Аннотация. В статье автором сделан анализ теоретических подходов оценки эффективности системы управления персоналом образовательного учреждения, что определяет культуру управления в целом и определяет управленческую деятельность. Выделены основные типы стратегии развития школ. Определен механизм управления персоналом, включающий методы оптимизации сроков выполнения работ, оценку эффективности использования ресурсов, в том числе и трудовых, методы стимулирования и систему санкций. Показаны условия создания благоприятной мотивационной среды образовательного учреждения, что гармонизирует психологический климат.
Ключевые слова: управление персоналом, управленческая деятельность, организационная структура учреждения, оценка, эффективность системы управления персоналом.
Механизмом запуска деятельности развивающегося образовательного учреждения в современных условиях является поиск новшеств, способствующих качественным изменениям процесса – модернизация системы образования в целом. Нововведения задают конкурентную основу функционирования образовательного учреждения в рамках требований общества. Образовательное учреждение, которое ориентировано на инновационное развитие – это: гибкость и многообразие форм в предоставлении услуг; поддержка и использование образовательного потенциала педагогического коллектива посредством развития практических навыков и индивидуализация учреждения в зависимости от выбранного пути модернизации.
Исследования доказывают, что только в зрелом педагогическом коллективе, в атмосфере сотрудничества могут создаваться условия для эффективной деятельности, что будет способствовать повышению качества предоставляемых образовательных услуг. Для этого руководителю необходима инновационная управленческая деятельность, в которую входит изменение организационной структуры образовательного учреждения (адаптивные оргструктуры, предполагающие рабочие группы) и внедрение нововведений в практику работы школ посредством развития персонала. Управление персоналом – это управленческая деятельность…., которая способствует эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей (Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов).
В.И. Бовыкин считает, что системы управления персоналом обладают рядом общих свойств:
- являются первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединённые общими целями, и составляют организацию;
- общие черты, свойственные коллективам людей – потребность в общении и возможность возникновения конфликтов;
- содержат одинаковые по функциональному составу элементы [1].
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, что составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на полное использование способностей работника в процессе производства и является основой эффективной деятельности учреждения (Егоршин А.П., 2005).
Анализ практики позволяет выделить основные типы стратегии развития школ:
- стратегия локальных изменений, предусматривает параллельное улучшение;
- рационализация, как обновление деятельности каких-то отдельных участков жизнедеятельности школы – проведение одновременно нескольких экспериментов по освоению новых методик или программ преподавания отдельных предметов;
- модульная стратегия изменений – осуществление нескольких комплексных нововведений, которые, однако, не связываются между собой, хотя внутри модуля могут координироваться действия многих исполнителей;
- стратегия системных изменений – полная реконструкция школы как образовательного учреждения, затрагивающую все компоненты деятельности.
Программный подход считается эффективным методом государственно-монополистического регулирования пространственных аспектов развития. Подход предполагает разработку плана с оценки конечных потребностей исходя из целей развития при дальнейшем поиске и определении эффективных путей и средств по их достижению и ресурсному обеспечению. Метод управления, при котором администрация разрабатывает цель управления и определяет механизмы реализации цели, учитывая сроки и промежуточные значения (контрольные точки): оценка приоритетности и последовательности выполнения мероприятий, распределение ресурсов (инвестиций, материальных, трудовых) между рабочими группами целереализующего комплекса. В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований к управлению развитием персоналом. Программа развития персонала выступает в качестве стратегического плана осуществления основных нововведений в образовательном учреждении в условиях современной модели образования и рассматривается Школой как потенциально мощный и действенный инструмент, обеспечивающий гарантированный, результативный, экономичный и современный переход школьного сообщества в новое качественное состояние, и одновременно – инструмент, обеспечивающий эффективное управление им. Инициативы со стороны педагогического коллектива по реализации Программы оформляются как педагогические проекты. Результатом реализации целевых программ является повышение качества работы школы, результатом реализации инициативных проектов – инновационные продукты (авторские программы), которые школа может адаптировать в образовательном учреждении.
Любое учреждение имеет цикличность и поэтому ОУ проходит три качественных этапа: становление (создание нового коллектива), функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий); развитие (содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания, которые приходят в противоречие с новыми целями, условиями ОУ).
В настоящее время существует два основных режима деятельности образовательных учреждений: деятельность в режиме развития – целенаправленный, закономерный, непрерывный и необратимый процесс перехода учреждения в качественно новое состояние, характеризующийся разноуровневой организацией, культурно-творческой направленностью и использованием постоянно расширяющегося потенциала развития и; деятельность в режиме функционирования – процесс жизнедеятельности, направленный на стабильное поддержание какого-либо определенного состояния, характеризующийся цикличным повторением, воспроизводством накопленного опыта и использованием наработанного потенциала.
Основная цель управления развитием персонала – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшение потенциала трудового коллектива и социально-психологического климата. Децентрализация системы управления школой способствует гармонизации содержательной и управленческой деятельности, причем для каждого отдельного структурного подразделения предусматриваются конкретные цели.
Таким образом, на современном этапе в условиях перехода на ФГОС основная задача – оценка эффективного выполнения оперативных и перспективных производственных задач для удовлетворения запросов работников (самореализация, профессиональная подготовка и карьерой), поэтому руководителю образовательного учреждения необходимо создать чётко структурированную модель управления развитием персонала. По мнению М.М. Поташника – эффективное развитие школы может осуществляться в результате не только и не столько посредством всеобъемлющих управленческих воздействий, но и по результатам так называемых частных, локальных воздействий, если последние точно рассчитаны. В связи с этим, каждое действие, каждое слово должно способствовать развитию потенциальных возможностей педагогического персонала, членов администрации и всего учебного заведения в целом. Эффективной признаётся система управления персоналом, которая делает его конкурентоспособным в нашем случае, с позиций услуги и кадрового потенциала работников. Человеческие ресурсы – весьма специфический вид ресурсов и их эффективность зависит от вложения в этот ресурс. В настоящее время в научных концепциях наметилось три различных подхода способствующих оценки эффективности учреждения.
Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия, эффективность трудовой деятельности которого определяется конечными результатами ОУ в оцениваемом периоде [3].
Второй подход к оценке эффективности работы системы управления персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества труда персонала.
Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то вторая концепция неизбежно использует дифференциацию труда персонала по изделиям и видам работ. Однако при таком подходе не учитывается рыночный компонент деятельности, в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно (В.В. Гончаров, 2005).
Сторонники третьего подхода предлагают оценивать эффективность работы системы управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с персоналом, т. е. от организации работы персонала, социально-психологического климата. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т. д. Оценку эффективности работы комплексной системы управления персоналом целесообразно связать с достижением успешности деятельности учреждения и его конкурентоспособностью.
Система управления персоналом индивидуальна для каждого предприятия. Даже при полном совпадении профиля учреждения, организационной структуры, целей не может быть одинаковых людей, составляющих человеческий потенциал учреждения.
Поэтому методологический анализ эффективности системы управления персоналом целесообразно построить по принципу от общего к частному: диагностика эффективности работы системы – определение направлений для анализа, т. е. определение функциональных сфер, анализ динамики результирующих показателей в данной сфере – анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособности на уровне структурных подразделений, групп персонала, рабочих мест.
На первом уровне оценки проводятся диагностика и оценка достигнутого уровня (в баллах) эффективности работы системы управления персоналом. В случае положительного результата продолжается мониторинг параметров.
При неэффективной работе системы выходные данные первого уровня позволяют определить функциональные сферы учреждения, деятельность которых анализируется на втором уровне. Анализируемые параметры второго уровня являются показателями эффективности деятельности функциональных сфер учреждения. Используются методы анализа затрат и результатов труда, в том числе и предлагаемый показатель эффективности использования человеческого капитала функционального подразделения. Для такой оценки необходим третий уровень, который предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников: достигнутая продуктивность и индивидуальная рентабельность человеческого ресурса [4].
Для повышения эффективности системы управления персоналом необходимо:
1. Совершенствование учебно-методического и информационно-технического обеспечения УВП педагогов с учетом современных тенденций развития образования.
2. Повышение мотивации педагогов в росте профессионального мастерства.
3. Разработка нормативной модели деятельности и содержания обучения педагога школы.
4. Разработка индивидуальных программ повышения квалификации педагогов – развитие компетенций, необходимых для реализации ФГОС нового поколения; овладение прогрессивными педагогическими технологиями.
5. Создание системы профконсультирования, помогающей начинающим педагогам на всех этапах их профессиональной карьеры.
Значимыми с точки зрения мотивации моментами развития работников являются:
- учет реальных потребностей сотрудников и актуальность полученных знаний и навыков непосредственно на рабочем месте;
- создание условий для реализации полученных знаний в реальной учебно-воспитательной деятельности;
- формирование чувства ответственности за процесс и результат обучения.
Таким образом, сформируются основные условия для благоприятной мотивационной среды образовательного учреждения в целом: личностно-ориентированный подход для каждого сотрудника образовательного учреждения, возможность развития, их профессиональный рост, а также положительная оценка опыта работы ОУ на муниципальном уровне (повышение его статуса и успешность) эффективности его деятельности.
Литература:
1. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов [Текст] / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 2010. – С. 352.
2. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – М.: Перспектива, 2005. – С. 18.
3. Михалёва, Е.П. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие /Е.П. Михалёва. – Тула: ТулГУ, 2005.
4. Одегов, Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) [Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонов. – М.: Экзамен, 2004. – С. 182.
Е.С. Шипунова,
магистрантка АГГПУ им. В.М. Шукшина,
1 курс, ППФ (г. Бийск)
