Професійна мораль менеджера. Праця менеджерів із розробки та впровадження етичного кодексу організації

Будь-яка організація — це не тільки виробник товарів і по­слуг, фінансовий центр, механізм вироблення бізнес-стратегій, а й соціальний центр, джерело цінностей і моралі,них основ, меха­нізм формування відносин. Орієнтованість на цінності, етику і цілісність мас. колосальне значення для розвитку співробітни­цтва, плюралізму, творчого потенціалу, морального стану колек­тиву й згуртованості. Коли люди цінують такі речі, діяльність організації стає, успішною у довгостроковій перспективі. Однак у більшості організацій основна увага зосереджується на цілях, за­вданнях та отриманих результатах, тоді як етичному значенню і ціннісному підтексту цих цілей і засобі і! їх досягнення приділя­ється набагато менше уваги.

Є лише два способи залучення працівників до корпоративних цінностей:

1) постійна і широка пропаганда корпоративних норм пове­дінки;

2) повсякчасна демонстрація менеджерами власної професій­ної моралі, тобто дотримання загалі, до корпоративних цінностей.

Мораль є формою суспільної свідомості й виконує функцію регулятора поведінки людини [57, с. 22-23]. Професійна мораль — це загальнолюдські моральні цінності (норми, принци­пи, поняття), конкретизовані у певних професіях. Коли говорять про професійну мораль, мають на увазі такі моральні принципи, у яких відображається ставлення представника певної професії до об'єкта праці, колег, партнерів, суспільства загалом. Це на­самперед усвідомлення своєї моральної відповідальності й готов­ність виконувати свій професійний обов'язок [194, с. 153—155]. Моральна відповідальність полягає у виконанні особистістю мо­рально-етичних вимог, визначених суспільством, а не держаною.

Із моральною відповідальністю тісно пов'язана етика управління. Наприклад, у компанії, яку створила Мері Кей, одна з найуспішніших топ-менеджерів, до того ж нагороджена титулом "Жінка століття", найважливішим для управлінців є Золоте правило: "Вчиняй з іншими так, як хочеш, щоб вчиняли з то­бою". Золоте правило тут стало основним регулятором відносин з клієнтами та співробітниками, визначило сутність корпоратив­ної культури компанії [102].

Етика управління становить сутність та моральну основу по­ведінки управлінців, їх стосунків з підлеглими і клієнтами, тоб­то виступає специфічним різновидом професійної етики. Профе­сійна етика на основі методології обґрунтовує певну систему норм, що регулюють взаємини людей у певній галузі їхньої ді­яльності [100, с. 35]. Основою професійної етики є розуміння праці як моральної цінності на противагу уявленню про неї як покарання. Термін "етика" був введений ще Арістотелем. Він на­голошував, що етика — це система моральних принципів, яка зобов'язує відрізняти правильну поведінку від неправильної. Він зазначав, що етика перевіряється тоді, коли вона суперечить осо­бистим інтересам, а не тоді, коли перебуває з ними у згоді.

Ключовою ланкою професійної етики є моральна культура, що займає особливе місце у структурі внутрішнього світу люди­ни. Це сукупність визнаних у суспільстві моральних норм, прин­ципів та ідеалів, а також способів їх втілення у професійній ді­яльності людей. У поняття "моральна культура" входять такі компоненти [ 100, с. 45]:

— об'єктивні моральні цінності -- установки, норми, орієн­тації, які дають змогу об'єктивно оцінювати відповідність чи не­відповідність дій людини інтересам розвитку суспільства;

— суб'єктивні моральні цінності — моральні ідеали, принци­пи, норми і правила, що склалися у суспільстві й постійно розви­ваються, а також етичні теорії та буденна моральна свідомість;

— різноманітна сфера моральних аспектів діяльності людей, свідомі мотиви, спонукання, стимули, що відповідають або не відповідають суспільним моральним ідеалам, нормам, правилам.

Термін "моральність" використовується дуже давно, але од­нозначного визначення його немає. Найбільш загальноприйня­тими поняттями, що характеризують моральність свідомості й поведінки, виступають категорії добра, совісті й обов'язку. Осо­бливої моральності потребують види діяльності, спрямовані без­посередньо на людину (п тому числі такої моральності потребує діяльність менеджерів). Працювати з людьми можуть лише ті, хто має досить високий моральний потенціал і слугує зразком для інших. Коли кажуть про моральну культуру, професійну етику менеджерів, то мають па увазі суто професійні (знання, вміння, навички, досвід), морально-психологічні (цілеспрямова­ність, витримка, чесність, принциповість, відповідальність, ви­могливість) та моральні (доброта, чуйність, тактовність, гуман­ність, гідність, порядність, справедливість, совість) якості. Най­краще моральність менеджера виявляється в тому, як він робить вибір у тій чи іншій ситуації. При цьому на вибір впливають три аспекти: раціональний (особиста користь); емоційний (шахісти кажуть, що перемога тільки тоді приносить задоволення, якщо вона досягнута великими зусиллями) та культурний (визначає вплив моральних цінностей, прийнятих суспільством) [41, с. 65 — 66]. Цікаво, що раціональним вибором керують цінності-засоби (зовнішні цінності, прийняті у суспільстві і спрямовані на усу­нення ризиків), а емоційний вибір базується па цінностях-цілях (внутрішні цінності людини), що орієнтуються па ризик як рух до досягнення цілі.

Практика свідчить, що від моральних якостей менеджерів ба­гато в чому залежить ефективність бізнесу. Зокрема, у ділових стосунках велике значення мають вірність менеджера даному слову, укладеному договору; почуття міри у прагненні отримати прибутки; відповідальність за доручену справу; корпоративна солідарність; установка на підвищення кваліфікації, самовдо­сконалення; визнання та повага людської гідності. Ніхто не за­хоче мати справи, тим паче довгострокових відносин, із партне­рами, яким не можна довіряти. Тому відомі корпорації зобов'язують менеджерів дотримуватися норм професійної мора­лі. Так, японська фірма "Мацусіта електрик" вимагає, щоб мене­джери у своїй професійній діяльності дотримувалися об'єктивності, справедливості, скромності, щоб уміли згуртовувати навколо себе інших людей та висловлювати позитивну оцін­ку діяльності іншої людини.

У компанії "Проктер енд Гембл" менеджери повинні дотри­муватися такого правила: "Перед тим, як прийняти рішення, по­ставте собі такі запитання: чи буде моя дія найкращою у цій си­туації, чи витримає вона публічне обговорення, чи буде сприяти укріпленню репутації компанії як такої, що має високі стичні принципи. І якщо па всі ці запитання не можна без сумнівів від­повісти "так", то цього краще не робити".

Американська асоціація вищих керівників 250 корпорації! (серед яких "Боїнг", "Ксерокс", "Джонсоп енд Джонсоп", "Х'юлстт-Паккард" та ін.) опублікувала звіт про етичну політи­ку і практику своїх членів. У звіті наголошується, що менедже­ри, особливо вищого рівня, повинні відкрито і впевнено підтри­мувати норми етичної поведінки, виступати ініціаторами збере­ження етичних цінностей в організації [47, с. 21 ].

Останнім часом все більшого значення набуває етична відпо­відальність управлінці)! перед суспільством за наслідки прийня­тих рішень. Якщо цінності однієї групи людей суперечать цін­ностям іншої групи, то виникають конфлікти і навіть катастро­фи (результатами прийняття неетичних рішень стали чорно­бильська, скнилівеька і львівська фосфорна трагедії). Для того, щоб запобігти цьому, необхідно дотримуватися вимог ділової етики.

Ділова етика — це система загальних етичних норм і пра­вил, що регулює поведінку, спілкування та взаємодію суб'єктів, які вступають у ділові стосунки. Основу ділової етики станов­лять відмова від давання і вимагання хабарів, подарунків, непе­редбачених контрактом послуг; від свідомого приховування чи спотворення інформації, яка може мати значення для партнера чи споживача; від підробки сертифікатів якості чи поставки то­варів низької якості; від навмисного завищення чи заниження вартості контрактів; від намагання одержати певні переваги за­вдяки особливим стосункам з посадовими особами і т. ін. [45; 47, с. 9]. На етичних цінностях вибудовується, зокрема, концепція якості (ТQМ). Це підкреслюють гуру менеджменту Н. Демінг, Дж. Джуран, Ф. Кросбі, К. Ісікава та ін.

У книзі "Управління якістю і! американських компаніях" (1990 р.) Дж. Харрінгтон пише: "Якщо в 40-ві роки героями були військові, у 60-ті — космонавти, то зараз (наприкінці XX ст.) героями слід вважати спеціалістів з якості, оскільки їх вне­сок у майбутній розвиток та процвітання може бути більшим,

ніж внесок видатних особистостей минулого". Дж. Коллінз у книзі "Від хорошого до великого", яка за рейтингом увійшла до кращих бізнес-книжок, написаних за останні 20 років, писав: "Поєднуючи культуру дисципліни з етикою підприємництва, ви отримуєте магію видатних результатів" [111].

Предметом етики підприємництва, бізнесу є специфічні цілі й засоби їх досягнення з метою отримання доходу в умовах ринкових відносин [ 100, с. 175]. Етика дуже страждає, коли фі­нансові результати стають єдиною цінністю, що визнається. Вна­слідок цього фірми-виробники випускають автомобілі і навіть за­пускають космічні кораблі з дефектами. Тому іноді кажуть, що поняття "підприємницька етика", "етика бізнесу" — оксюморони (автором поняття є П. Друкер), тобто поєднані протилежні за своїм значенням слова (типу "мокрий вогонь,", "зимова спека"). Але ж практика свідчить, що ті організації, які не керуються етичними нормами та принципами, на ринку затримуються не­довго.

Американським соціологом Л. Хосмером сформульовані су­часні принципи ділової етики (вони увібрали багатовікову істо­рію людства та аксіоми філософської думки). Ці принципи базу­ються на тому, що ніколи не треба (насамперед менеджерам) ро­бити того, що [159]:

—не відповідає чинному законодавству;

—не відповідає інтересам організації;

—не відповідає інтересам суспільства;

—не сприяє формуванню співпраці з іншими;

—не забезпечує прибутки у межах закону, вимог ринку та
можливих витрат;

—не забезпечує справедливість відносно інших;

—не допомагає іншим в їхньому саморозвитку і самореалізації.

У 1994 р. у Швейцарії була прийнята Декларація Ко, яка під­твердила названі вище принципи і поклала їх в основу міжна­родного бізнесу, зробивши акценти на відповідальності бізнесу (від блага акціонерів до блага ключових партнерів) та етиці біз­несу (від букви закону до духу довіри) [158].

Етика бізнесу — це багатогранне поняття, яке охоплює сто­сунки із партнерами, спосіб ведення документації, проведення переговорів, здійснення рекламних акцій, використання методів конкуренції, а також культуру управління персоналом в органі­зації та багато іншого. Тому менеджерам для успішного бізнесу необхідно формувати імідж організації як надійного партнера.

І ті, хто це розуміє, докладають значних зусиль і коштів для створення позитивного іміджу та його постійної підтримки. Якщо ж повсякденні дії не відповідають такому іміджу, то рано чи пізно партнери зникнуть, клієнти втратять довіру. Результа­том цього може стати навіть банкрутство організації. Ті ж мене­джери, які прагнуть, щоб їхні організації були успішними у дов­гостроковій перспективі, не тільки дотримуються етичних ви­мог, а й відчувають свою соціальну відповідальність перед су­спільством. Так, Ендрю Карнегі вклав 350 млн дол. у соціальні програми, побудував понад 2 тис. публічних бібліотек. Джон Рокфеллер на соціальні програми віддав 550 млн дол. Велику до­помогу у комп'ютеризації шкіл в усьому світі, в тому числі й і! Україні проводить фонд, створений Біллом Гейтсом. Із вдячніс­тю згадують кияни імена купців Ханенків, Терещенків, Бродських, які на свої кошти побудували у Києві музеї, театри, полі­технічний інститут. У наш час великі соціальні програми здійс­нює фонд В. Пінчука.

На жаль, можна навести багато прикладів неетичної бізнесо­вої діяльності. За даними ООТТ, па кінець XX ст. близько трети­ни найбільших компаній світу поводили себе протиправно [14, с. 67]. Наприклад, у 2007 р. в Німеччині завершився процес у справі про дачу хабарів менеджерами концерну "Сіменс" за отри­мання важливого замовлення. Ці менеджери були звільнені й за­суджені, а концерн заплатив державі штраф у сумі 38 млн євро. Проте найгіршим, вважає керівництво концерну, є те, що похит­нулася довіра до організації, яка має 150-річну історію. В амери­канському бізнесі вважається неетичною поведінкою хабарни­цтво, шахрайство, корупція, несплата податків. Це пересліду­ється законом. Так, американська корпорація "Крайслер" за продане ЗО відремонтованих автомобілів як нових заплатила штраф у сумі 7,6 млн дол. В СІЛА, багатьох країнах Західної Єв­ропи від послуг менеджера відразу відмовляються, якщо він взяв хабаря, навіть якщо він успішний менеджер і приносить компанії прибуток. Натомість в Україні багато непоодиноких фактів, що свідчать про відсутність поваги до споживачів та по­рядності у стосунках із клієнтами і партнерами, про використан­ня влади на свою користь, недотримання строків виконання під­писаних договорів та ін. Причинами неетичної поведінки в укра­їнських організаціях є [120]:

—недостатність і слабка дієвість законодавчої та норматив­
но-правової бази;

—значний обсяг "тіньової" економіки;

—прагнення знищити конкурента за будь-яку ціну; загальне зниження ролі стики н українському суспільстві; криза довіри як морально-психологічної основи ділових стосунків;

— певний тиск гін рядових працівників з боку організації з мстою пошуку компромісу між їхніми цінностями та цінностями вищого керівництв»!;

—відсутність належного стимулювання стичної поведінки керівників.

Навіть у Господарському кодексі України записано, що суб'єкти господарювання з метою уникнення подібних явищ мо­жуть (а чому не зобов’язані?) розробляти правила професійної етики у конкуренції [53]. Однак менеджери тих організацій, які прагнуть мати тривалий успіх па внутрішньому і конкурувати на зони і ні на жодних ринках, організовують спою працю, враховуючи етичні вимоги до підприємницької діяльності. Розуміючи це: на­приклад, Асоціація українських банків затвердила Комітет бан­ківської стики, головною метою якого є створення умов для рів­ноправного конкурентного середовища, запобігання порушен­ням банківської етики, впровадження етичних стандартів у бан­ківську діяльність, утвердження позитивного іміджу банків і формування довіри до них.

З метою дотримання етичних норм у бізнесі та приведення корпоративних цінностей до рангу певного закону в організації менеджери успішних компаній світу викладають їх у вигляді етичного кодексу. Це сукупність моральних принципів, норм і правил поведінки однієї особи чи групи осіб, що обумовлює оці­нювання їхніх дій з погляду відносин з іншими суб'єктами бізне­су, відносин у колективі та суспільстві [47, с. 12]. Суть кодексу полягає в тому, щоб сформувати договірну основу відносин у са­мій організації та із зовнішнім середовищем.

Учені (зокрема, Ірина Герчикова, Олександр Капто) розгля­дають різні типи кодексів. Серед них ті, що містять положення про цінності організації, її філософію, цілі, стосунки між праців­никами та підрозділами (тобто викладають основи корпоратив­ної культури). Ці кодекси називають корпоративними [47, с. 13]. У корпоративних кодексах чітко окреслюється спільна мета. Вона визначає відносини між людьми та організацією, пе­ретворює організацію з "їхньої" у "пашу". Спільна мета стає осо­бистою мстою працівників, вона сприяє формуванню корпора­тивної ідентичності працівників зі своєю організацією. Вважають, що родоначальниками етичних корпоративних кодексів були японські компанії, які довели регламентування поведінки своїх працівників до абсолюту. При цьому вони керу­валися досвідом із підготовки самураїв, накопиченим за багато століть. Ще у 1933 р. Коносуке Мацусіта розробив духовний ко­декс своєї компанії "Мацусіта електрик" із такими принципами: 1) дух сервісу; 2) дух справедливості; 3) дух гармонії і співпраці; 4) дух прагнення до прогресу; 5) дух тактовності й смиренності; 6) дух дотримання законів природи; 7) дух вдячності [115]. По­тім кодекси почали широко впроваджуватися у Сполучених Штатах Америки, особливо після Уоттергейтської справи, яка призвела до відставки президента Р. Ніксона. Тоді багато амери­канських компаній, щоб запевнити громадськість у своїх чесно­тах, опублікували свої етичні корпоративні кодекси, які крім за­гальних положень про етику ринку та бізнесу, містили етичні норми, що стосувалися поведінки працівників і забороняли хаба­рі, шахрайство, подарунки, розпалювання конфліктів, розкрит­тя секретів компанії, використання інформації, отриманої на до­вірливих умовах, протиправну поведінку заради інтересів ком­панії.

Етичний корпоративний кодекс може мати будь-яка органі­зація — як велика, так і нечисленна. Кожна організація по-своєму розробляє кодекс і дає йому свою назву, наприклад: "Ко­декс ділової етики" (Проктер енд Гембл), "Кодекс принципів ді­лової етики" (Юнілевер), "Зведення правил ділової етики" (Галф), "Кодекс ділової поведінки" (Кока-кола). За даними жур­налу "Форчун", у США 450 із 500 успішних американських ком­паній і майже 50 % усіх інших на початку XXI ст. вже мали етичні корпоративні кодекси [47, с. 21].

Останнім часом етичні корпоративні кодекси почали розро­бляти і впроваджувати й окремі українські організації. Ключо­вими стандартами компетенцій в них є такі: орієнтація на клієн­та, мотивація успіху, надійність, творчість, доброзичливі стосун­ки керівництва з персоналом, командна робота та ін. "Відкрита і чесна модель ведення бізнесу, в основі якої лежать демократичні цінності та відповідальність, надає умови для гармонійного й творчого професійного розвитку, відкриває нові горизонти для кожного зі співробітників, водночас для всієї організації. Наші цінності лежать в основі побудови корпорації та втілення нашої місії, вони визначають усі виробничі й бізнес-процеси, поведінку працівників і є запорукою успіху. Це те, що вважається підґрун­тям для будь-яких наших дій та рішень", — така ключова думка, викладена в Етичному корпоративному кодексі, прийнятому українською корпорацією "Артеріум".

Корпоративні кодекси в організаціях призначені для здій­снення таких основних функцій [47]:

— управлінської -- регламентують поведінку персоналу, ви­
будовують пріоритети у взаємодії з клієнтами, акціонерами,
партнерами, конкурентами, зовнішнім середовищем; визнача­
ють порядок прийняття рішення та неприйнятні форми поведін­
ки;

— розвитку корпоративної культури в організації — тран­
слюють корпоративні цінності, орієнтують працівників на єдині
корпоративні цілі, тим самим підвищуючи їхню корпоративну
ідентичність з організацією;

— репутаційної — формують допіру до організації з боку зо­внішнього середовища, підвищують її інвестиційну привабли­вість.

Структура корпоративних кодексів мас дві частини: ідеоло­гічну і нормативну. В ідеологічній частиш закладаються філосо­фія організації (формулюються місія, цілі та цінності), етичні принципи, які є основою мислення та діяльності керівництва. Головною метою формування цих ключових принципів є ство-рення певного образу організації, виклад того, що сприятиме підвищенню її репутації. Нормативна частина складається з двох підчастин. У першій ідеться про етичні зобов'язання у вну­трішньому середовищі організації (тут наводяться зобов'язання організації перед працівниками, норми стосунків між підрозді­лами, між працівниками, між керівниками і працівниками). Друга розкриває зобов'язання організації у зовнішньому середо­вищі (принципи та правила стосунків зі споживачами, партнера­ми, у тому числі іноземними, ставлення до конкурентів, відноси­ни з державними інституціями і суспільством).

Відомий російський учений Ю. Красовський розробив крите­рії для створення корпоративного кодексу організації, зокрема такі [119]:

1) філософія організації (місія, основні цілі та задачі, загаль-
нокорпоративні цінності, принципи розвитку, організаційна
структура);

2) презентація організації (історична довідка та опис сучас­ного стану, основні традиції, корпоративна єдність, благодійна
діяльність);

3) кадрова політика (класифікація працівників та компетен-цій, умови прийому та порядок звільнення, соціальні гарантії, час для праці та відпочинку (відпустки), підвищення кваліфіка­ції та самоосвіта, система матеріального і нематеріального сти­мулювання, умови праці та забезпечення здоров'я працівників, гнучкий час роботи, форма одягу, кар'єрне зростання, дотриман­ня комерційної таємниці та ін.);

4) стандарти поведінки (субординація, робоче місце і робо­чий час, ставлення до оргтехніки, службового транспорту, відно­сини між підрозділами, керівниками та працівниками і т. ін.).

Перший і другий пункти стосуються ідеологічної частини ко­дексу, а третій і четвертий — нормативної. Якщо закладені кри­терії підтримує більшість працівників, то прийнятий кодекс, на думку Ю. Красовського, стає своєрідною "Біблією організації" [119].

Етичні вимоги, продекларовані в етичному корпоративному кодексі, закріплюють філософію організації й сприяють форму­ванню в ній корпоративної культури. Філософія управління ор­ганізацією — це цілісний комплекс взаємозумовлених принци­пів, норм і традицій, що лежать в основі корпоративної культури цієї організації та формують психологічний клімат, систему міжособистісного спілкування, участі працівників в управлінні, переважний стиль керівництва. Автори книги "Філософія управ­ління" (В. Кремень та ін.) вважають філософію і стратегію най­потужнішими управлінськими інструментами, що забезпечують довготривалий поступальний розвиток організації у мінливому зовнішньому середовищі [122, с. 144—145]. Практичні основи філософії управління заклали талановиті менеджери, такі як Ко-носуке Мацусіта ("Мацусіта денкі"), Томас Уотсон ("Інтернешнл бізнес машин"), Акіо Моріта ("Соні"), Джек Уелч ("Дженерал електрик") таін.

Якщо організація закріпила свою філософію управління у ви­гляді етичного корпоративного кодексу, то для втілення заде­кларованих принципів у життя необхідно, щоб її менеджери:

—щоденно їх виконували, показуючи особистий приклад;

—тісно пов'язували проголошені принципи з мотивацією
працівників, системою матеріального та морального заохочення;

—спочатку реалізували обрану філософію в організації, а по­
тім переносили її у зовнішнє середовище під гаслом. "Ось такі
принципи, за якими ми працюємо для вас, оцінюйте нас за ре­зультатами".

Водночас Харві Пітер, американський експерт із корпоратив­них кодексів, попереджає, що краще зовсім не мати кодексу, ніж "мати його для збирання пилюки". Якщо керівники організації повсякденно не показують прикладу позитивного ставлення до задекларованих у кодексі стандартів, то й працівники будуть іг­норувати їх [233, т. 1, с. 1—40].

У XXI ст. відбуватимуться зміни у стосунках роботодавців і працівників. Підлеглі та керівники нині більше, ніж раніше, за­лежать один від одного. Практика свідчить, що в сучасних умо­вах працівники мають власні "засоби виробництва" (розум, зна­ння, вміння) і тому самі вирішують де, як і скільки працювати. Вони можуть працювати неповний робочий день, працювати за контрактами, самостійно приймати рішення. Тому працюючи в організації, вони хочуть сприймати її місію, стратегію і задачі, які потрібно вирішувати. У сучасних умовах їх стосунки, на дум­ку П. Друкера, більше нагадують стосунки диригента і музикан­тів. Диригенту необов'язково вміти грати на всіх інструментах (це роблять музиканти), але він спрямовує їх дії в єдиному на­прямку [71, с. 38]. До таких працівників слід ставитися не стіль­ки як до підлеглих, скільки як до партнерів.

Тому у XXI ст. на зміну нинішнім трудовим контрактам (згід­но з якими людина продає себе як товар) прийдуть нові види сто­сунків людини з організацією (людина сама при цьому буде ви­ступати в ролі роботодавця). Трудові контракти, які Дж. Уелч охарактеризував як "пан — слуга", стають неприйнятними, осо­бливо для молодих людей, які не хочуть жертвувати своїми твор­чими здібностями, ініціативою і самостійністю за право жити у "клітці". На думку відомих учених, нова філософія менеджмен­ту потребуватиме нового морального договору організації з пра­цівниками, певного перерозподілу ролей та відповідальності [153, с. 208—225]. Згідно з таким договором колений працівник бере на себе відповідальність за найкраще функціонування тієї частини організації, в якій він працює, а також виявляє готов­ність постійно вчитися, що необхідно для забезпечення ефектив­ності в умовах постійних змін. За це менеджери забезпечують працівників не просто гарантією зайнятості, а насамперед ство­рюють можливості для постійного підвищення їхньої кваліфіка­ції та саморозвитку. Це спонукає працівників залишатися в ор­ганізації, навіть якщо в них з'явилися нові можливості для пра­цевлаштування [225, с. 300]. Дж. Уелч, наприклад, сформулю­вав суть нового морального договору своєї організації так: "Но­вий договір... полягає в тому, що робочі місця в "Дженерал елек­трик" є найкращими для людей, які прагнуть конкурувати. Ми маємо найкращі ресурси для навчання та вдосконалення персо­налу і створили найкраще робоче середовище, що забезпечує можливості для персонального та професійного зростання" [153, с. 215]. Звичайно, новий моральний договір із працівниками вносить значні зміни в працю менеджерів. Якщо сьогодні більш вагомими в їхній праці є розпорядчі та контрольні операції, то в умовах нових стосунків із працівниками такими стануть коорди­наційні та комунікаційні операції.

Норми і правила (суспільні ідеали), які регулюють моральні дії управлінців, стосунки між керівниками і підлеглими, між ке­рівниками різних рівнів, визначають моральну основу прийнят­тя управлінських рішень та їх реалізацію, становлять етику ме­неджменту [100, с. 158]. Сутність і специфіку етики менедж­менту визначають, зокрема, такі фактори:

—розуміння того, що вся система управління, прогнозуван­ня виробництва та реалізації товарів і послуг здійснюється в умо­вах вільного підприємництва, конкуренції й економічної моти­вації;

—динамічність організації, її адаптація до постійних нових
викликів ринку залежать від рівня моральної культури мене­джерів, їхнього розуміння етики бізнесу;

—професіоналізм управління залежить від професіональних
якостей менеджерів, їхніх економічних і соціально-психологічних знань;

—ефективність планування, організації, мотивації, коорди­нації, контролю, використання методів та інструментів управ­ління залежить насамперед від позитивних якостей менеджерів, їхніх ціннісних орієнтацій, потреб, інтересів, мотивів тощо.

На думку вченого О. Капто, етика менеджменту органічно пов'язана з діловою та службовою етикою менеджерів. Кожний крок менеджера, кожна поставлена ним ціль, кожний процес ви­словлюють певні цінності і несуть моральний підтекст. Біль­шість проведених досліджень основними факторами зниження морального стану колективу називають занадто жорстку крити­ку, фаворитизм і політику подвійних стандартів; невиправдану жорсткість дисципліни; антигуманний рівень спілкування; при­ховування інформації; несприятливість до внесених пропозицій і присвоєння чужих ідей; відсторонену манеру поведінки мене­джерів, їхню нечесність; створення конфліктних ситуацій і не­вміння їх розв'язувати з мінімальними втратами; пріоритет власних інтересів менеджерів над інтересами колективу [106, с. 82]. На загальних принципах етики менеджменту базується система етичних норм і правил, на які має спиратися менеджер у своїй професійній діяльності [100, с. 158—175]. Для того, щоб відповідати таким вимогам, менеджер повинен виховувати в собі [47, с. 14—17]:

— у сфері професійної етики: повагу до закону, порядність,
чесність, прагнення до співробітництва, компетентність;

— у сфері ділової етики: вірність даному слову, відповідаль­ність і наполегливість у виконанні зобов'язань щодо укладених угод, дотримання правил ринкових відносин;

— у сфері особистої етики: тактовність, справедливість, по­вагу до інших (партнерів, контрагентів і конкурентів);

— у стосунках з іншими: дотримуватися Золотого правила
моральності не робити іншим того, чого не хотіли б, щоб зро­били вам.

На думку П. Друкера, етика Поведінки мас стати повсякден­ного практикою менеджерів [72, с. 150]. На III Європейському симпозіумі, який відбувся у 1973 р. у м. Давос, було зроблено спробу упорядкувати стичні норми менеджменту. Тоді ж було за­пропоновано Примірний етичний кодекс менеджера [24, с. 47]. До Кодексу менеджера увійшли такі норми:

—професійним завданням менеджера є служіння клієнтам,
співробітникам, вкладникам грошей і суспільству, узгодження суперечливих інтересів;

—менеджер повинен якнайкраще задовольняти потреби клі­єнтів. Чесне змагання між організаціями, що забезпечує якість та різноманітність виробів, максимально можливе зниження ціни має бути предметом його прагнень. Менеджер повинен на­магатися втілити нові ідеї та технологічний прогрес у конкурен­тоспроможні вироби і послуги;

—менеджер повинен служити працівникам своєї організації,
тому що він лише тоді сприймається ними, коли одночасно до­тримуються їхні інтереси;

—менеджер повинен служити вкладникам капіталу, забез­печувати дохід на вкладені капітали, вищий ніж відсоток доходу
в державних позиках. Це необхідно, тому що великий ризик має винагороджуватися;

—менеджер повинен служити суспільству. Він зобов'язаний забезпечувати збереження життєздатного навколишнього середо­вища для майбутніх поколінь, використовувати довірені йому за­соби на благо суспільства;

—менеджер повинен освоїти нові методи наукового управ­ління і сприяти технічному прогресу, прагнути до того, щоб ор­ганізація успішно реалізовувала поставлені цілі;

—послуги менеджера клієнтам, працівникам, вкладникам капіталу і суспільству можливі лише тоді, коли забезпечується довгострокове існування організації. Для цього менеджер пови­нен постійно і всебічно сприяти зростанню прибутків організації.

Прикладом конкретизації цих етичних вимог до менеджерів можуть слугувати "Менеджерські заповіді", прийняті па фірмі "Дженерал моторз". Вони включають такі вимоги до менедже­рів: уважне ставлення до критики і пропозицій (навіть непра­вильних) працівників; справедливе ставлення до підлеглих; ввічливість і вміння контролювати свою поведінку, вміння дяку­вати підлеглих за хорошу роботу і не давати зауважень у присут­ності інших осіб; навчати підлеглих, а не робити все самотужки; надавати свободу підлеглим, а не жорстко контролювати їхні дії; пишатися успіхами підлеглих; визнавати свої помилки та ін. [ 100, с. 171].

П. Друкера, виділяє п'ять принципів, які допомагають під­тримувати моральний дух організації і насамперед стосуються менеджерів [72, с. 150—151]:

1) менеджери мають працювати ефективно (нічим не можна
виправдати низьку або посередню ефективність діяльності мене­джера);

2) повинна діяти раціональна й справедлива система просу­вання менеджерів по службі;

3) призначення на будь-яку управлінську посаду має сприй­матися як винагорода, а не як чергова сходинка у кар'єрі;

4) проводячи посадові призначення, керівництво зобов'язане демонструвати, що найбільше враховує у менеджера таку якість, як порядність;

5) треба мати своєрідну "хартію менеджменту", в якій необ­хідно чітко визначити, хто може приймати життєво важливі рі­шення щодо того чи іншого менеджера (будь-який менеджер має право на апеляцію до вищого керівництва).

На думку відомих учених з менеджменту, етика менеджмен­ту та професійна етика менеджерів поряд із місією, цінностями, програмами досягнення поставлених цілей є важливими прин­ципами діяльності організації [222, с. 238]. Участь у розробці стичних кодексів та підтриманні корпоративної етики в органі­зації займає вагоме місце в праці менеджерів.