Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить ли­деров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными резуль­татами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение кон­фликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оцен­ки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кад­ровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирова­ние предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диа­лога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеаль­ный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деяте­лем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Со­циометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица пред­почтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформаль­ных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества со­трудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собесе­дование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непре­рывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между раз­личными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вер­бальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оце­ночной информации.

Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не означает, что он с Вами безусловно согласен: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собе­седников друг к другу.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Подготовка к переговорам включает ряд конкретных этапов. Лучше заранее подготовиться и ответить на ряд вопросов по содержанию, структуре и технике переговоров:

В чем Ваши нужды и опасения?

Какой исход переговоров для Вас более желателен?

Собраны ли необходимые факты, статистические данные, исторические сведения?

В чем Ваша сильная позиция?

В чем преимущества другой стороны?

Как можно облегчить согласие сторон?

На какие уступки Вы готовы пойти?

Важное значение имеет знание методов и технологии переговорного процесса. Так, целесообразно прислушиваться к взглядам другой стороны, рассказать, как со­стояние вопроса представляется Вам, постараться создать условия и климат для пе­реговоров по взаимовыгодному принципу "выиграть - выиграть". Излагайте свои мысли четко и кратко, не бойтесь твердой формулировки своих взглядов. При ма­лейшем изменении ситуации в сторону проигрыша постарайтесь изменить угол зре­ния на проблему. Старайтесь чаще задавать вопросы для поддержания переговоров в нужном русле. Активно воспринимайте нападки на Вас с другой стороны и не оп­равдывайтесь, лучше нападать на проблему, чем на человека. Держитесь своей цели переговоров, а не заранее намеченного маршрута. Постоянно используйте образную связь. Ведите магнитофонную или письменную запись переговоров. Избегайте пря­мых конфликтов. Когда почувствуете, что подошли к коллективной цели перегово­ров, остановитесь, зафиксируйте итоги и тихо празднуйте победу!

Контрмеры при недобросовестных приемах на переговорах:

пропускайте враждебные замечания мимо ушей или используйте их в поло­жительных целях;

задайте нейтральный вопрос, введите партнеров в некоторое замешательство: раскройте их тактику, показав им, что Вы поняли ее; попросите изложить то же самое позитивно;

говорите спокойно и доброжелательно, меняйте направление беседы; согласитесь обсудить самый конфликтный вопрос позднее; попросите перерыв под предлогом, что Вы устали; попросите доказать справедливость того, что Вам предлагают; убедитесь в том, что Вас правильно поняли; прибегайте к юмору и смешным анекдотам.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный кон­фликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу рас­пределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, не­доразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловко­сти в компании или на работе. Анализ сущности конфликтов включает в себя не­сколько этапов, связанных с поиском ответа на вопросы:

В чем проблема?

Кто вовлечен в конфликт?

Каковы подлинные потребности конфликтующих?

Каковы опасения по поводу разрешения конфликта?

Разрешение конфликтов также включает ряд этапов: изменение представления о проблеме; уклонение от конфликтных ситуаций;

предоставление возможности конфликтующей стороне излить свои чувства, чтобы затем прийти к рациональному разрешению ситуации; согласование проблем и противоречий;

внимание более сильной стороны (руководитель) к более слабой (подчиненный); поиск соглашения и компромисса;

решение проблемы путем компромисса и снижения требований

Лекция 3. Система профессионального развития персонала (4ч)

План

1. Повышение квалификации и переподготовка

2. Организация обучения работников.