Управленческий персонал. Классификация персонала управления

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

o руководство людьми (лидерство);

o расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Главная цель: совершенствование системы управления персоналом

1. Стабилизация кадрового потенциала

2. Обучение персонала

3. Развитие кадрового потенциала

Рис Иерархия целей управления персоналом

Наиболее распространенная классификация, согласно которому руководство разделяют на руководителей, специалистов, служащих (технических исполнителей).

Главную роль в управлении организацией играет руководитель, возглавляющий соответствующий коллектив, наделенный необходимыми полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации (предприятия) и несет полную ответственность за результаты работы возглавляемого им коллектива. Менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность на контрактной основе и наделен полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы. Срок менеджер используется по: организатора конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программ; руководителя отношении подчиненных; администратору любого уровня, организует работу на основе современных методов управлиння.

Специалисты - это работники, которые выполняют определенные функции управления. Они анализируют собранную информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего ривня.

К специалистам относятся экономисты, бухгалтеры, финансисты, аналитики, юристы и др.. Главная особенность их деятельности состоит в том, что они работают в условиях жестких ограничений: приказов и распоряжений руководителей, технико-технологических нормативов и организационных регламентов деятельности, четких квалификационных требований специальных знаний. В их деятельности преобладают логические операции.

Служащие (технические исполнители) - работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей, призваны выполнять информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы. Это секретари, машинистки, младшие техники и др.. Специфика их деятельности заключается в выполнении стандартных процедур и операций, преимущественно поддаются нормированию. В работе технических работников доминируют логические и технические операции.

В целом же все категории управленческих работников вносят свой вклад в разработку и реализацию управленческих решений, влияя на деятельность как отдельных работников, так и всего колективу.

Кроме того, в теории и практике управления различают линейных и функциональных менеджеров. К линейным менеджерам относятся работники, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее подразделений (директора, начальники цехов, мастера, бригадиры). К функциональным менеджерам относятся работники, ответственные за определенную сферу управления, которые возглавляют функциональные подразделения, например управляющий отделом маркетинга, главный экономист, начальник отдела кадров и ин.

Линейный персонал осуществляет непосредственное управление производством, функциональный - помогает ему выполнять функции управления производственными подразделениями. Линейные и функциональные органы образуют систему управления предприятием, которая реализуется через организационную структуру управления, включающую состав, взаимодействие и подчиненность элементов управлиння.

Согласно классификации управленческого персонала связи на предприятии подразделяются на следующие виды:

линейные, возникающие между подразделениями и руководителями различных уровней управления (директор - начальник цеха - бригадир)

функциональные, при которых не существует административного подчинения между руководителями, а связи осуществляются на разных уровнях управления по своим функциям;

межфункциональные - это связи по горизонтали между подразделениями одного уровня управления (цеха, участка, отдела и т.п.).

По вертикальным разделением труда и местом в системе управления организацией выделяют руководителей трех уровней: высшего, низшего и середнього.

Руководители высшего звена - это представители высшего уровня управления, имеющих наибольшую власть и несут ответственность за деятельность всей компании. Это директора (президенты) организаций, их заместители (вице-президенты). Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих, принимающих ключевые решения относительно текущих дел и будущего организации, разрабатывают долгосрочные планы, формируют политику и представляют компанию за ее пределами. Только они имеют полномочия для приобретения другой компании, запуска новой производственной линии, найма дополнительных работников и др..

31. Кадровая политика: понятие, цели и задачи. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики. ерсонал политика правовой

Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

· правилах внутреннего распорядка

· коллективном договоре.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

 

Требования законодательства

Интересы собственников

Основной задачей кадровой политики являются:

своевременное обеспечение организации персоналом определенного качества и количества в соответствии со стратегией развития организации;

создание условий для реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

рациональное использование персонала

формирование и поддержание эффективной работы предприятия.

Кадровая политика формируется с учетом влияния внешних и внутренних факторов, характерных для настоящего и будущего.

К внешним факторам относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; состояние и перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются: структура, цели и стратегия организации; территориальное размещение; технологии производства; организационная культура; количественный и качественный состав имеющегося персонала и возможные его изменения в перспективе; финансовые возможности организаций, которые определяют допустимый уровень затрат на управление персоналом; существующий уровень оплати.

32. Кадровая работа: принципы и составные элементы.

Осуществление базовых принципов кадровой политики неразрывно связанно со следующими функциональными блоками системы управления персоналом:

- подбор персонала;

- оценка персонала;

- расстановка персонала;

- обучение и развитие персонала;

- мотивация персонала.

Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы.

Принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения.

Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РБ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие

1. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

2. Подготовка кадров - процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационно

й характеристики начального уровня квалификацию.

3. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

Рис. 1.2 Составные элементы кадровой политики предприятия

4. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Важнейшим элементом кадровой политики предприятия, направлением общей стратегии его развития является подготовка персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет собой

Подготовка кадров в конечном итоге сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ [44;62].

33. Система управления персоналом. Планирование персонала: сущность и методы.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Сущность планирования персонала состоит в предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве для работников в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Планирование персонала учитывает как интересы предприятия, так и работников. Организация желает располагать в нужное время, в нужном месте, количестве и соответствующей квалификации персоналом, способным достичь ее целей. Работник желает такого рабочего места, на котором созданы все условия для развития способностей и гарантирован высокий постоянный заработок.

Основной задачей планирования персонала является обеспечение реализации планов и достижения целей организации с точки зрения использования персонала, его численности, квалификации, производительности и издержек.

Важность процесса планирования обоснована рядом причин:

формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъюнктуры;

увеличение затрат на труд (инфляция, увеличение заработной платы, организация рабочего места, процесса);

планирование персонала параллельно планированию бизнеса.

При планировании персонала применяются следующие методы.

- Экстраполяция. В методическом плане основным инструментом любого прогноза является схема экстраполяции. Сущность экстраполяции заключается в изучении сложившихся в прошлом и настоящем устойчивых тенденций развития объекта прогноза и переносе их на будущее.

Различают формальную и прогнозную экстраполяцию. Формальная базируется на предположении о сохранении в будущем прошлых и настоящих тенденций развития объекта прогноза; при прогнозной фактическое развитие увязывается с гипотезами о динамике исследуемого процесса с учетом изменений влияния различных факторов в перспективе

- Методы экспертных оценок (матричный метод, метод дерева целей, метод «мозговой атаки и наоборот», метод «мысленного группового анализа реальной ситуации», метод Дельфи). Основная идея планирования на основе экспертных оценок заключается в построении рациональной процедуры интуитивно-логического мышления человека в сочетании с количественными методами оценки и обработки получаемых результатов.

- Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

- Метод экономического анализа является неотъемлемой частью и одним из основных элементов логики планирования. Он должен осуществляться как на макро-, так и на мезо- и микроуровнях.

При проведении экономического анализа следует использовать системный подход. В качестве системы рассматривается народное хозяйство (экономика) в целом и его структурные части: сферы, регионы, отрасли, объединения, предприятия. Анализ должен быть комплексным, т.е. всесторонним.

Сущность метода экономического анализа заключается в том, что экономический процесс или явление расчленяется на составные части и выявляются взаимосвязь и влияние этих частей друг на друга и на ход развития всего процесса. Анализ позволяет раскрыть сущность такого процесса, определить закономерности его изменения в прогнозируемом (плановом) периоде, всесторонне оценить возможности и пути достижения поставленных целей.