Глава 6. Управление нововведениями в кадровой работе

Управление нововведениями в кадровой работе – это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью конкурентоспособности организации.

Нововведения в кадровой работе – это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающийся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе представлены в приложении 13.

Эффективность управления организацией зависит от работников, обладающих высоким инновационным потенциалом.

Инновационный потенциал работника – это способность к восприятию новой информации, пополнению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач.

Проблема измерения, анализа и оценки результативности нововведений в кадровой работе является одной из наиболее сложных задач управления персоналом, поэтому без серьезного анализа и оценки результативности проектов нововведений в кадровой работе нельзя принимать решение об их реализации.

 

Глава 7. Аудит персонала

Аудит персонала – эта система консультативной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

Глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих успешность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является инструментом управления, позволяющим решать проблемы, возникающие в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость (присущ внешним аудиторам), достоверность, объективность, сопоставимость с международным правом.

Объект аудита персонала – трудовой коллектив организации, различные стороны его деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

- оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.

Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

1) анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и др. признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

2) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

3) оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

4) анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

5) проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

6) оценку текучести кадров, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояние дисциплины труда;

7) определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированными малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

8) исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

9) сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);

10) диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации.

Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала – научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьирования работников.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагает использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

1. организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала (показатели прибыльности, производительности труда, баланс трудовых ресурсов, издержки на наем, увольнение, обучение, профессиональной заболеваемости и др.);

2. социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед (эта группа методов показательна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду и др.);

3. экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации оценить: конкурентоспособность организации, эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность аудита персонала.

Аудиторская проверка осуществляется в четыре этапа.

На подготовительном этапе осуществляются определение целей, подбор персонала для ее проведения, разработка соответствующего документа (приказа, распоряжения), определяются сроки, задачи, исполнители, разработка плана и программы рассмотрения анализируемой информации.

На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, беседы с сотрудниками, анкетирование, компановка (предварительное обобщение) информации.

На этапе обработки и анализа информации обобщается информация в виде таблиц, графиков и т.д. Затем вводится в ЭВМ.

На заключительном этапе – этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и предложений, рекомендаций готовится итоговый материал, отчет о результатах аудиторской проверки. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проверки мероприятий, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы.

Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

Приложения

Приложение 1

Методы управления персоналом

 

Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Технико-экономическое планирование Экономическое стимулирование Финансирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений     Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений   Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений

 

Система методов управления персоналом в организации

 

Приложение 2