МОДУЛЬ 3. Управление кадрами

Лекция 1 Штатное расписание (2ч)

План

1. Планирование численности работников

2. Условие оптимальной численности занятых.

 

1. Планирование численности работников

Планирование численности работников является одной из наиболее важных составляющих планирования всей деятельности организации. Главное задание состоит в обеспечении реализации панов организации, касаемых элементов человеческого фактора: численности работников, их квалификации, продуктивности труда и т.д. Несовершенное планирование численности работников приводит к увеличению затрат и, наконец, к потере материальных ресурсов.

Вместе с тем эффективное планирование численности работников положительно влияет на результаты работы организации. Это происходит за счет:

- Оптимального использования персонала организации;

- Усовершенствование процесса принятия на работу;

- Создание системы интеграции работников в организацию;

- Организации их профессионального обучения;

- Планирование дальнейшей карьеры работников;

- Создание системы подготовки кадрового резерва;

- Создание эффективной системы мотивации труда;

- Сокращение общих затрат на рабочую силу за счет взвешенной, последовательной и активной политики на рынке труда.

На определение потребностей организации в рабочей силе влияют внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам относится реализация тактических и стратегических задач. Под реализацией тактических и стратегических производственных задач организации понимают планы по наращиванию выпуска продукции, проведения структурных изменений, усовершенствования технологии и т.д., для которых необходимы дополнительные человеческие ресурсы.

В организациях со стабильной долгосрочной стратегией реализация потребностей в рабочей силе осуществляется планомерно и не вызывает больших трудностей в планировании этого процесса. Однако если организация ускоренными темпами меняет стратегию или проводит кардинальные структурные изменения, то планирование численности работников очень затрудняется.

Под внутренними факторами развития рабочей силы понимают увольнении по собственному желанию, выход работника на пенсию, нахождение в отпуске по уходу за ребенком, заболевания и др.. Отдел управления персоналом обязан отслеживать эту динамику и заблаговременно прогнозировать ее развитие.

К внутренним факторам влияния на определение потребностей организации в рабочей силе также относятся:

- Макроэкономические параметры среды;

- Политическая ситуация;

- Уровень технологического развития;

- Состояние конкурентной среды и рынков сбыта.

К макроэкономическим параметрам относятся темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, состояние инвестиционного климата и т.д..

Политическая ситуация влияет в зависимости от изменений в законодательстве, стратегическом курсе и др..

Уровень технологического развития может коренным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Об этом свидетельствует появление персональных компьютеров и вызвано этим высвобождение миллионов расчетчиков, машинисток и работников других профессий.

Состояние конкурентной среды и рынков сбыта также значительно влияет на потребность организации в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном рынке или на рынке, что сужается, как правило, означает, что организации необходимо планировать сокращение численности своих работников. И наоборот, когда нет конкуренции, стабильный прогноз повышения спроса на продукцию (услуги) свидетельствует о необходимости наращивания объемов производства, а в большинстве случаев - об увеличении численности персонала.

Для планирования потребностей в человеческих ресурсах используются разнообразные методы.

Экстраполяция - это самый простой метод, суть которого заключается в переносе пропорций текущих ситуаций в планы на будущее. Например, если в прошлом году объем реализации продукции на одного работника составил 10 тысяч гривен, то для прироста реализации на 100 тысяч гривен необходимо нанять еще 10 работников.

Более точным является метод скорректированной экстраполяции. Наряду с переносом пропорций текущей ситуации он учитывает и изменение других факторов воздействия (производительность труда, изменение цен, динамика спроса, состояние развития рабочей силы и т.п.).

Метод экспертных оценок базируется на использовании выводов специалистов по прогнозу потребностей организации в человеческих ресурсах. Этими специалистами могут быть как руководящие работники структурных подразделений организации, так и независимые эксперты. На практике, как правило, работу первых организовывает отдел управления персоналом. При этом могут использоваться различные методы: групповое обсуждение, письменный отчет, опросы, анкетирование и т.д.. Опрос проводит отдел управления персоналом, руководствуясь предварительно разработанными вопросами и предоставленной для этого информацией. Оценка результатов опроса выполняется непосредственно работниками отдела или группой экспертов.

Метод компьютерного моделирования базируется на разработке математической модели по основным параметрам ситуации, прогнозируется на будущее. Для этого метода характерны как высочайшая точность, так и высокая цена.

"Предприятие - это кадры " (Девиз японской автомобильной фирмы " Ниссан").

Еще один метод - нормативный - базируется на принципе, при котором рациональный состав организации определяется расчетом, в соответствии с характером и состав работ, по формуле

де Ч — численность персонала производственной единицы;

Т_д — нормативная трудоемкость, человеко-дни;

С — определенный срок выполнения работ, рабочие дни;

В — средне плановое выполнение норм, проценты.

Профессионально - квалификационный состав работников можно рассчитывать в соответствии с картами трудовых процессов.

Метод доходности базируется на том, что, принимая решение о росте производства, организация должна установить, не превышают расходы, обусловленные использованием дополнительной рабочей силы, доход от ее использования. Расходами вы - использование дополнительной рабочей силы является заработная плата, а доходом - прирост совокупного дохода предприятия вследствие увеличения объема продукции и ее реализации.

Принимая решение о найме еще одного работника, необходимо сравнить стоимость продукта, который будет произведено этим работником, с расходами, связанными с его наймом.

Предельная доходность труда равна предельному доходу организации, умноженному на величину предельного продукта труда, т.е.

 

П_я= Д_д П_п

 

П_д — предельная доходность труда; Д_д — предельный доход предприятия; П_п — предельный продукт труда — величина, на которую увеличиться объем выпуска вследствие привлечения одного работника.