Тема: Керівництво і лідерство

1. Сутність керівництва і лідерства.

2. Влада, її форми та джерела

3. Теорії лідерства.

 

1. Ефективність роботи колективу залежить не лише від сформованих у ньому стосунків, що забезпечують успішну взаємодію людей у процесі спільної роботи, а й від того, яким чином спрямовується їх діяльність, які форми впливу використовують для того, щоб спонукати людей до продуктивної праці. Ці питання належать до компетенції керівника.

Керівник — індивід, який очолює колектив і використовує надану йому владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють, та несе повну відповідальність за результати їх роботи.

Керівник може використовувати формальні важелі впливу (у цьому разі поняття «керівник» ототожнюється з поняттям «менеджер», «керуючий») і неформальні (у цьо­му разі поняття «керівник» ближче до поняття «лідер»)

Між керівництвом і лідерством існує певна різниця.

Керівництво — процес впливу на підлеглих за допомогою фор­мальних важелів для забезпечення виконання ними офіційно ви­значених доручень і розв'язання певних завдань.

Основою керівництва є вплив (поведінка однієї лю­дини, яка вносить зміни у поведінку, стосунки, відчут­тя іншої людини) і влада (можливість впливати на пове­дінку інших).

Лідерство — здатність впливати на поведінку окремих осіб чи ро­бочої групи особистими якостями, які відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи.

Керівник, який досяг влади лише завдяки своїй по­саді і керує людьми винятково з цих позицій, належить до формальних лідерів. Його влада поширюється пере­важно на виробничі відносини і здійснюється за схемою «начальник — підлеглий» (він має владу над підлегли­ми, оскільки вони залежать від нього у питаннях розпо­ділу завдань, нарахування заробітної плати, просуван­ня по службі тощо).

Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав керувати, завоює прихиль­ність підлеглих завдяки особистим якостям — компе­тентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм тощо, тобто виявить лідерські якості, що ґрунтуються на неформальній ос­нові.

З позиції інтересів організації ідеальним є поєднан­ня формальних і неформальних основ влади. Менеджер, будучи лідером, здійснює свої управлінські функції че­рез призму неформального лідера. У підпорядкованому йому колективі складаються стосунки «лідер — послі­довник», які значно тісніші та результативніші, ніж відносини «начальник — підлеглий».

Лідерство підсилює керівні дії менеджера у таких сферах, як визначення цілей, координація зусиль під­леглих, оцінка результатів їхньої роботи, мотивування Діяльності (через власний приклад, рішучість, впевне­ність, уміння вести за собою тощо), забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її межами, визначення перспектив її розвитку тощо

Однак на практиці ефективний менеджер не зав­жди є ефективним лідером, і навпаки. Як зазначає російський вчений О. Віханський, їх основні характе­ристики перебувають ніби в різних вимірах (табл. 4.4).

1. Менеджер спрямовує роботу інших і несе персо­нальну відповідальність за її результати, вносить поря­док і послідовність у роботу. Лідер надихає людей, вселяє ентузіазм, передаючи співробітникам власне бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватись до нового.

2. Менеджери переважно пасивні щодо цілей. Ліде­ри ж, навпаки, самі визначають цілі й спрямовують зу­силля своїх послідовників на їх реалізацію.

3. Менеджери схильні розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати залучення і використання необхід­них ресурсів для підтримування організаційної ефек­тивності. Лідери ж досягають цілей прогнозуванням
майбутнього і шляхів його досягнення, не вникаючи в оперативні деталі й рутину.

4. Менеджери надають перевагу порядку у взаємодії з підлеглими, вибудовуючи стосунки з ними відповідно до ролей підлеглих у запрограмованому ланцюжку по­дій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Лідери підтримують працівників, які розуміють і поділяють їх погляди.

5. Менеджери забезпечують досягнення цілей працею підлеглих, контролюючи їхню поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують стосунки з підлеглими на довірі.

6. Менеджери концентрують свої зусилля у сфері прийняття рішень, рішення часто приймають на основі досвіду. Лідери розробляють нові й неоднозначні способи подолання проблеми.

 

2. У сучасному менеджменті виокремлюють п'ять основних форм влади: владу примусу, винагоро­ди, законну, експертну, харизматичну (еталонну).

Влада примусу. Її джерелом є страх. Ґрунтується вона на побоюванні виконавця втратити роботу, посаду, премію, повагу, захищеність тощо. Така влада не обов'язково передбачає насильство, але працівника зав­жди супроводжує відчуття невизначеності. Її недоліка­ми є: відсутність довіри між підлеглими та керівниц­твом; значні витрати на контроль за діями підлеглих; бажання підлеглого помститися керівникові; орієнта­ція підлеглих на виконання роботи лише у межах вста­новленого завдання, гальмування розвитку організації, стримування ініціативи. Така влада ефективна лише тоді, коли підлеглі дорожать місцем своєї роботи, не маючи змоги змінити її. Влада винагороди. У її основі — стимули і винаго­роди як головні важелі впливу. Джерелом такої влади є прагнення людей задовольнити певні свої потреби. Керівник використовує бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на виконану роботу, певну поведін­ку тощо. Ця форма влади знайшла широке застосуван­ня з огляду на різноманітність існуючих винагород: від матеріальних до моральних. Однак її недоліком є те, що з часом цінність звичної винагороди знижуєть­ся, задоволення від її отримання втрачається. За цих умов її використання не дає бажаного результату.

Законна влада. Вона передбачає вплив на підлеглих через традиції, здатні задовольнити потребу виконавця у захищеності й належності. Ґрунтується на переконан­ні підлеглих у праві керівника віддавати накази, обов'язкові для виконання. Отже, джерелом законної влади є соціальні норми того суспільства, у якому фун­кціонує конкретна організація. Її перевагами є забезпе­чення стабільності організації, швидкість та передбачу­ваність впливу, оскільки виконавець реагує не на певну людину (керівника), а на відповідну посаду.

Експертна влада. Вїї основі — вплив через розумну віру, яка зумовлена переконаністю в тому, що керівник має ґрунтовні знання з питань, які вирішуються. Дже­релом експертної влади є знання. Підлеглий не піддає сумніву рішення керівника та шляхи його виконання. Недолі­ками експертної влади є те, що навіть одне помилкове рішення похитне віру підлеглих, а значить, і авторитет керівника, а поява ще одного експерта спричинить кон­куренцію за владу.

Різновидом експертної влади є влада інформаії, що грунтується на можливостях і спроможності керівника з”єднувати на своєму рівні всі інформаційні потоки. Джерелом цієї влади є мережа комунікаційних ка­налів, якою надходить інформація.

Якщо інформаційні канали доступні лише керівни­кові, який оперативно реагує на потенційні загрози або використовує можливості, про які інші ще не знають, у такому разі кажуть про владу зв'язків. Ефективне вико­ристання її дає змогу підтримувати позиції організації на потрібному рівні без кількісного зростання.

Харизматична (еталонна) влада. Вона формується на засадах харизми, тобто на силі особистих якостей або професійних здібностей людини, визнаної лідером не лише формально. Таким лідерам властиві незалеж­ність, гідність, неординарна і вражаюча зовнішність, риторичні здібності, талант управлінця, впевненість у собі, вимогливість та позитивний критицизм у ставлен­ні до підлеглих, об'єктивність у заохоченні й покаранні, ввічливість і доброзичливість, почуття гумору, нор­мальне сприйняття дотепів і жартів, зацікавленість осо­бистими проблемами підлеглих тощо.

Харизматичний керівник викликає у підлеглих симпатію, є для них взірцем. Його дії і вчинки знахо­дять безумовну підтримку в тих, хто перебуває під його впливом..

 

3. Ефективним вважають такого керівника, який по­єднує у собі здатність впливати на поведінку інших людей не лише з позицій формальної влади, а й з пози­цій визнаного лідера, вміло використовуючи для цього всі форми влади. З огляду на це у теорії управління ве­лику увагу приділяли вивченню лідерства як явища, у процесі якого сформувались три підходи: з погляду особистісних рис людини, з позиції її поведінки, ситу­аційний.

Підхід з позиції особистісних якостей людини. Пер­шим підходом до вивчення лідерства були дослідження особистості («теорії особистості»), у яких зроблено спро­бу виявити ті якості, які вирізняють видатних історич­них особистостей. Згідно з цією теорією лідер повинен володіти гострим розумом, інтелектуальними здібнос­тями, вмінням підкоряти людей своїй волі, впевненістю в собі, активністю та енергійністю, ініціативністю, по­мітною зовнішністю.

Однак не всім ці якості допомогли досягти значних висот. Незважаючи на це, вивчення лідерських якос­тей продовжувалось.

Результативними були дослідження американсько­го консультанта з питань лідерства Уоррена Беніса, який вивчав життя і діяльність 90 успішних лідерів і наголосив на таких групах лідерських якостей:

—управління увагою (здатність так уявити резуль­тат чи наслідки, цілі чи напрям руху, щоб це було при­вабливим для послідовників);

—управління значенням (здатність так передати значення створеного образу, ідеї, щоб їх зрозуміли і прийняли послідовники);

—управління довірою (здатність діяти постійно і послідовно, щоб здобути повну довіру підлеглих);

—управління собою (здатність усвідомлювати свої сильні й слабкі сторони з тим, щоб підсилити перші і послабити другі, використовуючи ресурси інших людей).

Якості, що дають змогу стати лідерами, дослідники об'єднали в такі групи: фізіологічні, психологічні, інте­лектуальні та ділові.

До фізіологічних належать зріст, вага, статура, стан здоров'я, енергійність тощо.

Психо­логічні, або емоційні, якості виявляються головним чи­ном через характер людини (для лідера важливо бути врівноваженим, але рішучим).

Інтелектуальні якості допомагають лідеру приймати правильні рішення.

Особистісні ділові якості впливають на здатність лідера виконувати свої функції. Вони вдосконалюються з дос­відом, і їх цінність для успіху зростає за рівнями органі­заційної ієрархії.

Підхід з позиції поведінки лідера. Сутність його полягає в залежності ефективності лідера не від особистісних якостей, а від поведінки керівника з підлегли­ми. Це стало основою класифікації стилів керівництва.

Стиль керівництва — звична манера поведінки керівника щодо підлеглих з метою вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації.

Стиль керівництва залежить від обсягу делегування повноважень, від форм влади, які переважно застосовує керівник, від того, про що дбає керівник насамперед — про налагодження стосунків у колективі чи про вироб­ничі завдання.

Ситуаційний підхід до керівництва. Він передбачає взаємодію різних ситуаційних чинників з метою вияв­лення причинно-наслідкового зв'язку у відносинах, який би дав змогу передбачити можливу поведінку керів­ника і наслідки цієї поведінки. Згідно із ситуаційними теоріями вибір стилю зумовлюється ситуацією. Тобто ефективність керівництва залежить від того, наскільки ситуація дає керівникові можливість впливати на інших людей.

Отже, діяльність менеджера буде успішною тільки в тому разі, якщо він враховуватиме особливості соціаль­ної взаємодії, прагнутиме застосовувати різні форми влади і впливу, розвивати і використовувати для ефек­тивного впливу на підлеглих свої ділові якості, пра­вильно оцінюватиме проблемні ситуації і підбиратиме для їх розв'язання відповідний стиль керівництва.

Лекція №13