Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала включает следующие понятийные элементы:
· маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
· маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегического, так и оперативных решений (в области управления человеческими ресурсами);
· маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.
Понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:
- он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;
- создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;
- направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле.
Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации). Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Главное отличие между этими принципами заключается в следующем.
Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.д.).
В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом.
Вывод: Маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
9. Информационная функция маркетинга персонала
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).
Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:
§ изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
§ исследование внешней и внутренней среды организации;
§ исследование рынка труда;
§ изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.
Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации:
- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
- учебные планы и программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
- аналитические материала, публикуемые государственными органами по труду и занятости;
- информационные сообщения служб занятости;
- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также проблемам управления персоналом;
- сеть научно-технических библиотек, их тематические аналитические обзоры;
- выставки, конференции, семинары;
- публикации в газетах;
- рекламные материалы;
- презентация фирм в учебных заведениях;
- проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;
- система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;
- аналитические материала по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
- беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами и своими сотрудниками.
Требования к персоналу выражаются в группах параметров, приведенных в таблице (приложение 15).
На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.
Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких как:
§ Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
§ Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Требования могут находить выражение во внутриорганизационных регламентирующих документах:
· Описание должности (должностная инструкция), включающее организационный статус, профессиональные обязанности, права;
· Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
· Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
· Карта компетенции («профиль», «модель») идеального работника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
