Методы изучения и оценки деятельности и свойств личности специалиста

Систематическое изучение и оценка деятельности и личностных свойств специалистов является одной из основных задач управления персоналом. Постановка и решения таких задач обусловлены перио­дической ротацией (передвижением) кадров, их аттестацией, повы­шением уровня образования и квалификации, выдвижением на дру­гую (вышестоящую) должность, определением меры материального и морального стимулирования труда.

Изучение и оценка деятельности и свойств личности специалиста преследует следующие задачи:

1) выявить степень соответствия его личных качеств, количе­ственных и качественных результатов его деятельности определен­ным требованиям, предъявляемым должностными инструкциями, квалификационной характеристикой, целями организации;

2) обеспечить обратную связь — работник хочет знать, как оцени­ваются результаты его деятельности, его стремления к качественно­му выполнению своей работы со стороны руководства (удовлетво­рить потребность в самоутверждении);

3) определить направление дальнейшего повышения квалифика­ции и должностного передвижения работника;

4) улучшить использование кадров и повысить эффективность производства;

5) определить, кто и какую конкретно работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (за­дача размещения работников);

6) определить, кто с кем совместим (задача формирования трудо­вого коллектива и его социально-психологического климата);

7) определить, кто сможет в будущем работать в системе управле­ния на конкретных должностях (задача определения резерва управ­ленческих кадров).

Деловая оценка специалистов должна проводиться с соблюдени­ем ряда требований, основными из которых являются:

• объективность — использование достаточно полной системы показателей для характеристики специалиста, его деятельности и поведения;

• оперативность — своевременность и быстрота оценки, регуляр­ность ее проведения;

• гласность — широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

• демократизм — участие общественности, привлечение к оценке коллег, сотрудников и руководителей;

• единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

• простота, четкость и доступность процедуры оценки;

• результативность — обязательное и оперативное принятие дей­ственных мер по результатам оценки.

Следует подчеркнуть, что качества личности являются исключи­тельно сложным объектом для изучения и оценки. Они характери­зуют нравственную, мотивационную, интеллектуальную, эмоцио­нальную, волевую и другие стороны личности.

На предприятиях в системе работы с кадрами (подбор, расстанов­ка и аттестация кадров, обучение и воспитание молодых рабочих, выдвижение в резерв руководителей, повышение квалификации работников) при оценке личности специалиста учитывают его об­разование, квалификацию, деловые качества, общественную актив­ность, качество и результаты труда. Простейшим методом изучения личности является анализ биографических данных по таким доку­ментам, как паспорт, аттестат зрелости или диплом, трудовая книж­ка и др. Эти документы позволяют выяснить социальные данные о личности сотрудника: его возраст, образование, специальность, квалификацию, должность, стаж работы, семейное положение и т.д. Анализ деятельности специалиста — это также эффективный метод изучения его личности. При этом изучаются и оцениваются такие ха­рактеристики деятельности, как количество и качество труда, эко­номические показатели (производительность труда, качество и се­бестоимость продукции, рентабельность и др.), состояние трудовой дисциплины. Обращают внимание на то, как работник повышает свою квалификацию, проявляет профессиональное мастерство, уча­ствует в управлении производством и общественными делами, како­вы его взаимоотношения с другими сотрудниками.

При подборе, расстановке и аттестации кадров рекомендуется кроме того использовать такие методы, как изучение жизненного пути специалиста, мнения о нем коллектива, в котором он работа­ет, ближайшего окружения личности, или специальное помещение учащегося в ситуации, наиболее подходящие для проявления про­фессионально важных качеств и свойств.

Одним из эффективных методов изучения особенностей харак­тера, ценностных ориентаций, коммуникативных и других качеств личности человека является оценочная беседа. Подготовка к ее проведению включает следующие действия руководителя (веду­щего):

1) уточнение требований к работнику, его знаниям, умениям, спо­собностям;

2) изучение заявления и анкеты претендента;

3) составление вопросов к предстоящей беседе;

4) разработка плана беседы.

При проведении оценочной беседы рекомендуется настроить со­беседника на спокойный деловой тон, проявить к нему уважение и внимание, последовательно задать вопросы и внимательно про­слушать ответы, показать свою заинтересованность и доброжела­тельность, спокойно ответить на вопросы собеседника. После про­ведения оценочной беседы ведущий составляет короткий отчет, дает предварительную оценку знаниям, умениям и способностям пре­тендента, определяет их соответствие требованиям по новой долж­ности.

За рубежом в последние 15—20 лет при оценке и отборе специа­листов широко используется метод оценочных центров, т.е. оценка специалистов в специально организованных учреждениях [67]. Этот метод приобрел на Западе репутацию надежного инструмента для определения управленческих способностей специалистов.

В общем плане оценочные центры выполняют две главные зада­чи: 1) выявляют управленческие способности испытуемых и 2) уста­навливают для каждого из них индивидуальную программу трени­ровки, предназначенную для развития выявленных способностей. Оценочный центр проводит тщательный анализ профессиональ­ной деятельности своих испытуемых и выявляет систему харак­терологических черт, необходимых руководителю для успешного выполнения профессиональной деятельности. Для этих целей ис­пользуются стандартные опросные листы, на основе которых при­глашенные эксперты создают модель личности специалиста. С по­мощью экспертов определяется круг обязанностей по оцениваемой профессии и иерархия проблемных задач, которые решаются спе­циалистами на практике. Им выдают специально подготовленные бланки с перечнем практических задач, просят проанализировать список и высказать по каждой задаче свое отношение. Результаты экспертного опроса берутся в основу при выборе конкретных упражнений.

Кроме рассмотренных методов для оценки специалистов (особен­но руководителей) используются различные методические процеду­ры, в том числе деловые игры, метод пробных перемещений, метод общественных поручений, решение учебных управленческих задач, анализ конкретных ситуаций и метод экспертных оценок.

Деловые игры включают выполнение управленческих действий (имитация реальной деятельности специалиста), обсуждение про­блем в малой группе, подготовку и принятие решений, разработку какого-либо управленческого проекта и доклад по нему, подготовку делового письма и т.д.

В деловых играх фактически отображаются все основные момен­ты управленческой деятельности. Именно поэтому многие игры можно использовать как средство проверки способностей к управ­ленческой работе. «Хорошая игра настолько четко и определенно выявляет способности руководителя, что подчас не требуется ничего больше для определения потенциала работника».

Метод пробных перемещений, широко практикуемый на предпри­ятиях, состоит в том, что руководителя проверяют в естественных или специально организуемых условиях, назначив его на должность, ранее им не занимаемую. Классическим примером считается заме­щение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его за­местителей.

Метод общественных поручений, близких по характеру к управлен­ческой деятельности в производстве, аналогичен указанному выше способу проверки способности специалиста. Суть его состоит в том, что организаторские способности руководителя проверяются в про­цессе выполнения им общественных поручений, сходных по основ­ным признакам с управленческой работой на производстве.

Метод решения учебных управленческих задач используется в си­стеме повышения квалификации руководителей. Уровни сложно­сти управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач определенных степеней трудности, подобных тем, которые руководителям приходится решать на практике. На каждый иерархический уровень и на каждое функциональное звено управле­ния можно предложить вместо реальных задач системы учебных за­даний, адекватных или аналогичных реальным по структурам реше­ния и уровню сложности. Особенностью этого метода является то, что он позволяет за счет варьирования содержания задач определить более точно, чем другие методы, способности решать не только се­годняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.

Метод анализа конкретных ситуаций является эффективным ме­тодом обучения и проверки знаний руководителей. Ситуация — это конкретный случай из практики управления, описанный опреде­ленным образом и предлагаемый для анализа руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности». Конкретные ситуации используются и для распознавания управленческих способностей.

Метод экспертных оценок дает возможность судить о степени раз­вития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств руководителя. Метод предполагает включение в процесс оценки то­го или иного руководителя в качестве экспертов членов коллектива, коллег по работе, руководителей оцениваемого.

При изучении и оценке личности и деятельности специалиста с целью его аттестации или выдвижения на другую должность, как правило, составляют характеристику. Характеристика специали­ста — это документ, отражающий общие (биографические) данные, сведения о характере и качестве трудовой деятельности, о жизнен­ной сфере, оценку личностных свойств, характер отношений с людь­ми и т.д. Следует отметить, что на предприятиях при составлении характеристик обычно оценивают его профессиональную деятель­ность, квалификацию и деловые качества. В производственных ха­рактеристиках не отражаются сведения о психологических качествах личности (чертах характера, особенностях темперамента, способно­стях и др.), недостаточно характеризуется социальная сторона жизни и деятельности специалиста. При разработке характеристики часто приукрашают те или иные качества. В результате формального под­хода к этому делу составляют безликие характеристики.

Для преодоления этих недостатков нами предлагается следующий план (схема) составления социально-психологической характери­стики специалиста.

1. Общие данные о личности специалиста: фамилия, имя, отче­ство; возраст, пол, образование, специальность, стаж работы.

2. Жизненный путь личности: кто родители (по социальному по­ложению, профессии), где родился, где рос и ходил в школу, как учился в школе, профессиональное обучение, служба в армии, же­нитьба (замужество), рождение детей, с кем, где живет в настоящее время.

3. Характеристика профессиональной деятельности и деловых качеств специалиста: с какого года он работает на предприятии, на каких должностях проработал, кем работает в настоящее время, ка­кие задачи решает, качество и результативность работы, отношение к профессии и к работе, уровень квалификации, как повышает свою квалификацию, как относится к нововведениям, проявляются ли де­ловые, организаторские качества и т. д.

4. Основные жизненные сферы личности: семья, отношение к де­тям и родителям, социально-психологический статус в семье; ма­териальные условия жизни (наличие квартиры, семейный бюджет, материальные ценности и др.); общественная деятельность (прояв­ляет ли активность в общественной работе, каков социальный статус в коллективе); социальное окружение (круг друзей, взаимоотноше­ния с ними); проведение свободного времени (спорт, театр, музыка, чтение художественной литературы и т.д.), организация и характер досуга; здоровье (состояние здоровья, наличие заболеваний, общее отношение к здоровью, отношение к алкоголю, наркотикам).

5. Направленность личности: ведущие жизненные цели (к чему стремится), доминирующие мотивы поведения (во имя чего стре­мится к достижению целей), отношение к своей профессии, миро­воззрение, убеждения, ведущие жизненные принципы, моральные установки, интересы и склонности.

6. Характер: отношение к другим людям (доброжелательность, вежливость, чуткость, общительность и т.д.), к себе: самооценка (адекватность самооценки), уверенность в себе, уровень притяза­ний, скромность, самоуважение, требовательность к себе, к обще­ству (патриотизм, интернационализм, соблюдение законов, прав­дивость), к труду (трудолюбие, ответственность, инициативность, исполнительность и др.); волевые черты характера (настойчивость, упорство, выдержка, решительность, мужество).

7. Способности: общие (уровень развития внимания, памяти, во­ображения, мышления, речи), специальные (способности решать профессиональные задачи), организаторские (склонность к орга­низаторской деятельности, требовательность к людям, способность воздействовать на других словами, волей, эмоциями, способность находить индивидуальный подход к работнику и т.д.).

8. Особенности темперамента: тип темперамента, уравновешен­ность (эмоциональная устойчивость), подвижность нервных про­цессов — активность (пассивность), экстраверт (интроверт), ригид­ность, импульсивность.

9. Уровень общей культуры (культура поведения, культура речи и общения, эстетические качества).

10. Общие выводы (общее впечатление о специалисте).

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Раскройте сущность, задачи и принципы психолого-педагоги­ческой диагностики.

2. Каковы формализованные и малоформализованные методики психодиагностики?

3. Дайте характеристику различных видов психологических тестов.

4. Какие требования предъявляются к тестам?

5. Каковы методы изучения и оценки деятельности и личности специалиста?

Глава 18