Аттестация, формирование резерва кадров на выдвижение

Важным направлением деятельности кадровой службы является аттестация кадров.

Аттестование лиц начальствующего и рядового состава – это проводимая в организационно-правовой форме периодическая оценка деловых, морально-нравственных качеств определенной категории сотрудников в целях совершенствования деятельности органа ГПС, повышения эффективности их работы и улучшения подбора, расстановки и обучения кадров, стимулирования роста их квалификации, инициативы, творческой активности и ответственности работников.

Процесс аттестования включает в себя комплекс различных по содержанию и трудоемкости, но органически связанных между собой элементов.

Выделим четыре важных компонента аттестации:

Извещение об аттестации.

Аттестационная процедура.

Письменная характеристика.

Решение аттестационной комиссии.

Решениями могут быть признания соответствия или несоответствия должности, включая в резерв на выдвижение, направления на учебу и др. Решение может следовать из содержания аттестационной процедуры, может и не следовать, соответствовать характеристики или противоречить ей.

Таким образом, оценка и аттестация кадров способствует получению необходимой информации о сотрудниках, уровне их квалификации и личных качествах, являясь в то же время средством стимулирования профессионального мастерства.

Основными задачами аттестации являются:

1. Максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения (индивидуальная работа).

2. Определение степени соответствия аттестуемых работников занимаемым должностям и перспективы их служебного роста (резерв).

3. Исключение возможности проявления кадрового протекционизма, создание условий формирования высококвалифицированного кадрового потенциала.

4. Создание стимулов для профессиональной активности аттестуемых.

Аттестацию проходят все сотрудники подразделения, где проводится аттестация.

Сроки проведения аттестации:

каждые 5 лет в занимаемой должности;

при продлении контракта о службе.

Кроме того, сотрудники аттестуются:

при представлении к назначению на вышестоящую должность;

при перемещении на нижестоящую должность;

при перемещении в другую службу;

при увольнении по основаниям п. «и», «к», «л» ст. 58 Положения;

по окончании учебного заведения.

Сроки составления этих аттестаций зависят от конкретного решения того или иного вопроса.

Выводы аттестационной комиссии вносятся в протокол, который подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии и сообщается сотруднику сразу после голосования.

На основе всестороннего и объективного рассмотрения деловых, нравственных и личных качеств аттестуемого сотрудника к выполнению служебных обязанностей, аттестационная комиссия делает один из выводов:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии о повторной аттестации через шесть месяцев или год;

не соответствует занимаемой должности. Одновременно с выводом комиссия может дать рекомендации;

о поощрении отдельных сотрудников;

об изменении должностных окладов (в пределах min и max размеров);

о повышении или понижении в должности;

об освобождении от должности либо увольнении;

о возможности заключения повторного контракта;

об улучшении оперативно-служебной деятельности;

внести предложения о проведении служебной проверки;

о направлении на ВВК;

о направлении на учебу.

Начальники в пределах их полномочий, принимают решение по этим рекомендациям не позднее 2-х месячного срока.

Кадровые аппараты совместно с руководителями структурных подразделений проводят анализ качественного состава кадров для определения необходимой численности резерва.

Источниками формирования резерва являются:

1. Выводы служебного аттестования;

2. Заместители начальников, руководителей;

3. Выпускники учебных заведений и др.

Зачисление лиц в резерв на выдвижение производится путем включения их в список, который утверждается начальником, подписывается работником кадрового аппарата.

Основными формами и методами работы с лицами, состоящими в резерве выдвижения, являются:

направление на курсы (факультеты) повышения квалификации;

стажировка в должностях (планируемого резерва и в подразделениях ГПС);

участие в учебно-методических сборах, конференциях, заседаниях кафедр высших учебных заведений;

служебные командировки в вузы и подразделения ГПС с целью обобщения (изучения) опыта;

участие в проверках (изучение работы) органов, подразделений;

проведение пробных (открытых и т.п.) занятий;

временное исполнение обязанностей по должности планируемого резерва; изучение руководящих документов;

разработка планирующей (учебной, учебно-методической) и другой документации; выполнение разовых поручений и др.

К 1 октября непосредственный начальник составляет справку о работе кандидата на выдвижение, где указывает краткие характеризующие данные, качества, проявленные при выполнении индивидуального плана, и делает вывод о состоянии готовности к назначению на высшие должности.

Справки представляются на рассмотрение начальника и приобщаются к личному делу кандидата.

Резерв является основной формой пополнения кадрами подразделений ГПС. Он позволяет реализовать постоянный приток свежих сил, умелое сочетание испытанных кадров старших поколений с молодыми, перспективными сотрудниками.