Условие оптимальной численности занятых.

Величина предельной доходности труда показывает, что приносит привлечения одного дополнительного работника. Однако наем работника одновременно увеличивает и расходы на величину заработной платы этого работника. Таким образом, чистый эффект привлечения дополнительного работника, отражается на объеме прибыли предприятия, равна предельной доходности исключением прироста фонда заработной платы. То есть можно сформулировать правила оптимального найма работников для организации:

• расширять масштабы занятости, пока предельная доходность труда выше уровня заработной платы;

• сокращать численность занятых, как только предельная доходность упадет ниже уровня заработной платы.

Таким образом, численность занятых оптимальна, если выполняется условие

Заработная плата = Предельная доходность труда.

Это условие можно проиллюстрировать графически (рис. 13)

Зайнятість

 

Рис.13 Условие оптимальной численности занятых

Предельная доходность труда уменьшается по мере роста численности занятых. В такой ситуации выбор численности работников предприятия остановится на 30, при котором предельная доходность труда равна заработной плате.

По теории человеческого капитала, дифференциация заработной платы поддерживается во многом в связи с инвестициями в человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капитал - это любые действия, повышают квалификацию и способности, т.е. производительность труда работников.

Важнейшими формами инвестиции в человеческий капитал являются инвестиции в:

- Образование;

- Здравоохранение;

- Мобильность.

Инвестиции в образование (включая общей и специальной, формальной и неформальной подготовкой по месту работы и др.). Формируют рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной.

Зависимость между уровнем образования и индивидуальным доходом

рис. Уровень образования и индивидуальный доход

Инвестиции в здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, улучшение условий труда) продолжают продолжительность жизни, повышают работоспособность и производительность труда работников.

Инвестиции в миграции позволяют работникам мигрировать из мест со сравнительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Согласно теории человеческого капитала производительность труда, соответственно, рыночная стоимость трудовых услуг (заработная плата) определяются в основном тем, насколько работодатель считает необходимым инвестировать образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.

Всего принятия решения об увеличении численности персонала имеет творческий характер. Специалисту, который занимается этой проблемой, необходимо ответить на следующие вопросы:

• необходима работа, для выполнения которой планируется нанять работника;

• на каких условиях должен быть организована работа - полного или неполного рабочего времени;

• могут работники выполнять работу дома;

• или сезонная эта работа;

• может быть организована работа как временную;

• можно распределить работу между другими работниками;

• возможно укомплектовать необходимое рабочее место за счет имеющегося персонала;

• нужен найм новых работников?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо подробно рассмотреть запланированную работу, определить тип человека, способного ее выполнить, основные обязанности работника. Этот процесс состоит:

• по анализу работы;

• по составлению должностной инструкции работника;

• по составлению ориентировочного профессионального портрета работника.

Лекция 2. Система управления кадрами (2ч)

План

1. Административные методы

2. Экономические методы

3. Социологические методы управления

 

 

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают адми­нистративные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута". Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника". Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как "метод убеждения". В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управ­ления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хо­зяйственных и кадровых задач.

 

Административные методы

Характеристика административных методов

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Раз­личают пять основных способов административного воздействия (рис. 3.3.1).

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внут­ренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штат­ное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должно­стные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Принципы подготовки указанных документов и конкретные образцы приведены в гл. 2 книги. Эти доку­менты обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

В организации, где имеет место высокий уровень организационных воздейст­вий, доведенных до стандартов организации и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те организации, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них. предположительно, будут хуже конеч­ные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблю­дать "писаные инструкции" и работать по правилам, утвержденным администра­цией. Сотрудник европейской организации неукоснительно соблюдает установ­ленные в организации правила как само собой разумеющееся, и любое их наруше­ние рассматривается как ЧП.

 

 

Рис. Классификация административных методов управления персоналом

 

Работник предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие - многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительская дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подле­жат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воз­действия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных це­лей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддер­жание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воз­действия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является при­каз. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установ­ленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведен ниже.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для ис­полнения перечисленными в нем подчиненными. Отличие распоряжения от при­каза заключается в том, что оно не охватывает все функции организации и обычно подписывается заместителями руководителя организации.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздей­ствия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель - подчиненный". Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основан­ные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. В инст­рукции органически сочетается административное предписание и обоснованный

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нару­шения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Правомерность, обоснованность и целесообразность дисциплинарной ответственности обеспечивается соблюдением установленных законом следующих общих требований и гарантий:

дисциплинарная ответственность применяется только за совершение дисци­плинарных проступков; перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица юридического лица, наделенные дисциплинарной властью по закону (первый руководитель);

до наложения взыскания должны быть затребованы объяснения в письменной форме; отказ работника дать объяснения по существу совершенного проступка оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей;

дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не позднее 2-х лет со дня совершения; месячный срок со дня обнаружения в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого, а с последнего дня прогула;

за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание;

при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшест­вующая работа и поведение работника;

дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, сообщается работнику под расписку в трехдневный срок и может быть в необходимых случаях доведено до сведения работников данной организации. В случае, если работник отказывается удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего при­каза или распоряжения, это должно быть в установленном порядке зафиксировано подписью соответствующего должностного лица с указанием присутствующих свидетелей. В трудовую книжку взыскания не заносятся;

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный винов­ным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. Мате­риальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный пред­приятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, воз­никший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием. В этом случае по заявленному ис­ку на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодатель­ством. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.

Работники несут материальную ответственность лишь за причиненный ими ущерб. Это означает, что ответственность наступает только за ущерб, который на­ходится в прямой причинной связи с действием или бездействием работника. Дпя установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства дела и выявить причины, которые непосредственно повлияли на возникновение ущерба.

Работник признается виновным, если противоправное деяние совершено им умышленно или неосторожно. Для умысла характерным является то, что работник предвидел вредоносные последствия своего поведения и желал или сознательно допускал наступление этих последствий. Неосторожность работника, повлекшая ущерб, выражается большей частью в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или не предвидел отрица­тельных последствий своего действия или бездействия (хотя и должен был их предвидеть), или легкомысленно надеялся их предотвратить.

Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся сле­дующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффектив­ности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

Экономические методы

Характеристика экономических.методов управления

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воз­действий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики мы разработали новую схему классификации экономических методов управления.

Важным элементом является рациональное распределение ресурсов организации (оптимизация по выбранному критерию эффективности), а также планирование инвестиций (капиталовложений) в результате производства за счет амортизации и прибыли организации.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

В отдельных случаях возможна реконструкция и расширение производства за счет кредитов банка, но они обязательно возвращаются за счет прибыли. В про­тивном случае организация становится убыточной или уподобляется "финансовой пирамиде", т.е. берет кредиты и ссуды, которые никогда не сможет возвратить. Основу хозяйственного расчета составляют экономические нормативы, которые составляют базу планового ведения хозяйства, и калькуляции фактических затрат на производство продукции. Фонды экономического стимулирования обеспечи­вают соблюдение экономических интересов предприятия, его подразделений и работников.

Рис. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денеж­ным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между резуль­татами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство организации определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии организации в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграж­дение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты про­изводства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием организации - прибылью.

Руководитель организации может с помощью перечисленных выше пяти ком­понентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье "заработная плата", применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники "разбегутся", а во втором — доживут до разорения организации.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обес­печивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любой организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представ­ляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Субъектами трудовых отношений являются работодатель и наемный работник, а посредником между ними - государственные и коммерческие службы занятости. Они вырабатывают основы правовой регламентации отношений занятости, учи­тывают спрос и предложение рабочей силы и контролируют соблюдение законов. Представителями интересов тружеников и работодателей являются профсоюзы, забастовочные комитеты, ассоциации и др.. которые осуществляют защиту интересов работодателей и наемных работников.

Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов человека, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда. Он устраня­ет старые методы регулирования заработной платы и уравниловку в доходах. Рынок труда оказывает влияние как на работника, так и на собственников средств производства и существенно меняет поведение руководителей и специалистов.

Одной из составляющих рынка труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все это увеличивает цену на рабочую силу.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы яв­ляется денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путем спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в про­тивном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель организации должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников - главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Позитивные и негативные воздействия экономических методов

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном ис­пользовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, не­платежи, забастовки, банкротство). В табл. 3.3.2 показаны варианты позитивного и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии.