Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


”правленческий персонал.  лассификаци€ персонала управлени€




ѕод управлением персонала, или менеджментом персонала, понимаетс€ система видов де€тельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управлени€. ѕредпри€тие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Ёто порождает две области функций менеджмента персонала:

o руководство людьми (лидерство);

o расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состо€ни€, составление штатного расписани€), разработку требований к персоналу.

ѕон€тие руководства персоналом используетс€ в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровн€х. Ќа уровне предпри€ти€ как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. Ќа уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. Ќа уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, котора€ была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводитс€ к оценке его результативности.

ћенеджмент персонала имеет три уровн€, или измерени€: оперативный, тактический и стратегический. ќни обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнени€.

ќперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу вли€ни€ менеджмента персонала. «десь представлены все функции управлени€ персоналом, начина€ от анализа данных о сотрудниках и конча€ расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

“актический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

—тратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношени€ и на информацию. ќн призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

√лавна€ цель: совершенствование системы управлени€ персоналом
1. —табилизаци€ кадрового потенциала
2. ќбучение персонала
3. –азвитие кадрового потенциала
–ис »ерархи€ целей управлени€ персоналом

Ќаиболее распространенна€ классификаци€, согласно которому руководство раздел€ют на руководителей, специалистов, служащих (технических исполнителей).

√лавную роль в управлении организацией играет руководитель, возглавл€ющий соответствующий коллектив, наделенный необходимыми полномочи€ми прин€ти€ решений по конкретным видам де€тельности организации (предпри€ти€) и несет полную ответственность за результаты работы возглавл€емого им коллектива. ћенеджер - это руководитель или управл€ющий, занимающий посто€нную должность на контрактной основе и наделен полномочи€ми в области прин€ти€ решений по конкретным видам де€тельности фирмы. —рок менеджер используетс€ по: организатора конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программ; руководител€ отношении подчиненных; администратору любого уровн€, организует работу на основе современных методов управлинн€.

—пециалисты - это работники, которые выполн€ют определенные функции управлени€. ќни анализируют собранную информацию и готов€т варианты решений дл€ руководителей соответствующего ривн€.

  специалистам относ€тс€ экономисты, бухгалтеры, финансисты, аналитики, юристы и др.. √лавна€ особенность их де€тельности состоит в том, что они работают в услови€х жестких ограничений: приказов и распор€жений руководителей, технико-технологических нормативов и организационных регламентов де€тельности, четких квалификационных требований специальных знаний. ¬ их де€тельности преобладают логические операции.

—лужащие (технические исполнители) - работники, обслуживающие де€тельность специалистов и руководителей, призваны выполн€ть информационно-технические операции, освобожда€ руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы. Ёто секретари, машинистки, младшие техники и др.. —пецифика их де€тельности заключаетс€ в выполнении стандартных процедур и операций, преимущественно поддаютс€ нормированию. ¬ работе технических работников доминируют логические и технические операции.

¬ целом же все категории управленческих работников внос€т свой вклад в разработку и реализацию управленческих решений, вли€€ на де€тельность как отдельных работников, так и всего колективу.

 роме того, в теории и практике управлени€ различают линейных и функциональных менеджеров.   линейным менеджерам относ€тс€ работники, действующие на основе единоначали€, ответственные за состо€ние и развитие организации или ее подразделений (директора, начальники цехов, мастера, бригадиры).   функциональным менеджерам относ€тс€ работники, ответственные за определенную сферу управлени€, которые возглавл€ют функциональные подразделени€, например управл€ющий отделом маркетинга, главный экономист, начальник отдела кадров и ин.

Ћинейный персонал осуществл€ет непосредственное управление производством, функциональный - помогает ему выполн€ть функции управлени€ производственными подразделени€ми. Ћинейные и функциональные органы образуют систему управлени€ предпри€тием, котора€ реализуетс€ через организационную структуру управлени€, включающую состав, взаимодействие и подчиненность элементов управлинн€.

—огласно классификации управленческого персонала св€зи на предпри€тии подраздел€ютс€ на следующие виды:

линейные, возникающие между подразделени€ми и руководител€ми различных уровней управлени€ (директор - начальник цеха - бригадир)

функциональные, при которых не существует административного подчинени€ между руководител€ми, а св€зи осуществл€ютс€ на разных уровн€х управлени€ по своим функци€м;

межфункциональные - это св€зи по горизонтали между подразделени€ми одного уровн€ управлени€ (цеха, участка, отдела и т.п.).

ѕо вертикальным разделением труда и местом в системе управлени€ организацией выдел€ют руководителей трех уровней: высшего, низшего и середнього.

–уководители высшего звена - это представители высшего уровн€ управлени€, имеющих наибольшую власть и несут ответственность за де€тельность всей компании. Ёто директора (президенты) организаций, их заместители (вице-президенты). ќни определ€ют общие направлени€ функционировани€ и развити€ организации в целом или ее крупных составл€ющих, принимающих ключевые решени€ относительно текущих дел и будущего организации, разрабатывают долгосрочные планы, формируют политику и представл€ют компанию за ее пределами. “олько они имеют полномочи€ дл€ приобретени€ другой компании, запуска новой производственной линии, найма дополнительных работников и др..

31.  адрова€ политика: пон€тие, цели и задачи. ‘акторы, вли€ющие на формирование кадровой политики. ерсонал политика правовой

 адрова€ политика Ц совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определ€ют направление и содержание работы с персоналом. „ерез кадровую политику осуществл€етс€ реализаци€ целей и задач управлени€ персоналом, поэтому еЄ считают €дром системы управлени€ персоналом.  адрова€ политика формируетс€ руководством организации, реализуетс€ кадровой службой в процессе выполнени€ еЄ работниками своих функций. ќна находит свое отражение в следующих нормативных документах:

Ј правилах внутреннего распор€дка

Ј коллективном договоре.

ќсновной целью кадровой политики €вл€етс€ своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. ƒругими ее цел€ми можно считать:

1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и об€занностей граждан;

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

ќсновными разновидност€ми кадровой политики считаютс€ политика подбора кадров, политика обучени€, политика оплаты труда, политика формировани€ кадровых процедур, политика социальных отношений.

 адрова€ политика носит и общий характер, когда касаетс€ кадров предпри€ти€ в целом, и частный, избирательный, когда ориентируетс€ на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

 

“ребовани€ законодательства
»нтересы собственников

ќсновной задачей кадровой политики €вл€ютс€:

своевременное обеспечение организации персоналом определенного качества и количества в соответствии со стратегией развити€ организации;

создание условий дл€ реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав и об€занностей граждан;

рациональное использование персонала

формирование и поддержание эффективной работы предпри€ти€.

 адрова€ политика формируетс€ с учетом вли€ни€ внешних и внутренних факторов, характерных дл€ насто€щего и будущего.

  внешним факторам относ€тс€: национальное трудовое законодательство; взаимоотношени€ с профсоюзом; состо€ние экономической конъюнктуры; состо€ние и перспективы развити€ рынка труда.

¬нутренними факторами €вл€ютс€: структура, цели и стратеги€ организации; территориальное размещение; технологии производства; организационна€ культура; количественный и качественный состав имеющегос€ персонала и возможные его изменени€ в перспективе; финансовые возможности организаций, которые определ€ют допустимый уровень затрат на управление персоналом; существующий уровень оплати.

32.  адрова€ работа: принципы и составные элементы.

ќсуществление базовых принципов кадровой политики неразрывно св€занно со следующими функциональными блоками системы управлени€ персоналом:

- подбор персонала;

- оценка персонала;

- расстановка персонала;

- обучение и развитие персонала;

- мотиваци€ персонала.

 онкретизацию общих принципов кадровой политики представл€ют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы.

ѕринцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. ќн предполагает оценку и учет уровн€ общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере де€тельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижени€.

ѕринцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решени€м Ц обоснованность и €сность. ѕолнее всего он реализуетс€ в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решени€х.   сожалению, действие данного принципа в насто€щее врем€ ограничиваетс€ отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

ѕринцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение  онституции –Ѕ, четкое исполнение законов и других правовых актов. ќн также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отрасл€х государственного, административного, гражданского, трудового, хоз€йственного, уголовного права.

—оставными элементами кадровой политики предпри€ти€ €вл€ютс€ следующие

1. ѕолитика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способност€ми, опытом, ответственностью работника.

2. ѕодготовка кадров - процесс приобретени€ теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационно

й характеристики начального уровн€ квалификацию.

3. ѕолитика зан€тости Ц обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а так же возможностей дл€ продвижени€ работников с целью повышени€ степени их удовлетворенности работой.

–ис. 1.2 —оставные элементы кадровой политики предпри€ти€

4. ѕолитика трудовых отношений - установление определенных процедур дл€ разрешени€ трудовых конфликтов.

¬ажнейшим элементом кадровой политики предпри€ти€, направлением общей стратегии его развити€ €вл€етс€ подготовка персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры.

ѕодготовка кадров ведетс€ на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. ѕодготовка персонала представл€ет собой

ѕодготовка кадров в конечном итоге сводитс€ к обеспечению всех рабочих мест предпри€ти€ квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполн€емых работ [44;62].

33. —истема управлени€ персоналом. ѕланирование персонала: сущность и методы.

—истема управлени€ персоналом Ч это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

—уществуют различные модели построени€ системы управлени€ персоналом в организации. ѕрименение той или иной модели дл€ конкретной организации зависит от ее организационной структуры. ќрганизационна€ структура определ€ет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функци€ми, выполн€емыми сотрудниками организации, а также про€вл€етс€ в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархи€ должностей и т.д.

ќрганизационна€ структура системы управлени€ персоналом Ч это совокупность взаимосв€занных подразделений этой системы и должностных лиц.

ѕодразделени€ выполн€ют различные функции, их совокупность составл€ет службу управлени€ персоналом (кадровую службу). –оль и место службы управлени€ персоналом в структуре всей организации определ€етс€ ролью и местом каждого специализированного подразделени€ данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководител€.

—ущность планировани€ персонала состоит в предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве дл€ работников в соответствии с их способност€ми, склонност€ми и требовани€ми производства. ѕланирование персонала учитывает как интересы предпри€ти€, так и работников. ќрганизаци€ желает располагать в нужное врем€, в нужном месте, количестве и соответствующей квалификации персоналом, способным достичь ее целей. –аботник желает такого рабочего места, на котором созданы все услови€ дл€ развити€ способностей и гарантирован высокий посто€нный заработок.

ќсновной задачей планировани€ персонала €вл€етс€ обеспечение реализации планов и достижени€ целей организации с точки зрени€ использовани€ персонала, его численности, квалификации, производительности и издержек.

¬ажность процесса планировани€ обоснована р€дом причин:

формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъюнктуры;

увеличение затрат на труд (инфл€ци€, увеличение заработной платы, организаци€ рабочего места, процесса);

планирование персонала параллельно планированию бизнеса.

ѕри планировании персонала примен€ютс€ следующие методы.

- Ёкстрапол€ци€. ¬ методическом плане основным инструментом любого прогноза €вл€етс€ схема экстрапол€ции. —ущность экстрапол€ции заключаетс€ в изучении сложившихс€ в прошлом и насто€щем устойчивых тенденций развити€ объекта прогноза и переносе их на будущее.

–азличают формальную и прогнозную экстрапол€цию. ‘ормальна€ базируетс€ на предположении о сохранении в будущем прошлых и насто€щих тенденций развити€ объекта прогноза; при прогнозной фактическое развитие ув€зываетс€ с гипотезами о динамике исследуемого процесса с учетом изменений вли€ни€ различных факторов в перспективе

- ћетоды экспертных оценок (матричный метод, метод дерева целей, метод Ђмозговой атаки и наоборотї, метод Ђмысленного группового анализа реальной ситуацииї, метод ƒельфи). ќсновна€ иде€ планировани€ на основе экспертных оценок заключаетс€ в построении рациональной процедуры интуитивно-логического мышлени€ человека в сочетании с количественными методами оценки и обработки получаемых результатов.

-  омпьютерные модели. Ќа основании информации, предоставл€емой линейными менеджерами, специалисты службы персонала стро€т компьютерный прогноз потребности в персонале.

- ћетод экономического анализа €вл€етс€ неотъемлемой частью и одним из основных элементов логики планировани€. ќн должен осуществл€тьс€ как на макро-, так и на мезо- и микроуровн€х.

ѕри проведении экономического анализа следует использовать системный подход. ¬ качестве системы рассматриваетс€ народное хоз€йство (экономика) в целом и его структурные части: сферы, регионы, отрасли, объединени€, предпри€ти€. јнализ должен быть комплексным, т.е. всесторонним.

—ущность метода экономического анализа заключаетс€ в том, что экономический процесс или €вление расчлен€етс€ на составные части и вы€вл€ютс€ взаимосв€зь и вли€ние этих частей друг на друга и на ход развити€ всего процесса. јнализ позвол€ет раскрыть сущность такого процесса, определить закономерности его изменени€ в прогнозируемом (плановом) периоде, всесторонне оценить возможности и пути достижени€ поставленных целей.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-23; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 7616 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

ƒаже страх см€гчаетс€ привычкой. © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

2236 - | 1958 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.028 с.