И их классификация
Переход к рыночным отношениям сопровождается резким сокращением отчетности по трудовым ресурсам, их составу и классификации. Этих данных нет в составе бухгалтерской отчетности. В статистической отчетности сохранился показатель общей численности работников организации. Согласно последним изменениям, коснувшимся состава работников, исключено даже выделение из общей численности персонала численности рабочих. Связано это с тем, что многие показатели деятельности организаций становятся коммерческой тайной. Вопросами их прогноза, формирования информации о фактическом состоянии, анализа результатов сопоставления факта с планом (нормой) занимается сам хозяйствующий субъект. Контролирующие органы следят только за соблюдением установленных норм, которые касаются уровня минимальной заработной платы.
Перенос рассматриваемых вопросов в область внутренних не только не снижает их значимости, но и налагает на хозяйствующие субъекты дополнительную ответственность за определение общей численности работников, их классификацию, в том числе по про-фессиональному признаку. Особое внимание уделяется опреде-лению численности рабочих определенной профессии и квалифи-кации, необходимой для выпуска продукции согласно заключен-ным договорам на поставку продукции, и выявлению фактической обеспеченности организации указанными трудовыми ресурсами.
Не менее значимым становится учет численности по каждой классификационной группе и фактически отработанному времени. Перед каждым хозяйствующим субъектом стоит задача определить, какие именно показатели, характеризующие обеспеченность и степень использования трудовых ресурсов, требуются для экономически обоснованного управления производственным процессом в запланированном объеме, составе и структуре выпускаемой продукции. Исходя из методики анализа данного вида ресурсов такими по-казателями, как минимум, должны быть:
1) общая численность работников с разбивкой в соответствии с принятой в организации классификацией;
2) численность рабочих, непосредственно участвующих в про-изводственном процессе (в целом по организации и в профессиональном разрезе), и управленческого (обслуживающего) персонала;
3) использование трудового потенциала по времени (в пределах трудового законодательства).
Как видно из перечня показателей, их состав и содержание во многом зависят от специфики деятельности анализируемой орга-низации, ее отношения к определенной отрасли экономики, специализации применяемой технологии и др. Поэтому предложенный перечень показателей может серьезно корректироваться. Однако при всех вариантах организации технологического процесса в хозяй-ствующих субъектах необходимо вести оперативный учет дви-жения кадров, разрабатывать принципы шифровки табельных но-меров, позволяющие группировать работников согласно принятой классификации. Учет отработанного времени в человеко-днях и че-ловеко-часах согласно действующему в настоящее время альбому унифицированных первичных документов целесообразно вести в табелях. Если действующие унифицированные формы табельного учета не удовлетворяют требования организации к фиксации от-работанного времени, необходимо создать свои формы первич-ного учета отработанного времени с любой степенью детализации. Полученная информация широко используется в анализе влияния состава и структуры работников организации на показатели обес-печенности производственной программы рабочими необходимой специальности и квалификации, определение уровня управля-емости производственным процессом, эффективности использо-вания трудового коллектива, выявления недостатков, которые могут послужить причиной невыполнения взятых на себя обязательств на перспективу.
В ходе анализа состава работников выявляется удельный вес рабочих в общей численности работников. Этот показатель рассчи-тывается как отношение численности рабочих к общей численности работников.
Его увеличение на производственных предприятиях положи-тельно влияет на эффективность использования трудового потен-циала организации, количества продукции, производимой (продан-ной) в расчете на одного работника. Положительных результатов за счет данного фактора можно достигнуть путем увеличения числен-ности рабочих при стабильной численности управленческого персо-нала, уменьшения численности управленческого персонала при ста-бильной численности рабочих, увеличения общей численности работников при соблюдении приоритетного роста численности рабочих. Однако данное направление анализа неприменимо в авто-матизированных производствах, где контроль над ходом произ-водства осуществляется инженерным персоналом, а рабочие исполь-зуются только во вспомогательных производствах.
В неавтоматизированных производствах анализ состава рабочих в разрезе специальностей и квалификации проводится путем сопоставления потребности в них, исходя из выполняемой в отчетном периоде и прогнозируемой производственной программы на основании маркетинговых исследований, проведенных организацией. При выявлении излишней численности рабочих одной специальности и недостаточности другой следует определить возможность совмещения некоторыми рабочими данных специальностей и решения управленческих задач путем перевода некоторых рабочих с одного рабочего места на другое, с выполнения одних операций по созданию продукции на другие. Если произведенные перестановки полностью или частично не ликвидируют потребность в определенной специальности и квалификации, то появляется реальная потребность в наборе недостающих рабочих.
Определение потребности в рабочих для выполнения заплани-рованного объема производства должно базироваться не только на нормативных показателях выпуска продукции одним рабочим, но и на возможности интенсификации труда за счет уменьшения цело-сменных и внутрисменных простоев, которые снижают эффек-тивность их использования. Ликвидация или снижение любых по-терь рабочего времени является резервом роста объема производства (продаж). Результаты анализа причин невыходов на работу и появления внутрисменных простоев позволяют принять действенные управленческие решения с учетом местных условий привлечения квалифицированных рабочих. Если основной причиной невыходов на работу являются заболевания, необходимо обобщить информацию об их видах. Наличие заболеваний простудного характера, например, вызовет необходимость проверить подготовку рабочих помещений к зиме. Наличие профессиональных заболеваний может быть связано с плохой организацией охраны труда или, например, с применением основных средств, недостаточно обследованных с точки зрения влияния на человека их использования в процессе работы. Если же невыходы на работу были без уважительной причины, при избытке рабочей силы в регионе, можно прибегнуть к увольнению, а при ее недостатке – к воспитательным мерам, включая экономические.
В определенной степени данные меры могут использоваться для ликвидации внутрисменных потерь рабочего времени, если они связаны со снижением дисциплины рабочими. Если простои связаны с недостатками организации производственного процесса, целесообразно системно обследовать всю цепочку движения продукции – от материала до готовой продукции – с целью выявления узких мест. Они могут возникать из-за отсутствия материалов, невыполнения запланированного объема работ подготовительными производствами или на этапах предшествующей технологической обработки. В зависимости от результатов анализа управленческие решения могут лежать в области условий договоров о периодичности и объеме поставок материалов или совершенствования технологии, или использования имеющихся ресурсов, сокращения различного рода внутрисменных простоев. Изыскание возможностей лучшего использования трудовых ресурсов по составу, структуре и времени дает наибольший эффект, поскольку он связан с особенностями данного вида ресурсов. В отличие от материальных ресурсов (сырья и материалов, основных средств) собственник, заключая трудовой договор (контракт), не приобретает работника, не берет его в аренду, а «покупает» его умение выполнять определенную работу и его согласие выполнять ее в течение определенного времени и периодично. Причем работник может в любое время расторгнуть трудовой договор, выполнив условия его прекращения. Уровень эксплуатации в течение трудового договора регулируется трудовым законодательством и может быть оспорен в судебном порядке.
Планирование состава и численности
Работников
Расчет численности технологических рабочих при нормиро-ванных технологических операциях ЧПСдСп (списочная численность сдельщиков при технически обоснованных нормах времени t шт i):
, (7.1)
где tплшт – плановая трудоёмкость (штучно-калькуляционная норма времени) выполнения i-ой операции при изготовлении 1-го изделия, час/изд.
вПлг – плановый годовой объём производства продукции, изд./год;
ФВЭф – годовой эффективный фонд времени работы рабочего, час/год;
КВ.Н. – запланированный коэффициент выполнения нормы времени.
Расчет списочной численности рабочих повременщиков ЧППвСп при нормированном суточном задании:
, (7.2)
где Ооб – объём обслуживания рабочих мест в одну смену;
f – число смен в рабочие сутки;
НОб – норма обслуживания рабочих мест на одного рабо-чего.
К Исп.ФВн – коэффициент использования номинального фон-да времени рабочим. Kиф = Фэф: Фном ≈ 0,89.
Для рабочих повременщиков объём и норма обслуживания, как правило, измеряется числом рабочих мест, например гальваничес-кого, термического, механического и других цехов.
Для вспомогательных рабочих измерители объёма и нормы обслуживания различаются по отдельным профессиям.
Расчет численности служащих производится по явочному штату, руководствуясь структурой и схемой управления организации или производственных подразделений – по их штатному расписанию.
