Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


√лава 5. “ехнологи€ управлени€ персоналом




1. Ќаем, отбор и прием персонала

Ќаем на работу Ц это р€д действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дл€ достижени€ целей, поставленных организацией.

— привлечени€ на работу начинаетс€ управление персоналом.

ƒва возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний.

ѕри приеме на работу могут быть поставлены следующие вопросы:

І  аковы долгосрочные и краткосрочные цели?  ак кандидат готовит себ€ к их достижению?

І —читает ли кандидат, что его образование позвол€ет выполн€ть эту работу?

І ѕланирует ли продолжать образование?

І  акие из предыдущих работ были наиболее интересными и почему?

І „то €вл€етс€ дл€ кандидата наиболее важным в работе?

¬ насто€щее врем€ качество персонала становитс€ главнейшим фактором экономического положени€ организации.

ѕри отборе персонала исход€т из необходимости поиска кандидатов в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требовани€м. ќтбор кандидатов на вакантную должность производитс€ с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

ѕри этом используютс€ специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, включающих следующие группы качеств:

1. общественно-гражданска€ зрелость;

2. отношение к работе;

3. уровень знаний и опыт работы;

4. организаторские способности;

5. умение работать с людьми;

6. умение работать с документами и информацией;

7. умение своевременно принимать и реализовывать решени€;

8. способность увидеть и поддержать передовое;

9. морально-этические черты характера.

–аскроем их подробнее.

1. ѕерва€ группа включает следующие качества: способность подчин€ть личные интересы общественным; умение прислушиватьс€ к критике, быть самокритичным; участвовать в общественной де€тельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

2. ¬тора€ группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; внимательное отношение к люд€м; трудолюбие; лична€ дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

3. “реть€ группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управлени€, методов руководства; стаж работы (в т.ч. в руковод€щей должности).

4. ¬ четвертую группу вход€т следующие качества: умение организовывать систему управлени€; умение организовывать свой труд; владение методами руководства; умение проводить деловые совещани€; способность к самооценке своих возможностей, своей работы; способность к оценке возможностей и труда других.

5. ѕ€та€ группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными, руководител€ми разных организаций; создать коллектив, подобрать, расставить и закрепить кадры.

6. ¬ шестую группу вход€т такие качества, как умение коротко и €сно формулировать цели; умение составл€ть деловые письма, приказы, распор€жени€; умение четко формулировать поручени€, выдавать задани€; знание возможностей современной техники управлени€ и умение использовать ее в своей работе.

7. —едьма€ группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решени€; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение ориентироватьс€ в сложной обстановке; умение решать конфликтные ситуации; умение владеть собой; уверенность в себе.

8. ¬осьма€ группа объедин€ет такие качества, как умение увидеть новое, поддержать новаторов; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; способность идти на обоснованный риск.

9. ¬ дев€тую группу вход€т: честность, добросовестность, пор€дочность, принципиальность, уравновешенность, настойчивость, общительность.

ѕри отборе кандидатов на вакантную должность менеджера по управлению персоналом используют специальные методы (методы оценки и отбора привод€тс€ в приложении 16).

 

2. ќрганизаци€ процесса отбора претендентов на вакантную должность

 

ѕроцесс прин€ти€ решени€ по отбору персонала представлен в приложении 17.

ѕрием на работу заканчиваетс€ подписание двум€ сторонами трудового контракта.

 

3. ѕодбор и расстановка персонала

 

ѕодбор и расстановка кадров Ц одна из важнейших функций управленческого цикла.

ќт качества подбора и расстановки кадров во многом зависит эффективность работы организации.

Ќеправомерно отождествл€ть подбор с процессом отбора. ѕри подборе сравниваютс€ деловые и другие качества с требовани€ми рабочего места.

ќтбор означает отбор на вакантную должность, дл€ продвижени€ по службе. ќтбор Ц это выделение кого-либо из общего числа.

ѕод подбором и расстановкой персонала понимаетс€ рациональное распределение работников по структурным подразделени€м организации с учетом способностей и деловых качеств работников в соответствии с требовани€ми содержани€ выполн€емой работы.

ѕри этом определ€ютс€ две цели:

- формирование активно действующих коллективов и

- создание условий дл€ профессионального роста каждого работника.

ѕодбор и расстановка кадров основываетс€ на принципах

- соответстви€,

- перспективности,

- смен€емости.

ѕринцип соответстви€ означает соответствие деловых и нравственных качеств требовани€м замещаемых должностей.

ѕринцип перспективности основываетс€ на учете следующих условий:

Ј установление возрастного ценза;

Ј определение продолжительности периода работы в одной должности;

Ј возможность изменени€ профессии или специальности, организаци€ систематического повышени€ квалификации;

Ј состо€ние здоровь€.

ѕринцип смен€емости заключаетс€ в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещени€.

ќсновна€ задача подбора и расстановки персонала заключаетс€ в решении проблемы оптимального размещени€ персонала в зависимости от выполн€емой работы.

ѕри подборе и расстановке кадров необходимо учитывать следующие показатели:

- уровень квалификации;

- деловые качества;

- работоспособность;

- качество выполн€емой работы;

- стиль и методы работы;

- аналитические способности;

- участие в инновационной де€тельности;

- дисциплинированность;

- психологическа€ совместимость.

 

4. ƒелова€ оценка персонала

 

ƒелова€ оценка персонала Ц это целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требовани€м должности и рабочего места.

ѕри разработке методики деловой оценки можно выделить несколько этапов:

1. сбор предварительной информации;

2. подготовка к беседе с сотрудниками;

3. проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

4. формирование экспертного заключени€ по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

5. ѕрин€тие решений экспертной комиссии.

÷ентральным вопросом любой деловой оценки €вл€етс€ установление ее показателей.

»х можно условно разделить на несколько групп:

- результативность труда;

- услови€ достижени€ результативности труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

ќдним из важных вопросов при проведении деловой оценки персонала €вл€етс€ выбор способов (или методов), с помощью которых оцениваетс€ те или иные показатели.

 

5. ћетод шкалировани€ (графического шкалировани€ рейтингов)

 

ћетод шкалировани€ (графического шкалировани€ рейтингов) предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показател€. ѕример использовани€ метода шкалировани€ проиллюстрирован в приложении 12 на рис. 12.1.

„тобы снизить субъктивизм при использовании метода шкалировани€, используют другую его разновидность Ц метод шкалирвоани€ рейтингов описани€ поведени€. ѕри этом числовые значени€ шкалы интегрируютс€ подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. ѕример использовани€ рассматриваемого метода представлен в приложении 12 рис. 12.2.

 ачество данного метода повышаетс€ при возрастающей конкретизации описани€ отрезков шкалы. ѕри этом следует стремитьс€ к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). “ем самым достигаетс€ меньша€ предрасположенность к искаженным данным.

ѕростым и удобным в применении €вл€етс€ метод альтернативного ранжировани€ (упор€дочени€ рангов). ¬ рамках аналитической оценки по каждому показателю составл€етс€ ранжированный р€д, например: по показателю Ђдобросовестное выполнение заказовї: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3 Еи т.д. ѕодобного рода ранжированный р€д отражаетс€ в приложении 12 рис.12.3. —уммарна€ (обобщенна€) оценка работников рассчитываетс€ сложением отдельных рангов.

 

6. —ущность и виды профориентации и адаптации

ѕрофессиональна€ ориентаци€ Ц это комплекс взаимосв€занных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических меропри€тий, направленных на формирование профессионального призвани€, вы€вление способностей, интересов, пригодности и других факторов, вли€ющих на выбор профессии или на смену рода де€тельности.

÷ель Ц оказание помощи в выборе профессии с учетом склонностей, интересов, возможностей, а также конъюнктуры на рынке труда.

ƒанна€ цель включает р€д задач:

- информирование де€тельности;

- создание условий дл€ развити€ профессионально значимых способностей;

- определение соответстви€ психофизиологических и социально-психологических качеств профессиональным требовани€м избранного вида трудовой де€тельности.

ќсновными формами профориентационной работы €вл€ютс€ профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональна€ консультаци€, профессиональный отбор.

 ачественный уровень профориентационной работы Ц одно из условий успешности трудовой адаптации работников.

јдаптаци€ Ц это взаимное приспособление работника и организации, основывающиес€ на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических услови€х труда.

—ледует отметить, что наблюдаетс€ неотработанность механизма управлени€ процессом адаптации.

Ётот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1. структурного закреплени€ функций управлени€ адаптацией в системе управлени€ организацией;

2. организаци€ технологии процесса адаптации;

3. организации информационного обеспечени€ процесса адаптации.

¬ качестве возможных решений этих проблем могут быть предложены следующие.

1. ¬ыделение соответствующего подразделени€ в оргструктуре системы управлени€ персоналом в составе подразделени€ по обучению персонала.

2. –аспределение специалистов, занимающихс€ управлением адаптацией, по подразделени€м.

3. –азвитие передачи опыта в формах наставничества.

4. –азвитие структурных взаимосв€зей системы управлени€ персоналом.

  решени€м по технологии процесса управлени€ адаптацией можно отнести такие:

І организаци€ семинаров, курсов;

І проведение индивидуальных бесед;

І использование методов усложнени€ заданий;

І подготовка замены кадров при их ротации;

І проведение проблемных семинаров и др.

»нформационное обеспечение процесса адаптации предполагает сбор и оценку показателей ее уровн€ (к показател€м можно отнести эффективность, активность, соответствие квалифицированных навыков, социально-психологическое поведение личности, психофизиологическое состо€ние и др.).

 

7. ќрганизаци€ управлени€ профориентацией и адаптацией персонала

 

ѕодразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполн€ть следующие функции:

Ј изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, осуществление меропри€тий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

Ј наем и отбор персонала с использованием профессиограмм, тнстировани€, интервьюировани€ с целью их лучшей профориентации;

Ј расстановка кадров;

Ј отбор лидеров;

Ј взаимодействие с региональной системой управлени€ профориентацией и адаптацией.

 

8. ќсновы организации труда персонала.

—ущность и задачи организации труда. Ќаучна€ организаци€ труда

ќрганизаци€ труда Ц организационна€ система, имеюща€ своей целью достижение наилучших результатов использовани€ труда в процессе производства (де€тельности).

ѕроцесс материального производства представл€ет собой единство трех факторов Ц собственно труда, предметов труда и орудий труда.

ќрганизаци€ производства Ц это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства дл€ достижени€ определенной производственной цели.

ќрганизаци€ труда выступает составной частью процесса организации производства. ќрганизаци€ труда опираетс€ на познание и использование основ различных наук, современный передовой опыт.

“акой подход определ€ет научную организацию труда (Ќќ“).

Ќа практике Ќќ“ призвана решить три основные взаимосв€занные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Ёкономическа€ задача Ќќ“ состоит в создании условий дл€ целесообразного использовани€ техники, материалов и сырь€.

ѕсихофизиологическа€ задача св€зана с созданием наиболее благопри€тных условий труда.

—оциальна€ задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудам, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

—одержание Ќќ“ как сферы практической де€тельности по совершенствованию организации труда определ€етс€ образующими его элементами и направлени€ми.

 

9. —одержание и принципы научной организации труда

ќсновными направлени€ми Ќќ“ €вл€ютс€ следующие:

- разработка рациональных форм разделени€ и кооперации труда;

- улучшение организации рабочих мест и их обслуживание;

- рационализаци€ приемов и методов труда;

- улучшение условий труда;

- совершенствование нормировани€ труда;

- развитие мер материального и морального стимулировани€;

- укрепление трудовой дисциплины.

Ќа основе обобщени€ достижений современной науки в области организации труда можно сформулировать р€д принципов, которыми следует руководствоватьс€ при решении методических и практических вопросов проектировани€ и внедрени€ Ќќ“:

- принцип комплексности;

- принцип системности;

- принцип регламентации;

- принцип специализации;

- принцип стабильности.

 аждый из них имеет определенное самосто€тельное значение и дополн€ют друг друга, раскрыва€ соответствующую сторону научного подхода к организации труда.

ƒл€ обеспечени€ функционировани€ любой организации необходимы определенна€ расстановка работников и наделение каждого из них конкретными функци€ми.

Ёти задачи решаютс€ путем выбора соответствующих форм разделени€ труда.

ѕод разделением труда понимаетс€ обособление различных видов труда и закрепление их участниками производственного процесса.

Ќаиболее распространенными формами разделени€ труда в организации €вл€ютс€:

- функциональное разделение труда Ц распределение всего комплекса работ между различными категори€ми работников в зависимости от характера и специфики выполн€емых ими работ, в соответствии с той ролью, которую работник выполн€ет;

- профессионально-квалификационное разделение труда, осуществл€емое с учетом специальности и сложности работ;

- предметное (подетальное) разделение труда между работниками, специализирующимис€ на выполнении или изготовлении определенного издели€ (детали);

- кооперационное разделение труда, обусловленное расчленением процесса изготовлени€ издели€ (детали) на составные части (операции), выполн€емые различными работниками.

–азделение труда об€зательно сочетаетс€ с его кооперацией, под которой понимаетс€ объединение отдельных исполнителей или групп в одном или разных, но св€занных между собой процессах труда (бригада, отдел и т.д.).

–ациональна€ организаци€ рабочего места занимает ведущее положение в комплексе меропри€тий по Ќќ“, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, навыков и творческих способностей работников.

—реди основных направлений Ќќ“ особое место принадлежит его нормированию, так как без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и коопераци€, совершенствование трудовых процессов.

Ќа практике нормирование труда означает проектирование и создание таких условий, при которых конкретна€ работа будет выполн€тьс€ наиболее производительно.

¬ системе Ќќ“ важное значение имеет укрепление дисциплины труда, котора€ определ€етс€ отношением работников к труду.

–азличают:

- трудовую дисциплину Ц соблюдение установленного распор€дка работы;

- технологическую дисциплину Ц об€зательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных процессом;

- производственную дисциплину, котора€ характеризуетс€ своевременным выполнением производственных заданий.






ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2016-12-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 567 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ќеосмысленна€ жизнь не стоит того, чтобы жить. © —ократ
==> читать все изречени€...

616 - | 518 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.055 с.