Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ќрганизаци€ набора кадров. ќценка сотрудников. ќрганизаци€ повышени€ квалификации и обучени€ персонала




—оздание в организации эффективной системы поиска и отбора новых работников требует, чтобы эта система позвол€ла гарантировано добиватьс€ требуемых результатов, то есть с высокой степенью веро€тности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, дава€ возможность отбирать наиболее перспективных работников.

ќсновой правильного набора кадров €вл€етс€ наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Ќабор и оценка работников составл€ют важный раздел системы работы с персоналом и должны производитьс€ на научной основе.

ѕроцессу приема сотрудника на работу предшествует р€д подготовительных этапов, которые позвол€ют составить точное представление о том, какой специалист и какой квалификации действительно нужен дл€ данной должности, какими деловыми, моральными и личными качествами он должен обладать. ќсобенно это касаетс€ вновь вводимых должностей и новых направлений работы.

ѕравильное построение процесса подбора персонала дл€ работы в организации €вл€етс€ основополагающим условием формировани€ работоспособного и ответственного трудового коллектива, способного обеспечивать реальное решение задач, сто€щих перед организаци ей. ¬ этом процессе можно выделить следующие этапы:

- предварительно сформулировать, какие функции должен выполн€ть новый сотрудник, каков круг его ответственности, какие качества, знани€ и уровень квалификации необходимо иметь претенденту;

- составить перечень ценных и конфиденциальных сведений, с которыми будет работать специалист;

- составить перечень мер поощрени€ и стимулировани€, которые может получать сотрудник;

- составить другие перечни вопросов, которые необходимо будет решать специалисту, перечни его личных качеств, возрастных, профессиональных и иных характеристик;

- составить описание должности - документ, аналогичный по структуре должностной инструкции, который определ€ет требовани€ к кандидату на должность (но это документ вспомогательный).

ѕланирование процесса отбора не может замыкатьс€ лишь на процедурах оценочных испытаний, которые проход€т кандидаты. Ќеобходимо предусмотреть и пр€док привлечени€ достойных кандидатов на предполагаемые вакансии, и пор€док последующего закреплени€ в компании новичков, успешно прошедших отборочное сито.

ќценка персонала - это целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ деловых и личных качеств личности требовани€м должности или рабочего места.

ћетоды оценки персонала. »х можно объединить в три основные группы:

прогностический метод. ѕри таком методе широко используютс€ анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнени€ и отзывы руководител€ и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

практический метод. ѕровер€етс€ пригодность работника к выполнению служебных об€занностей на основе результатов его практической работы. ƒл€ этого используетс€ техника пробных перемещений;

имитационный метод. ѕретенденту предлагаетс€ решать конкретную ситуацию (ситуации).

¬ конечном итоге проводитс€ экспертна€ оценка свойств и деловых качеств личности.

¬ каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержани€ и качества выполн€емой в будущем работы.

ѕредпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. ƒл€ решени€ данной задачи целесообразно использовать метод пробных перемещений, с помощью которого определ€етс€ степень эффективности труда претендента. «адача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнени€ каждым претендентом будущих функциональных об€занностей. Ќаибольшую сложность здесь представл€ет процедура получени€ от экспертов объективных оценок.

–ассмотрим п€ть основных критериев оценки:

1) количество труда - определ€етс€ объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;

2) качество труда - устанавливаетс€ дол€ ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т.п.;

3) отношение к работе - инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособлени€ к различным ситуаци€м, особенно новым и, т.п.;

4) тщательность в работе - отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использовани€ сырь€ и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.;

5) готовность к сотрудничеству внутри предпри€ти€ - участие работника в решении совместных задач, отношени€ в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакци€ на замечани€ со стороны, другие личностные качества.

ѕрофессиональное обучение Ц процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

÷икл профессионального обучени€ начинаетс€ с определени€ потребностей в обучении. ƒл€ этого вы€вл€етс€ степень соответстви€ между имеющимс€ и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. Ќа основании анализа потребностей обучени€ и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируетс€ план обучени€, определ€ютс€ цели профессионального обучени€, а также критерии оценки его эффективности. ѕоскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваютс€ как капиталовложени€ в квалификацию сотрудников, организаци€ ожидает от него отдачи в виде повышени€ эффективности ее де€тельности.

»сточниками о потребност€х в профессиональном обучении €вл€ютс€:

● результаты аттестации;

● индивидуальные планы развити€;

● за€вки и пожелани€ от самих сотрудников;

● стратеги€ развити€ организации.

ѕосле определени€ потребностей переход€т к этапу подготовки программы обучени€. –азработка программ профессионального обучени€ может осуществл€тьс€ как самой организацией, так и специализированными компани€ми. ¬ыбор в каждой конкретной ситуации определ€етс€ анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

јлгоритм формировани€ программы повышени€ квалификации разрабатываетс€ в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.

–еактивна€ модель обучени€ предполагает, что существует нека€ конкретна€ проблема, и основна€ цель обучени€ Ц устранить ее. ѕри проактивном обучении осуществл€етс€ посто€нное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

ќсновой эффективной подготовки руководителей и специалистов €вл€етс€ планомерна€ подготовка учебного процесса. ¬ этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием меропри€тий по повышению квалификации. ƒолгосрочное планирование процесса повышени€ квалификации определ€ет рамки дл€ будущих меропри€тий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиес€ проблемы или будущие потребности.

Ќа оперативном уровне планирование осуществл€етс€ на срок не более одного года. ѕри этом особое значение отводитс€ решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышени€ квалификации.

Ѕюджетирование профессионального обучени€ и повышени€ квалификации Ц это процесс определени€ допустимого уровн€ затрат на обучение.. ѕри этом оцениваютс€ имеющиес€ ресурсы, вырабатываютс€ приоритеты в их распределении. Ќа этапе бюджетировани€ профессионального обучени€ осуществл€етс€ сбор статистики профессионального обучени€. Ёто чрезвычайно важный элемент процесса управлени€ профессиональным обучением.

—татистические данные собираютс€ по следующим направлени€м:

● дол€ сотрудников организации, профессиональное обучение в течении отчетного периода по отношению к общей численности организации Ц данный показатель характеризует масштабы профессионального обучени€, позвол€ет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию;

● дол€ часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации Ц показатель позвол€ет определить относительные масштабы программы профессионального обучени€ организации;

● среднее число часов профессионального обучени€ на одного обученного Ц дает косвенное представление о масштабах обучени€ сотрудников;

● обща€ величина издержек на профессиональное обучение Ц складываетс€ из трех составл€ющих: пр€мые издержки, косвенные издержки и потер€нна€ производительность;

● дол€ издержек в объеме реализации Ц отображает, сколько копеек от одного рубл€ реализации продукции тратитс€ на обучение персонала;

● величина издержек по обучению на одно работника организации Ц количество средств затрачиваемых на обучение одного сотрудника;

● издержки на один час профессионального обучени€ Ц определ€етс€ как соотношение общих издержек на обучение и числа часов, потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Ёта величина важна дл€ оценки эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год.

ƒанные показатели помогают оценивать эффективность вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с конкурентами и правильно планировать затраты на последующие периоды.

«авершающим этапом в процессе профессионального обучени€ €вл€етс€ оценка эффективности обучени€ и повышени€ квалификации. ƒанный этап €вл€етс€ важнейшим моментом управлени€ персоналом. ќценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удаетс€ определить ее вли€ние на конечные результаты де€тельности всей организации.

¬ целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:

● ƒостигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?

● ћогло ли обучение быть более эффективным результативным?

●  аковы значение и ценность проведенного обучени€?

¬ажной особенностью организации оценки обучени€ €вл€етс€ необходимость охвата его самых важных результатов и последствий обучени€ и тщательного продумывани€ системы оценки еще на стадии планировани€ программы обучени€.  ритерии оценки доны быть установлены до обучени€ и доведены до сведени€ обучающихс€. ¬ главе 1.5 рассмотрена модель оценки эффективности обучени€ и повышени€ квалификации ƒональда  иркпатрика.

ѕовышение квалификации Ц это обучение сотрудника с целью углублени€ и усовершенствовани€ уже имеющихс€ у него профессиональных знаний, необходимых дл€ определенного вида де€тельности.

ѕобудительными причинами повышени€ квалификации, как указывает ¬.–. ¬еснин, могут быть: Ђстремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или зан€ть новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знани€м, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контактыї.

»ногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. Ќа самом деле этот процесс гораздо шире. ¬ повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

ќсобенность повышени€ квалификации состоит в том, что обучающиес€ могут критически относитьс€ к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знани€м выполнени€ работ. ѕовышение квалификации по имеющейс€ у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умени€ и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

ћногообразные методы обучение можно разделить на три группы:

● методы обучени€ на рабочем месте;

● методы активного обучени€;

● традиционные методы обучени€.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-23; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1369 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

ƒаже страх см€гчаетс€ привычкой. © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

2236 - | 1958 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.017 с.