Современные организации заинтересованы и способствуют росту своих сотрудников на всех уровнях иерархической лестницы созданием системы формирования кадрового резерва.
Первым этапом такой работы может стать планирование и раз виток карьеры работников организации. Специалисты отдела управления персоналом обучают сотрудников основ такой работы.
Карьера работника как объект планирования и управления существенно влияет на стабильность кадров, социализацию новых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и повышения квалификации.
Планирование карьеры работников может быть общим и конкретным. В общем случае выбираются несколько возможных направлений служебного роста одного специалиста или группы, а в конкретном - разрабатывается четкий график замещения должностей и, соответственно, обучение. Обычно работник сам определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. Отдел управления персоналом знакомит его с основными требованиями к претенденту на эту должность. Для определения сильных и слабых сторон работников может проводиться тестирование.
Затем намечается план развития карьеры, к которому следует включить мероприятия, направленные:
• на достижение успехов в занимаемой должности;
• профессиональный и индивидуальное развитие;
• эффективное партнерство с руководящим звеном;
• достижение заметного положения в организации.
Успешная работа в должности должно достигаться за считается нок успешного выполнения конкретных задач.
Для своего профессионального и личного развития работник не только пользоваться всеми достигнутыми средствами, но и демонстрировать приобретенные навыки, знания и зрелость.
Претворение плана развития карьеры во многом зависит от отношения руководителя. Кроме того, для успешного продвижения необходимо, чтобы организация знала о существовании работника, его достижения и возможности. Достичь этого работник может с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, к ответов, отчетов, участия в работе творческих коллективов и т.д..
Катализатором развития карьеры работника является включение его в кадровый резерв.
Конечно кадровый резерв формируется из числа сотрудников организации.
В резерв, как правило, зачисляются профессионально подготовленные работники, которые успешно справляются с выполнением служебных обязанностей, проявляют инициативу, имеют организаторские способности и необходимый опыт работы, успехи в на учении.
С работниками, зачисленными в кадровый резерв, отделом управления персоналом проводится работа в соответствии с разработанными ими личных годовых планов, в которых перед предусматриваются:
• систематическое обучение путем самообразования;
• периодическое обучение и повышение квалификации, в том числе в учебных заведениях;
• участие в работе семинаров, совещаний, конференций по проблемам, соответствующие профилю работы сотрудника;
• стажировки на соответствующем рабочем месте;
• замещения в период отсутствия работника, на должность которого сотрудник зачислен в кадровый резерв.
Организационно-методическое руководство формированием кадрового резерва и оказание помощи в реализации личных годовых планов работников, зачисленных в кадровый резерв, осуществляется сотрудниками отдела управления персоналом.
В связи с этим кажется интересной система планирования карьеры японских работников. В большинстве компаний на каждого сотрудника составляется карта. Планирование карьеры охватывает весь трудовой период работника: от 22 до 65 лет.
