Мотивация и уверенность в себе

 

Кнут и пряник часто используют для мотивации. Но если человека дрессировать как животное, он будет вести себя как животное.

 

Как заинтересовать сотрудников? Тайна мотивации – священный Грааль для каждого руководителя. Внешние мотиваторы, хрестоматийные пряник и кнут, работают все хуже. Почти все менеджеры согласятся с преимуществами самомотивации, но вынудить кого-то мотивировать самого себя изнутри – не парадокс ли? Самомотивация таится в разуме каждого человека, и даже топ-менеджеру не добраться до этой кнопки. В спорте, по видимости, с мотивацией дело обстоит проще, чем в бизнесе, и спортсмены, и тренеры ищут новые подходы. Какие подсказки предлагает нам аналогия со спортом?

В большинстве видов спорта тело и разум должны обрести равновесие, ритм, плавность движений, напряжение и растяжение, ловкость и силу – все эти навыки в различных комбинациях. Чем полнее реализуется физический потенциал тела, тем сильнее удовольствие. Спорт доставляет такое удовольствие, что люди впадают даже в своего рода зависимость. От умственной или физической работы подобных ощущений обычно не ожидают, так что спорт явно имеет преимущество по части самомотивации. Кроме того, тут задействованы и другие факторы.

Награды в спорте более очевидны, гламурны и желанны: и денег, и славы тут, как правило, больше. Но еще важнее то, что результат в спорте всецело зависит от самого исполнителя (абсолютная ответственность). Само решение заниматься спортом и конкретно тем или иным его видом обычно бывает внушено желанием повысить самооценку и познать себя. Это уже представляет самомотивацию, и таким образом у спорта набирается множество преимуществ.

Поскольку работа сама по себе не доставляет подобного удовольствия – во всяком случае, не доставляет его наемным служащим, не берущим на себя всей полноты ответственности, – наниматели вынуждены всецело полагаться на внешнюю мотивацию. Все хотят денег. Деньги, конечно же, используются в качестве мотивации. Но если прибавлять зарплату понемногу, нехотя, вынуждая работника торговаться за каждый грош, эта мотивация не сработает.

 

Кнут и пряник

 

С тех самых пор, как началось разделение труда, люди повадились с помощью угроз и посулов добиваться от других людей желаемого. В эпоху рабства применялся только кнут без пряника, со временем стали использовать и пряники, как раз с тем расчетом, чтобы повысить отдачу от труда. На какое-то время это помогло, и все увлеклись пряниками: пеките их покрупнее, в формочках позанятнее, присыпьте шоколадом и изюмом, а кнут заверните в мягкую тряпочку, лучше вовсе спрячьте, сделайте вид, что у вас его нет, но далеко не убирайте, еще понадобится. И снова эффективность труда повысилась, но опять же не слишком заметно.

В настоящий момент экономические трудности препятствуют повышению зарплат (кроме доходов самых богатых), сокращаются и карьерные возможности. При таком экономическом упадке хорошо уже, если не появятся демотиваторы. Всем требуется повышенная эффективность, а пряники закончились, кнут же считается политически некорректным. Существующая система мотивации перестала работать (давно пора!), и, признаться, не так уж хорошо она работала, когда работала. Мало кто из наемных работников соответствует собственному потенциалу, в этом легко убедиться, сравнив их производительность с тем, на что они оказываются способны в случае настоящего кризиса.

Кнут и пряник применяется в дрессировке. Лично мне не кажется, что дрессированные животные реализуют заложенный в них природой потенциал. Надеюсь, я никого из них не обижу, если выскажусь резче: по-моему, все они стараются отделаться минимальными усилиями. И если с людьми обращаться как с дрессированными животными, они не станут работать как люди. Нужно фундаментально пересмотреть представления о мотивации. Чтобы от человека была отдача, требуется самомотивация.

Исследования убедительно доказывают, что и безопасность труда, и качество жизни на рабочем месте для большинства людей составляют абсолютный приоритет. При отсутствии таких мотиваторов основным мотиватором становятся деньги, и им придается повышенное значение: «Раз тут нечего ловить, кроме денег, выжмем каждый пенни». Но если деньги воспринимаются как мерило человеческой ценности, то их значимость вполне логически объяснима.

 

Маслоу и мотивация

 

В 1950-х американский психолог Абрахам Маслоу сломал традицию изучать человеческую природу, исключительно погружаясь в патологии. Он занялся зрелыми, цельными, успешными, реализовавшимися людьми и пришел к выводу, что таковым мог бы стать любой из нас. Более того: он назвал это естественным для человека состоянием. По его мнению, от нас требуется одно: преодолеть внутреннее сопротивление, мешающее развитию и продвижению к зрелости. Маслоу, наряду с Карлом Роджерсом и некоторыми другими первопроходцами, стал создателем той более оптимистичной системы психологии, которая идет на смену бихевиоризму пряника и кнута и предлагает лучший способ управлять людьми и мотивировать их.

В деловых кругах Маслоу известен прежде всего как создатель пирамиды человеческих потребностей. Эта модель кладет в основу базовые потребности в еде и питье и предполагает, что, покуда эти потребности не будут удовлетворены, мы не станем заботиться о чем-либо другом (разве что о покупке мобильного телефона!). Но едва обеспечив себя питьем и пищей, человек переходит к более высокому уровню потребностей и старается обеспечить себя одеждой, кровом над головой и безопасностью. И опять-таки, удовлетворив хотя бы отчасти эти физические потребности, мы сосредоточиваемся уже на социальных нуждах, на потребности принадлежать к какой-либо группе. Отчасти эту потребность удовлетворяет семья, но дальше нам понадобятся пабы, клубы, команды.

 

 

Еще выше стоит потребность в уважении. Мы стараемся подать себя как можно в более выгодном свете и соревнуемся с другими людьми за власть, за победу и признание. Эти потребности по сути своей эмоциональны, но для их обеспечения требуются другие люди, а потому на еще более высоком уровне их вытесняет более тонкая форма потребности в уважении – потребность в самоуважении, или, как я предпочитаю это называть, потребность чувствовать уверенность в себе. Тут уж мы настаиваем на более высоких стандартах для самих себя и сверяем себя с собственными критериями, а не с чужой точкой зрения. Наверху пирамиды Маслоу располагается полностью реализовавшийся человек, который удовлетворил оба вида потребности в уважении и уже не испытывает нужды доказывать что-либо себе или другим. Этот высший вид потребностей – глубоко личностный, независимый от других людей. Маслоу предпочитает называть такого человека самореализующимся, а не реализовавшимся, поскольку окончательная цель остается недостижимой, это вечное стремление. Для самореализации необходимо обрести смысл и цель прежде всего внутри своей жизни. Для человека, стремящегося к вершине пирамиды Маслоу, важно, чтобы его работа, любая его деятельность и само его существование имели некую ценность, что-то значили для других людей. Как это соотносится с мотивацией? Человек подбирает себе такой вид деятельности, который лучше соответствует его потребностям. Действует он так скорее неосознанно, его работа сама собой подгоняется под эти нужды, но все же чем точнее наша мотивационная система согласуется с уровнем потребностей тех, кого мы пытаемся заинтересовать, тем лучше для всех.

 

Мотивация работы

 

Работа удовлетворяет базовые потребности человека, обеспечивая ему заработок, чтобы он мог кормить, поить и одевать свою семью и платить за жилище. Отчасти эти нужды удовлетворяет корпоративная столовая, а в прошлом на многих предприятиях рабочим предоставляли жилье. Работа сплачивает людей в особого рода общину. Сверх того, работа предоставляет возможности карьерного роста, завоевания престижа, повышения уровня оплаты. Некоторые внешние знаки – например, служебный автомобиль – также должны вызывать уважение. Обычные мотиваторы на рабочем месте – заработок и вознаграждение – удовлетворяют потребности в питании, принадлежности к группе и даже ту из двух потребностей в уважении, которая находится на нижней строке. Очень умно.

Заглянув в прошлое, мы обнаружим, что несколько десятилетий тому назад получение работниками жилья от своих нанимателей, а также спортивные клубы и кружки по интересам при фирмах и предприятиях играли заметно большую роль, а надежд на карьеру и престиж было меньше. Иными словами, современное общество ищет удовлетворения нужд на более высоком уровне пирамиды Маслоу. Система вознаграждения отражает перемены на этом уровне.

Потребность, в сторону которой смещается заметный сегмент современного общества, – это потребность обрести веру в себя. Традиционные методы ведения бизнеса и управления практически не оглядываются на эту потребность. Руководители забывают о ней в погоне за контролем. О том, чтобы укрепить веру подчиненных в самих себя, они и не думают.

Время от времени экономические кризисы, сокращения, нехватка рабочих мест, маленькая прибавка жалованья и падение цен на недвижимость вынуждают многих работников спуститься на более низкие ступени этой пирамиды. Когда это происходит, спектр основных потребностей становится в обществе шире. Хуже другое: многие компании не могут в таких условиях и далее обеспечивать своим сотрудникам то, что привлекает уважение, т. е. карьерный рост, пользование служебным автомобилем и т. п. Как же мотивировать сотрудников? Нужно продолжать удовлетворять базовые потребности, одновременно проводя фундаментальные реформы с целью удовлетворить пробуждающиеся в сотрудниках потребности более высокого уровня.

 

Уверенность в себе

 

Маслоу использует собирательный термин «потребность в уважении», но проводит существенное разграничение между уважением со стороны и самоуважением, я же предпочитаю более описательные выражения: для первого – «статус» и «признание», а для второго – «уверенность в себе». Уверенность в себе обеспечивается не престижем и привилегиями, которые носят скорее символический, нежели существенный, характер. Уверенность в себе укрепляется оттого, что человек получает возможность делать выбор. Карьерный рост, не сопровождающийся ростом полномочий и не позволяющий более полно реализовать свой потенциал, контрпродуктивен. Инструкции отменяют выбор, сокращают полномочия, ограничивают потенциал и демотивируют, коучинг же достигает необходимого эффекта.