Политика в отношении персонала,

технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления и стратегического управления персоналом.

Важное место в процессе стратегического управления отводится повышению уровня компетентности персонала. Компетентност ь персонала представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Следует отметить, что технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

К таким проблемам относятся:

§ появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;

§ рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

§ переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и необходимость увольнения в связи с этим части персонала;

§ отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;

§ проблемы долгосрочного планирования численности работников и оргструктуры организации.

Наиболее важные причины этих проблем с точки зрения стратегического управления:

§ содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала);

§ стратегия служб по управлению персонала слабо координируется со стратегическими аспектами управления организации;

§ недостаточно учитывается роль «инвестиционного» характера вложений в персонал, в его развитие и воспроизводство;

§ отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления персоналом (ситуация может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем).

Функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям:

- обеспечение трудовым потенциалом;

- развитие трудового потенциала;

- реализация трудового потенциала (приложение 8).

Состав конкретных функций управления персоналом имеет стратегическую направленность для реализации выработанной стратегии управления персоналом.

Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргстуктуры системы управления персоналом.

При этом можно выделить три основных варианта организационного оформления системы.

1) Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегий).

2) Выделение органа в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом.

3) Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль).

Вывод: Наиболее эффективен вариант «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».

Особенности стратегического управления персоналом в России.(на дом)

Анализ ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом «Управление персоналом организации» под ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637 стр.. с.205-206

 

(см. табл)..

 

Проблемы и место их возникновения

Причины проблем

Способ устранения в рамках предприятия

 

В субъекте управления персоналом.

 

Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения

Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально -квалификационной подготовки административно-управленческого аппарата.

 

Применение затратных («персонал - затраты») подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний)

Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала.

 

Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства.

 

В объекте управления персоналом.

 

Проблемы социальной среды.

 

Устаревание знаний специалистов высокой квалификации.

Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом.

Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов.

 

Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление.

 

Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала. Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы.

 

В структуре рынка рабочей силы (РРС).

 

Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС

 

Недостаток информации о состоянии внешнего РРС

 

Появление дефицитных категорий персонала

 

Возрастные «провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников

 

Профессиональная узкопрофильность молодежи

 

Отсутствие специалистов в области стратегического управления

Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС

 

Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых методов маркетинга персонала.

 

Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет.

 

Недостатки системы профессионального образования

 

Новизна направления

Формирование внутреннего РРС; внедрение функции маркетинга персонала

 

Создание финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала

 

Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте

 

Переподготовка имеющегося (внутренний РРС) в соответствии с потребностями;

 

Создание собственной образовательной базы.

 

На предприятии в целом.

 

Отсутствие системы стратегического управления предприятием.

Отсутствие методической базы.

 

Недооценка возможностей стратегического управления.

Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятия

 

Подготовка, переподготовка, обучение административно - управленческого аппарата предприятия;

 

Формирование «стратегического образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной культуры.

 

 

В России изменения, связанные с проведением рыночных реформ, послужили катализатором создания условий для формирования управленческих систем с применением элементов стратегического управления, положили точку отсчета качественно нового этапа его развития. Можно отметить, что стратегическое управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно.

 

На первом этапе создавались предпосылки и оценивались 'перспективы развития. Наряду с этим характерным признаком этапа явилось отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления персоналом организаций.

 

Это объясняется следующими причинами: инерцией старых методов работы; отсутствием альтернативных технологий управления, «информационными дырами»; дискретным характером происходящих изменений и временным «положительным» эффектом. Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала незамедлительно сказались на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высокого уровня возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных специалистов научно-технического комплекса.

 

Второй этап в развитии практического стратегического управления персоналом, который также нельзя назвать успеш-ным, связан с пониманием такой необходимости и стремлением вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления «управление персоналом»; опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий; ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий; разработка новых нетрадиционных видов деятельности; усложнение криминальной ситуации.

Организации выявили для себя ряд новых проблем: отсутст-вие специалистов нужного профиля и квалификации; появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросы закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальны-ми, знаниями.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что современные российские предприятия столкнулись с необходимостью модернизации систем управления персоналом, это касается и стратегического управления персоналом.

Заключение.

В заключении можно сделать следующие выводы:

1. Стратегическое управление персоналом -- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи-вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

2. Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

3. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

4. Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.

5. В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

6. В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического управления персоналом организации.

 

ВОПРОСЫ 24.10.16.

1.При выборе кадровой стратегии влияют

2.Базовые стратегии функционирования организаций

3. Стратегическое управление персоналом

4. Задачи стратегического управления персоналом

5. Субъект и объект стратегического управления персоналом

6. Основные варианты организационного оформления системы

стратегического управления персоналом

7. Особенности стратегического управления персоналом в России

 

 

Стратегия управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высококвалифицированного, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия увязывает многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, их мотивацию и квалификацию.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение всей системы управления персоналом;

- связь со стратегией организации в целом, которая определяет необходимость своевременных изменений структуры и численности персонала. С учетом навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне.

Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в кадровой работе все большее значение приобретают стратегические аспекты.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

¨ условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

¨ форма и методы регулирования трудовых отношений;

¨ методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

¨ установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

¨ политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установления режима работы и отдыха;

¨ профориентация и адаптация персонала;

¨ меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

¨ совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

¨ разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

¨ новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

¨ разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

¨ совершенствование механизма трудовой мотивации персонала;

¨ разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

¨ меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

¨ разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

¨ совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

¨ мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) показана в приложении7.

Вывод: Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане.

Стратегический план – это документ, содержащий конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии; сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия в области персонала должна способствовать:

- усилению возможностей организации (в области персонала);

- эффективно использовать свои сильные стороны во внешней среде;

- расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалификационного, компетентного персонала;

- полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации:

§ совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.);

§ оптимизацию численности персонала с учетом динамики;

§ повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и др.;

§ развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение);

§ меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения ( пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);

§ развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и др.);

§ совершенствование системы управления персоналом (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

ПРИМЕРЫ СМ СПРАВОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

 

К таким проблемам относятся «Управление персоналом организации» под ред. А. Я. Кибанова, М. Инфра-М, 2001 г., 637 стр.. с.207:

 

* появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;

 

* рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

 

* переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;

 

* отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;

* проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.

 

Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины возникновения этих проблем:

-содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;

 

-существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал;

 

- отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.

Реализация стратегии управления персоналом

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.

При этом необходимо учитывать следующее:

- цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть своевременно доведены до всех работников организации;

- руководство организации и руководители службы управления персоналом должны обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.);

- иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

1) устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства, чтобы их значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

2) устанавливается соответствие между выработанной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выработанной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации:

ее структуре,

системе мотивации и стимулирования,

нормам и правилам поведения,

убеждениям и ценностям,

квалификации работников и руководителей и т.д.;

3) это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. От этого во многом зависит успех реализации стратегии.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются

кадровое планирование,

планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения,

решение социальных проблем,

мотивирование и вознаграждение.

Независимо от особенностей организации в процессе выполнения стратегии управления персоналом необходимо решить некоторые управленческие задачи (приложение8).

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:

- внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и

- координация всех действий по результатам контроля.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы:

- наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий;

- качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом;

- взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;

- качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;

- наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;

- качество и совместимость с культурными стратегиями (в рамках системы управления организационной культурой);

- качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Цель этапа стратегического контроля

- определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды;

-наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

- контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

- контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

- контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

В состав мероприятий по координации реализации стратегии управления персоналом входят действия:

- направленные на изменения в самой системе стратегического управления персоналом;

- направленные на изменения во внешней среде стратегического управления персоналом, во внутренней среде системы управления персоналом;

- по координации стратегий (альтернативные варианты и т.п.).

Этот процесс наиболее трудный, т.к. требует необходимой подготовки, обеспечения взаимосвязи процессов и принципов стратегического планирования и управления, умения управления в условиях неопределенности и т.д.

Для выработки и реализации стратегий управления персоналом рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным направлениям:

-обеспечение организации персоналом,

-развитие трудового потенциала,

-реализация трудового потенциала.

Группы могут включать персонал не только кадровой службы, но и других отделов, привлекаемых для решения каких-либо задач.

ВОПРОСЫ 31.10.16