На современном этапе высококвалифицированные специалисты рассматриваются как одна из основных ценностей, без которых не-возможно дальнейшее развитие экономики страны. Национальная сфера образования влияет на экономический рост страны через наде-ление рабочей силы знаниями, содействуя увеличению челове-ческого капитала и трудового потенциала страны.
Важнейшей экономической функцией профессионального образования является воспроизводство работника с определенным уровнем профессиональных знаний, навыков, умений, с определен-ным качеством подготовки, которое, во-первых, основано на научно-техническом прогрессе и, во-вторых, на повышении общего образо-вательного уровня населения. Экономическая функция профессио-нального образования связана с отдачей рабочей силы в процессе трудовой деятельности и тем доходом, который получает индивид, работодатель и общество от используемых знаний и квалификации работников. Понимание данного факта на сегодняшний день показы-вает, что это не только ведущая составляющая эффективная деятель-ность предприятия, но и весьма гибкая категория, содержание кото-рой зависит от экономических условий и типа предприятия.
Всесторонняя оценка профессионализма позволяет расширить вариантность действий в области управления трудом. Во-первых, она указывает на существование потенциальных, в настоящее время не востребованных возможностей и способностей работника. Их учет имеет принципиальное значение при проведении реструктури-зации предприятия и внедрении инноваций. Во-вторых, на основе ее можно осуществлять формирование политики стимулирования к труду. В-третьих, это является надежным фундаментом формиро-вания стратегии профессионального обучения, программ развития карьеры и продвижения работников, выхода из конфликтных ситуа-ций, а также других социальных мероприятий.
Рациональное использование высококвалифицированных спе-циалистов на предприятии, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспечен-ности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их ис-пользования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механиз-мов и как результат – объем производства продукции, ее себестои-мость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Источником информации для проведения этого анализа служат формы: 1T – «Сведения о численности и заработной плате работ-ников по видам деятельности» и 2Т – «Отчет промышленных пред-приятий по труду», а также первичные учетные регистры отдела кадров. Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов дви-жение кадров. Прежде, чем преступить к анализу необходиморазоб-раться в нижеприведенных понятиях.
Профессиональное движение – переход к другой специаль-ности в пределах прежней профессии или овладение новой профес-сией. Он может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управ-ления, а также личными интересами человека.
Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движения кадров – важный момент анализа ис-пользования кадров на предприятии.
Квалификационное движение связано с изменением квали-фикации (разряда) работника. При этом характер выполняемых про-изводственных обязанностей может оставаться прежним, но меня-ются качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.
Расширение функций работника –один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосы-лок для расширения зоны трудовой деятельности. Он включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т. п. Для принятия решения о работе с кадровым резервом имеет смысл определять список ключевых должностей и анализировать возрастной состав лиц, занимающих данные должности. Сначала провести общий анализ возрастного состава персонала на предприятии (таблица 9.1)
Таблица 9.1 – Характеристика возрастного состава персонала с 2010 по 2012 гг.
| Возраст работников, лет | Численность работников на конец года | Удельный вес, % | ||||
| 2010 год | 2011 год | 2012 год | 2010 год | 2011 год | 2012 год | |
| До 30 | ||||||
| 30 – 40 | ||||||
| 40 – 50 | ||||||
| 50 – 55 | ||||||
| 55 - 60 | ||||||
| Старше 60 | ||||||
| Итого: |
На рисунке 9.1 графически представлены данные таблицы 9.1.
Можно порекомендовать составить список, примерная форма которого приведена в таблицах 9.2, 9.3. Полная форма данного списка в Приложении В.
Также нужно определить наличие на предприятии планиро-вания персонала на основании программы по работе с «кадровым резервом».
Рисунок 9.1 – Характеристика возрастного состава персонала за 2010 – 2012 гг.
Таблица 9.2 – Список резерва руководителей и специалистов для за-мещения и выдвижения на вышестоящие должности
| № п/п | Занимаемая должность | Работа в настоящее время | ||||
| Фамилия, имя, отчество | Год рождения | Образование, учебное заведение, год окончания | Специальность по диплому | С какого времени в занимаемой должности | ||
Таблица 9.3 – Список резерва руководителей и специалистов для за-мещения и выдвижения на вышестоящие должности
| Рекомендуется на выдвижение | ||||||||
| Фамилия, имя, отчество | Занимаемая должность, с какого времени | Год рож-дения | Образова-ние, учеб. завед., год окончания | Специ-альность по диплому | Резуль-таты оценки (+,0,-) | Прошел обучение (да, нет) | Испол-нял обязан-ности (да, нет) | Поспись зачислен-ного в резерв |
Программа по работе с «кадровым резервом» содержит све-дения о развитии работников предприятия, в том числе: план повы-шения образовательного уровня, план высвобождения работающих пенсионеров, баланс возмещения потребности рабочих кадров, раз-рабатывает заявку о молодых специалистах. Согласно программе по работе с «кадровым резервом» разрабатывается план набора моло-дых специалистов окончивших обучение в различных учебных заве-дениях по определенным специальностям. Ниже приводится пример анализа планирования набора молодых специалистов, окончивших обучение в ВУЗах, колледжах, ПТУ для «кадрового резерва » в ООО «Евразруда» (таблица 9.4).
Таблица 9.4 – Планирование набора молодых специалистов окон-чивших обучение в 2010 – 2012 гг. с разбивкой по годам
| Наименование учебного заведения | 2010 год | 2011 год | 2012 год |
| Высшие учебные заведения: | |||
| Сибирский Государственный Индустриальный Университет (СибГИУ) | |||
| Филиал Кузбасского Государственного Технического Университета (ФКузГТУ) | |||
| Кузбасский Государственный Технический Университет (КузГТУ) | |||
| Филиал Кемеровского Государственного Университета (ФКемГУ) | |||
| Всего: | |||
| Колледжи: | |||
| Строительный | |||
| Горностроительный | |||
| Всего: | |||
| Профессиональные технические училища: | |||
| №33 | |||
| №29 | |||
| №67 | |||
| Всего: | |||
| Итого: |
Для большей наглядности можно ту же информацию пред-ставить графически (рисунок 9.2).
Рисунок 9.2 – Планирование набора молодых специалистов, окончивших обучение в 2010 – 2012 гг.
По данным рисунка 9.2 видно, что большую часть молодых специалистов планируется принять из ПТУ № 33 (28%), СибГИУ (21%) и филиала КузГТУ (20%).
На предприятии списки кадрового резерва могут формиро-ваться и обновляться регулярно на основе аттестации и опросов руководителей подразделений.
В таблице 9.5 представлены примерные данные для анализа формирования списков кадрового резерва.
Таблица 9.5 – Формирование списков кадрового резерва
| Наименование списков | Процентное соотношение |
| По результатам аттестации | 24% |
| Регулярные опросы руководителей | 24% |
| Составляет PR-служба | 8% |
| Опрос руководителей при необходимости | 21% |
| Списков нет | 23% |
Данные таблицы 9.5 можно представить в виде диаграммы (рисунок 9.3).
Рисунок 9.3 – Формирование списков кадрового резерва
Фактически все сотрудники, которые «числятся» в кадровом резерве должны не только знать об этом, но и четко представлять свои перспективы, а также требования, предъявляемые к ним для реального повышения в должности (рисунок 9.4).
Рисунок 9.4 – Список сотрудников, включенных в кадровый резерв
Это, безусловно, позитивный момент, появившийся в практике некоторых предприятий за последнее время: более активное участие самого сотрудника в планировании своей карьеры.
Должности, наиболее часто попадающие в списки резерва:
- рабочие специальности – 22%;
- «менеджеры» – 15%;
- линейные руководители – 7%;
- управленцы среднего и высшего звена – 10%;
- заместители руководителей – 7%;
- сотрудники специальных отделов, «профильные» специалис-ты, «ведущие специалисты» – 15%;
- административные должности, включая HR, «бухгалтеров и аудиторов» – 7%;
- линейный персонал, стажеры – 5%;
- обслуживающий персонал, охранники – 5%;
- разнорабочие – 5%;
- обладающие необходимыми компетенциями (независимо от занимаемой должности) – 2%.
Возраст сотрудников в «кадровом резерве» определяется поло-жением.
Средний возраст сотрудников, считающихся «кадровым резер-вом», в среднем на 4 года моложе среднего возраста всего персонала. «Резервисты» существенно моложе основного состава персонала.
В ходе реструктуризации усилился процесс высвобождения кадров. Необходимо в любом случае проанализировать этот процесс, чтобы своевременно принять меры по переподготовке и трудо-устройству высвобождаемых работников.
Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько низко- и неква-лифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.
При расчетах используются следующие формулы.
1) Определение эффективного фонда рабочего времени ФВЭФ, час/год:
ФВЭФ = КВ – В – НУВ, (9.1)
где КВ – календарное время, КВ = 365 × tСМ × fСМ;
В, НУВ – выходные, праздники и невыходы по уважитель-ным причинам;
tСМ – длительность смены, час;
fСМ – количество рабочих смен.
2) Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику постоянства персонала КПС.П:
КПС.П = [(ЧСрСп + ЧПР – ∑ЧУВ): ЧСрСп ]× 100%, (9.2)
где Чув сж – количество уволившихся по собственному жела-нию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;
ЧСрСп – среднесписочная численность рабочих подразде-ления организации.
3) Удельный вес рабочих УР в среднесписочной численности работающих:
УР = (ЧРАБ: ЧСрСп ) × 100%. (9.3)
4) Среднегодовая выработка ПСр Год одного рабочего:
ПСр Год = VГ: ЧРАБ, (9.4)
где VГ – годовой объем производства.
5) Среднечасовая выработка ПСр Час одного рабочего:
ПСр Час = ПСр Год : ФВЭфРаб, (9.5)
где ФВЭфРаб – эффективный фонд рабочего времени, час/год.
Использование фонда рабочего времени основных производст-венных рабочих сведено в таблице 9.6.
Таблица 9.6 – Использование фонда рабочего времени основных производственных рабочих
| Показатели | План | Отчет | Откло-нения (отчет- план), (+), (-) | ||||
| на одного рабочего | на всех рабочих | % к итогу | на одного рабочего | на всех рабочих | % к итогу | ||
| Количество явок и неявок, чел.-дней | |||||||
| Общее количество отработанных чел.-дней | |||||||
| Всего неявок на работу, чел.-дней | |||||||
| Продолжение таблицы 9.6 | |||||||
| Показатели | План | Отчет | Откло-нения (отчет- план), (+), (-) | ||||
| на одного рабочего | на всех рабочих | % к итогу | на одного рабочего | на всех рабочих | % к итогу | ||
| Причины неявок, дней: - выходные и праздничные дни - очередные отпуска - выполнение государств. обязанностей - декретные отпуска - отпуска учащихся и студентов - прогулы - болезни | 25,6 0,5 0,1 – | 25,7 0,8 0,17 1,1 0,06 13,2 | |||||
| Внутрисменные простои | – | ||||||
| Общее количество отработанных чел. -ч | |||||||
| Средняя продолжительность рабочего дня по законодательству | 7,76 |
6) Производительность труда ПТР – это показатель эффектив-ности использования живого труда, который характеризуется количеством продукции, произведенной одним человеком в единицу времени (час, смена, месяц, квартал, год), определяется по формуле:
ПТР = Vотч: (ЧП × N), (9.6)
где Vотч – объем произведенной продукции в отчетном периоде, ед.;
ЧП – среднесписочная численность персонала, чел.;
N – количество отработанного времени, час, смена, месяц, квартал, год.
7) Индекс производительности труда IПТР характеризует изменение производительности труда за тот или иной промежуток времени (год, месяц, день, час) и определяется отношением произ-водительности труда в отчетном периоде к производительности труда в базовом периоде:
IПТР = ПОТР / ПБТР. (9.7)
8) Индекс заработной платы IЗП характеризует изменение сред-него заработка работающих за тот или иной промежуток времени (год, месяц, день, час) и определяется отношением средней заработ-ной платы ЗПО за отчетный период к средней зарплате ЗПБ в базис-ном периоде:
IЗП = ЗПО / ЗПБ. (9.8)
9) Одним из основных факторов эффективности производства является обеспечение, опережающих темпов роста производитель-ности труда над темпами роста заработной платы. Коэффициент соотношения КСООТ темпов роста производительности труда и заработной платы определяется по формуле:
КСООТ = (IЗП – 1) / (IПТР – 1). (9.9)
10) С целью управления системой заработной платы может быть использована стимулирующая модель планирования заработ-ной платы:
ФОТПЛ = ФОТОТ 
, (9.10)
где ФОТПЛ и ФОТОТ – фонд оплаты труда, соответственно плановый и отчетный, тыс. руб.;
а –коэффициент регулирования;
Jч – индекс численности.
