Кар'єра як спосіб самореалізації і розвитку людини

 

Кар'єра - це шлях службовими східцями до професійного успіху, до престижного соціального статусу і становища у суспільстві. Під кар'єрою слід розуміти процес і результат переміщення індивіда між трудовими позиціями чи професійними заняттями протягом трудового життя.

У науковій літературі кар'єра вживається в широкому та вузькому значеннях. Широке тлумачення кар'єри розглядає її як загальну схему життя, що складається з низки епізодів і подій та охоплює не тільки просування життєвим шляхом, а й усі значні зміни на ньому; загальну послідовність етапів розвитку людини у основних сферах життя (сімейній, трудовій та іншій). У вузькому розумінні кар'єру визначають як передбачуваний шлях сходами бюрократії. Її пов'язують з трудовою діяльністю людини, з професійним життям. Тоді під кар'єрою розуміють цілеспрямоване посадове і професійне зростання, поступове просування службовою драбиною, зміну навичок, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.

На побутовому рівні кар'єра найчастіше асоціюється з такими положеннями:

- швидке і успішне просування у сфері суспільно-політичної, на­укової, виробничої чи будь-якої іншої діяльності;

- одержання матеріальної вигоди;

- максимальне використання своїх можливостей;

- одержання більших повноважень;

- можливість впливати на інших;

- досягнення популярності.

У соціології найпоширенішими є два підходи до визначення кар'єри, згідно першого підходу кар'єра ототожнюється з соціально визнаними зразками послідовності професійних занять, упорядкованих за ієрархією престижу, влади та винагород. У межах іншої соціологічної традиції кар’єра розглядається як розгорнута у часі послідовність трудового досвіду людини і вважається, що кожен, хто працює, має кар'єру.

Синонімами цього терміну у соціології є «професійне просування», «просування службовими сходинками», «професійне зростання». Набуло поширення також синонімічне вживання поняття «кар'єра» - як внутрішньо генераційна соціальна мобільність».

У більшості визначень кар'єра представлена у вигляді схеми переміщення індивідів з нижчих суспільних позицій на вищі. Дане тлумачен­ня наближує до співвідношення поняття кар'єри з поняттям соціальної мобільності (П. Сорокін ). Тут важливо зазначити що кар'єра є динамічною стороною динамічним аспектом соціальної мобільності.

Польський соціолог Я. Щепанський вважає, що, досліджуючи про­блему кар'єри, насамперед ми стикаємося з мобільністю індивідів, сутністю якої є проходження певних щаблів у будь-якій ієрархічній системі яку ми називаємо особистою кар'єрою.

У словнику С. Ожегова кар'єра визначається як рід занять, діяль­ності; шлях до успіхів, високого становища у суспільстві, на службово­му поприщі, а також саме досягнення такого становища.

Кар'єра - послідовність видів праці, які виконуються індивідом у процесі його трудового життя ( В. Піча ). Вона може бути структурованою, тобто представляти собою впорядковану послідовність зв'язаних між собою видів праці, і неструктурованою. У першому випадку види праці часто вибудовуються у ієрархію відповідно до зростання доходів і престижу. Найчастіше поняття кар'єра використовується у соціології професій, а також у символічному інтеракціонізмі при вивченні девіантної поведінки. Статеві (гендерні) відмінності, які впливають на кар'єру, є важливим напрямком вивчення соціології ринку праці.

Отже, кар'єра відображає активний рух людини у оволодінні та вдо­сконаленні способу життєдіяльності, який забезпечує його стійкість у потоці соціального життя, її трактують як просування людини у про­сторі організаційних позицій, які мають на увазі послідовну зміну функцій статусу, соціально-економічного становища.

Багатогранність феномену кар'єри відображається у різноманітті» видів, різноманітті підходів до її типологізації. Саме тому можна ви­значити види кар'єри за різними критеріями аналізу.

У залежності від характеру змін, що відбуваються у процесі кар'єрного руху:

- Впливова кар'єра, що пов'язана з формальним зростанням впливу у організації через рух вгору за ієрархією управління, або із зростанням неформального авторитету працівника у організації.

- Кваліфікаційна кар'єра передбачає професійне зростання, за розрядами тарифної сітки тієї чи іншої професії.

- Статусна кар'єра - це підвищення статусу працівника у організації, яке зводиться до набуття наступного рангу за виробіток років, або почесного звання за видатний вклад у розвиток організації.

Монетарна кар'єра - це збільшення рівня винагороди працівника, а саме: рівня оплати праці, обсягів та якості соціальних пільг, які йому надаються.

- За характером протікання кар'єри розрізняють:

Лінійний тип кар'єри, при якому розвиток відбувається рівномірно та неперервно. Це процес професійного зростання.

- Нелінійний тип, що характеризує рух, який здійснюється стриб­ками. Це проходження за ступенями вгору або вниз. При цьому завжди змінюється статус працівника.

- Фінський дослідник П. Синісало пропонує визначати за даним критерієм:

- Призупинену кар'єру, яка охоплює тих осіб, хто часто знаходяться без роботи, а періоди зайнятості в них чергуються з періодами безробіття;

- Навчальну кар'єру, що стосується тих, хто здобуває кваліфікацію або перекваліфіковується, а також навчається на курсах підвищення кваліфікації.

За можливістю здійснення кар'єру поділяють на:

- Потенційну, що визначає збудований людиною її власний жит­тєвий трудовий шлях на підставі особистих планів, потреб, на­вичок, цілей;

- Дійсну, яка охоплює усе те, чого людині вдалося досягнути протягом певного часу.

За середовищем вивчення:

Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний пра­цівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних навиків, нарешті вихід на пенсію.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра, що охоплює послідовну змі­ну стадій розвитку робітника у межах однієї організації.

За гендерною ознакою. Гендерні дослідження наочно продемонстрували статеві відмінності інтересів, устремлінь, професійних типів кар'єр, кар'єрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання професійних з іншими життєвими ролями. Саме тому американський Дослідник Д. Сьюпер запропонував одну з перших психологічних класифікацій кар'єр. У ній виділені чоловічі і жіночі типи кар'єр у залежності від чергування професійних спроб і періодів стабільної роботи.

- Чоловіча кар'єра: 1) стабільна, коли суб'єкт відразу після навчання займається професійною діяльністю і незмінно слідує обраному шляху; 2) звичайна, коли після навчання відбувається серія професійних проб, які закінчуються стабільною службою 3) нестабільна, з чергуванням професійних проб і періодів стабільної роботи; 4) кар'єра з множиною проб, коли людина часто змінює вид зайнятості, не маючи стабільної роботи.

- Жіноча кар'єра: 1) кар'єра домогосподарки; 2) звична кар'єра, коли освічені жінки, вийшовши заміж, припиняють працювати і стають домогосподарками; 3) стабільна робоча кар'єра, коли здо­бута освіта допомагає знайти роботу, що стає справою життя; 4) дволінійна кар'єра, коли кар'єра домогосподарки узгоджується зі стабільною робочою кар'єрою; 5) переривчаста кар'єра - робота до одруження, потім перерва (народження та виховання дітей), повернення на роботу; 6) нестабільна кар'єра - чергування періодів роботи після одруження поряд з поверненням до кар'єри домогосподарки; 7) кар'єра з множинними пробами - послідов­ність не пов'язаних видів праці без стабілізації у якій-небудь професійній галузі.

Дослідником А. Єгоршиним виділено чотири види типових кар'єр, а саме:

1) «роздоріжжя» - характерні для молодих спеціалістів, яким не­обхідно зробити вибір між гарантією місця роботи і особистою свободою. Це вибір смислу роботи, життєвого кредо, напрямку дій;

2) «змія» - поєднання кар'єри спеціаліста у своїй справі і лінійного керівника, причому потенційно висококваліфіковані професіо­нали не затримуються на одній посаді більше 2-3 років;

3) «драбина» - кожну посаду на шляху просування працівник за­ймає приблизно однаковий час;

4) «трамплін» - стрибок у пенсійний стан і консультаційну діяль­ність; послідовне проходження сходини тут необов'язкове.

Можливість реалізації кар'єри соціологи сьогодні розглядають як один із основних видів винагороди. М. Костер вважає, що службову кар’єру слід розглядати як шлях до професійної досконалості і управлінських досягнень у житті фахівця та вирізняє такі типи службової кар'єри:

1. Кар’єра управлінця - це просування керівника по службовій дра­бині, зростання сфери його відповідальності, влади, прагнення досягти вершин у тій чи тій галузі.

2. Кар'єра спеціаліста. Її змістом є вдосконалення кваліфікації працівника, його професійної майстерності у тій сфері, у якій він вважає себе компетентним. Кар'єра спеціаліста є типовою, вона може збігатися з кар'єрою менеджера, але й може не мати нічого спільного з нею.

3. Кар'єра підприємця. До такої кар'єри, на думку соціологів, при­датні люди з «неспокійною душею». Професійно творчі, вони просто націлені на створення нового. Пошуки таких рішень, які дають підприємству нові прибутки, розвивають виробництво, створюють нові робочі місця тощо.

4. Кар'єра індивідуала притаманна людям, яким важко підкорятись іншим. Такі люди прагнуть самі брати владу в руки, часто вони є взірцем відповідальності, компетентності і вміння. Задля успіху організації таких людей не слід в жодному разі ігнорувати, ставити поза колективом, а спробувати залучити у команду. Для цього потрібно створити можливості для раціональної діяльності таких людей, не втручатися в неї, але користуватися її результатами.

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. В такому трактуванні кар'єра постає як процес, що відображає послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.

У процесі реалізації кар'єри визначають етапи кар'єри, що охоплюють окремі моменти, стадії процесу переміщення працівника на чергові позиції в ієрархії робочих місць.

Кожний із етапів кар'єри пов'язаний з реалізацією різних потреб індивіда. Причому характерно, що сукупність потреб і їхніх пріоритетів змінюється від етапу до етапу. Формування трудової кар'єри здійсню­ється поетапно (див. табл. 7.1.).

Науковий менеджмент виділяє такі етапи кар'єри протягом трудового життя людини:

Попередній етап включає навчання у школі, середню та вищу освіту, (триває до 25 років). За цей період людина може змінити декілька різних робіт у пошуках роду діяльності, що задовольняє і відповідає її можливостям. Якщо вона одразу знаходить такий вид діяльності, по­чинається процес самоутвердження її особистості.

 

Табл. 7.1 Етапи кар’єри з урахуванням потреб людини (Подано за М. Лукашевич)

 

Етапи кар’єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізичні та матеріальні потреби
Попередній	До 25	Навчання, іспит на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
Становлення	До 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого спеціаліста або керівника	Самоствердження, початок досягнення незалежності.	Безпека існування, здоров’я, нормальний рівень оплати праці
Просування	До 45	Просування службовими щаблями, набуття нових навичок і досвіду, підвищення кваліфікації	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження	Здоров’я, високий рівень оплати праці
Збереження	До 60	Пік удосконалення кваліфікації фахівця чи керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Навчання молоді.	Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок заслуженої поваги	Підвищення рівня оплати праці та інтересу до інших джерел доходу.
Завершення	Після 60	Підготовка до виходу на пенсію. Підготовка своєї зміни, а також до нового виду діяльності на пенсії	Стабілізація самовираження, зростання поваги	Збереження оплати праці та підвищення інтересу до інших джерел доходу.
Пенсійний	Після 65	Новий вид діяльності	Самовираження у новій сфері діяльності	Здоров’я, розмір пенсії, інші джерела доходу

 

 

Етап становлення триває приблизно п'ять років від 25 до 30 років, у цей період працівник освоює обрану професію, освоює необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоутвердження і з'являється потреба до незалежності. Зазвичай у такому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримувати належні доходи.

Етап просування зазвичай триває від 30 до 45 років. У цей період відбувається процес росту кваліфікації, працівник просувається служ­бовою драбиною. Накопичується багатий практичний досвід, зростає потреба у самоутвердженні, досягненні більш високого статусу і більшої незалежності, починається самовираження працівника як особистості. У цей період значно менше уваги приділяється задоволенню потреб у безпеці, зусилля працівника зосереджуються на питаннях, що стосуються розмірів оплати праці та стану здоров'я.

Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягну­тих результатів і триває від 45 до 60 років. Наступає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення у результаті активної діяльності і спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчим самовираженням, можливістю підйому на нові службові сходинки. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена увага до себе та оточуючих. Хоча багато потреб працівника у цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, проявляється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках, капіталі своєї та інших організацій, купівля акцій, облігацій тощо).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Працівник починає готуватися до виходу на пенсію. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни та навчання кандидата на посаду, що звільняється. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри (працівник отримує менше задоволення від роботи та відчуває стан психічного та фізіологічного дискомфорту), самовираження та повага до себе та до інших із його оточення людей досягають найвищої точки за весь період кар'єри.

Працівник зацікавлений у збереженні рівня оплати праці. Але прагне збільшити інші джерела доходу, які б замінили заробітну платню при виході на пенсію і були б гарною надбавкою до пенсійної суми.

На пенсійному етапі кар'єра у даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження у інших видах діяльності, які були неможливі у період роботи в організації чи виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в суспільних організаціях тощо). Стабілізується повага до себе і товаришів на пенсії. Але фінансовий стан і стан здоров'я можуть стати причиною постійного переживання про інші джерела доходу.

Цілі кар'єри змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи. Формування цілей кар'єри - це постійний процес. Природно, що складовою частиною управління персоналом є надання допомоги працівнику у реалізації його життєвих цілей як важливої умови мотивації його поведінки у трудовій діяльності.

Рушійний мотив кар'єри одержав назву «якоря». Саме виходячи з нього, люди докладають активних зусиль для того, щоб досягнути конкретної мети. В. Веснін виділяє такі мотиви ділової кар'єри:

1. Автономія. Кожна людина прагне незалежності, бажає отримати можливість робити усе по-своєму. У межах підприємства їй дають високу посаду, статус, авторитет, заслуги, з якими усі змушені рахуватися.

2. Функціональна компетентність. Людина прагне бути кращим фа­хівцем у своїй справі і вміти вирішувати самі складні завдання. Для цього вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди у основному байдужі, зате високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег.

3. Безпека і стабільність. Діяльністю працівників керує прагнення зберегти і стабілізувати своє положення на підприємстві, оскільки основним їхнім завданням є одержання посади, що дає такі гарантії.

4. Управління компетентністю. Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоціюється з високою посадою, рангом, зван­ням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, визнанням керівництва, швидким просуванням службовими щаблями.

5 Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри - знаходження необхідної для цього влади, що дає відповідна посада.

Потреба у першості. Людина прагне до кар'єри задля того, щоб бути завжди і скрізь першим, «обійти» своїх колег.

Стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості і родини, наприклад, оцінити цікаву, досить високо оплачувану роботу, що надає право переміщення, розпорядження своїм часом тощо. Якщо в людини немає родини, то на перше місце може вийти змістовність роботи, її привабливість, креативність.

8. Матеріальний добробут. Людьми керує бажання одержати посаду, пов'язану з високою заробітною платою та іншими формами вина­городи.

Успішна службова кар'єра не означає, орієнтацію людини лише на якийсь один з мотивів трудового просування. Зазвичай переміщення у кар'єрі є результатом дії сукупності мотивів.

Кожна людина намагається будувати та планувати власну кар'єру відповідно до особистих потреб та прагнень та з урахуванням соціально - економічних умов, що склалися. З віком і зростанням кваліфікації цілі та мотиви кар'єри, як правило, змінюються.

Планування кар'єри - процес визначення мети, якої співробітник хоче досягти у процесі професійної діяльності. Головним завданням планування і реалізації кар'єри є досягнення об'єднання цілей організації з інтересами окремого працівника, формування критеріїв просування і обґрунтованої оцінки реального кар'єрного потенціалу.

Американський спеціаліст з менеджменту Е. Шейн зазначає, що планування кар'єри - це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у відповідності до власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж інші, то він сам формує пункти своєї кар’єри.

Під час планування кар'єри оцінюються потенційні можливості, здійснювати власні цілі працівника з вимогами організації, її стратегії, планів її розвитку. У результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма у якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.

Інструментом керування кар'єрою на особистісному рівні є індиві­дуальний кар'єрний план (кар'єрограма), що містить опис оптимального шляху розвитку співробітника для заняття ним бажаної позиції в організації. Кар'єрограма дає уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст, які знання, уміння і навики він повинен одержати. Вона ж дозволяє більш точно визначити особисту ефективність співробітника, оцінити його діяльність за пройдений фіксований період роботи.

Кар'єрограма - це формалізоване уявлення про те, який шляхповинен пройти фахівець, для того, щоб одержати необхіднізнання та опанувати потрібні навички для ефективної роботи наконкретному місці.

Таким чином, планування кар'єри у організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у кар'єрі з можливостями їх задо­волення доступними засобами.

Поряд з плануванням кар'єри, розглядають також процес управління кар'єрою. Управління кар'єрою персоналу - це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.

В. Калмик виділяє ряд чинників і обставин, які впливають на процес кар'єри:

1. Соціально-професійні чинники (загальні та спеціальні знання, кваліфікація, виробничі успіхи, професійні здібності).

2. Особистісні якості (працездатність, трудова й соціальна актив­ність. орієнтація та установки, соціально-психологічні властивості).

3. Випадкові обставини (дійсний збіг обставин, походження,стосунки з керівником).

4. Демографічні чинники (стать, вік, природні дані).

Таким чином, кар'єра, її ефективність та стабільність знаходяться на перетині багатьох чинників, які або перешкоджають її розвиткові або навпаки, сприяють їй. Проте не підлягає сумніву, що центральною ланкою у процесі кар'єри знаходиться особистість як носій тих чи інших психологічних, особистісних, соціальних якостей, які визначають успіх у соціальному просуванні. Слід пам'ятати про те, що кар'єру - траєкторію свого руху - людина створює сама.

Таким чином, чинниками успішної кар'єри можуть бути: випадок, що надає людині шанс; реалістичний підхід до вибору напрямку діяльності: можливості, що створюються соціально-економічним статусом родини (освіта, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування. Внутрішня оцінка успішності і неуспішності кар'єри відбувається шляхом співставлення реального положення з особистими цілями і домаганнями людини, а зовнішня ґрунтується на думці навколишніх, займаній посаді, статусі, впливовості. Ці оцінки можуть і не відповідати одна одній, що є чинником розвитку внутрішнього конфлікту.