Как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Одним из главных факторов воздействующим на уровень текучести кадров является род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям

Показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно

Превышает мужскую. Однако в НИ ВГУЭС из 15 уволившихся работников (2009 г.)

8 – мужчины, 7 – женщины. Это можно объяснить тем, что в традиционно женском персонале вуза, довольно сложно адаптироваться новому работнику.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников,

Уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с).

На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

Для того чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений

Работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации

потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы

Готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Применив описанную выше формулу, рассчитала показатель текучести кадров НИ

ВГУЭС за 2009 год (при расчете учитывались только штатные сотрудники).

Итак, он составил – 28,8 %, т.к.

15 человек – уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (за 2009 г.);

52 человека – среднесписочное число работников (2009 г.).

Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении, показатель

28,8% достаточно не высок. Хотя, при 50% показателе реальна почти вся смена персонала.

Предположив, что внутренняя и внешняя среда предприятия, не претерпит больших изменений в 2010 году, можно спрогнозировать, что уровень текучести не превысит отметку – 30%.

Проанализировав приказы об увольнении за 2009 г. пришла к выводу, что основной причиной увольнения является – собственное желание (ст. 31 КЗоТ) –

Человек. Однако причиной увольнения были также ст.29 п.1,2 и ст.32.

Подробные тексты статей КЗоТ РФ см. приложение 3.

Проблемы кадровой политики НИ ВГУЭС