощальной беседе. При этом ваша задача с самого начала сводится к тому, чтобы среди всех объяснений причин, побудивших работника перейти в другую организацию, найти пути для улучшения своей работы. Учитывайте, что если собеседник отказывается раскрыть причины, побудившие его поменять место работы, возможно, что он это делает из‑за вашего стиля и методов руководства, применяемых вами приемов и действий. Искусство ваше как руководителя проявится в умении узнать ею мнение о стиле вашей работы, о ваших упущениях и т. п. Лучше всего это сделать путем предварительной подготовки перечня вопросов для такой беседы. За основу можно взять те некоторые расхождения, которые были в последнее время. В любом случае — будет дан ответ или нет — вы все же заставите задуматься уходящего работника над вопросами взаимоотношений, охарактеризовать вас как руководителя, поскольку «как птица, покинувшая гнездо свое, так человек, покинувший место свое». Такую беседу лучше всего проводить в последний день его работы в утренние часы, после его разговоров с коллегами и друзьями, но перед получением трудовой книжки. Настройтесь на дружественный тон беседы, ведите себя непринужденно. Обеспечьте и ему то же. Предложите работнику поговорить с вами для его же пользы. Задавая наводящие, тщательно продуманные вопросы, постепенно подходите к главному вопросу, одному из следующих: 1. Если бы я предпринял действия, направленные на предупреждение вашего решения об уходе, как бы вы к этому отнеслись и что надо было бы предпринять? 2. Что, по вашему мнению, необходимо предпринять, чтобы вы остались работать или кто сможет заменить вас? 3. Что вы считаете самым важным в своей работе? Какой совет вы бы дали своему преемнику?