Принципи управління соціалістичним виробництвом

 

Принципи	Зміст принципів
Демократичний централізм	Централізоване керівництво народним господарством і надання обмеженої господарської самостійності підприємствам
Єдиновладдя і колегіальність	Безперечне підпорядкування волі керівника, сувора дисципліна, але широке залучення працівників до участі в управлінні
Єдність політичного і господарського керівництва	Політичні завдання визначаються з урахуванням особливостей стану і розвитку економіки; управління націлене на виконання планів
Поєднання галузевого і територіально­го підходів в управлінні	Виробництвом, яке створює економічні умови життя людей, керують переважно галузеві органи управління, а інфраструктурою, що визначає соціальні умови життя населення — переважно територіальні органи
Планове ведення господарства	Визначення на тривалий період напрямів, тем­пів та пропорцій розвитку виробництва від під­приємства до народного господарства загалом
Матеріальне і моральне стимулювання праці	Розподіл матеріальних благ і задоволення потреб людей залежно від кількості та якості витраченої ними праці за допомогою матеріальних і моральних стимулів
Науковість	Побудова всієї системи управління виробниц­твом на досягненнях науки управління
Відповідаль­ність	Кожен працівник підприємства має знати свої права, обов'язки, а також те, за що він особисто несе відповідальність
Підбір і розміщення кадрів	Підбір працівників в організацію має здійснюватися так, щоб доручена їм робота була виконана найефективніше
Економічність і ефективність	Ефективне поєднання людських і матеріальних ресурсів з метою їх найекономнішого і найпродуктивнішого використання
Спадковість господарських рішень	Основою є єдність економічних явищ і процесів як послідовності кількісних і якісних змін, що здійснюються у часі та просторі

 

Ці принципи значною мірою перегукуються з принципами управління, сформульованими класич­ною школою менеджменту стосовно виконання управ­лінських функцій. Але щодо побудови системи управ­ління перевагу має принцип централізації з перене­сенням його на весь народногосподарський комплекс. Оскільки проблематично забезпечити досконале цен­тралізоване планування і виконання планів у межах всієї країни, то виникла потреба у виокремленні та­ких принципів, як поєднання галузевого і територі­ального підходів в управлінні та єдності політичного і господарського керівництва. Останній принцип забез­печував більш жорстку систему контролю за виконан­ням управлінських рішень, а перший давав змогу уз­годжувати систему планів розвитку різних галузей із соціально-економічними потребами територій. Прин­ципи демократичного централізму та колегіальності лише декларувалися.

Недосконалість системи управління, яка ґрунтува­лася на принципах жорсткої централізації, спричинила її низьку ефективність, що призвело до зниження кон­курентоспроможності економіки Радянського Союзу та її руйнування. Стало очевидним, що розвиток країни Можливий тільки на основі переходу до ринкової еконо­міки і перегляду основних принципів управління, ос­кільки старі перестали «працювати» у нових умовах господарювання. У них була відсутня одна з найважли­віших складових — ініціативність, підприємливість Працівників, здатність організації залучати новації, які б поліпшували її конкурентні позиції.

Отже, нові умови економічної діяльності вимагають нових принципів, на основі яких вона може успішно здійснюватися.

 

3. Світовий економічний розвиток вступив у нову стадію, постіндустріальну, яка має свої особливості і передбачає нове бачення процесів, що потребують уп­равлінських дій. Головна увага в управлінні спрямо­вується на людей як носіїв інтелекту. Менеджмент зо­середжує свої зусилля на тому, щоб навчити праців­ників спільно діяти і тим самим досягти синергізму в роботі; передбачає чесність і довіру в ділових відноси­нах (етику в бізнесі оголошено золотим правилом); прагне сформувати таку організаційну культуру, яка б стимулювала саморозвиток працівників і їх бажан­ня бути рівноправними членами організації.

З огляду на це найважливішими стають ті принци­пи, які дають змогу повністю розкрити потенціал люди­ни і спрямувати його на користь організації:

—розвиток творчих здібностей персоналу;

—залучення співробітників до розроблення управ­ лінських рішень;

—опора на систему гнучкого лідерства серед персо­налу та особисті контакти працівників із зовнішнім ото­ченням;

—використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою;

—постійна і цілеспрямована підтримка індивіду­альної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють;

—чесність і довіра в ділових відносинах;

—орієнтація на високі стандарти роботи і прагнен­ня до нововведень;

—обов'язкове визначення розміру внеску праців­ника у загальні результати;

—орієнтація на перспективу розвитку;

—опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом.

Австрійський економіст, лауреат Нобелівської пре­мії в галузі економіки Фрідріх-Август фон Хайєк (1899— 1992) вказував, що неодмінною умовою прогресивного розвитку економіки будь-якої країни є людська співпра­ця, яка ґрунтується на морально-етичних і правових нор­мах, що стримують руйнівні тенденції, породжені про­тистоянням індивідуальних інтересів.

Морально-етичні норми — це система загальних цінностей і правил (не зафіксованих, на відміну від правових норм, у чинному законодавстві), яких повинні дотримуватися працівники фірми для забезпечення їй позитивного іміджу і створення передумов для під­приємницького успіху. Йдеться передусім про повагу до чужої власності, визнання її недоторканності; чесність, довіру і пунктуальність у ділових відносинах; відпо­відальність за порушення домовленостей; толерант­ність, вміння діяти у власних інтересах, але за єдиними для всіх правилами. У світовій практиці порушенням морально-етичних норм вважають: надання чи отри­мання хабара; виплата співучаснику незаконно отрима­них грошей; шахрайство; розпалювання конфліктів на ґрунті зіткнення інтересів; ухиляння від сплати по­датків; продаж недоброякісної продукції; розкриття таємниць компанії; незаконне використання інфор­мації, отриманої у довірливій розмові, та ін.

Фірми, які дорожать своєю репутацією, доводять до своїх працівників ті етичні норми, що є звичними не ли­ше для власної країни, але й для всього світу. Дотри­мання їх забезпечує лояльність партнерів і споживачів, дає змогу досягати високих стандартів діяльності.

Важливим принципом управління є визнання соціальної відповідальності менеджменту перед суспільством. Вона передбачає свідоме ставлення підприємства до вимог соціальної необхідності, ро­зуміння наслідків діяльності.

Соціальна відповідальність — добровільна реакція організації на соціальні проблеми суспільства.

Соціальну відповідальність розглядають у таких ас­пектах, як:

добровільний відгук на соціальні проблеми суспільства через участь у доброчинній діяльності (відрахування певних коштів із прибутку на доброчинні заходи);

усвідомлення керівництвом підприємства своєї відальності за умови та результати власної діяльності, які не підпадають під поняття «юридична відповідальність». Йдеться про три основні форми соціальної відповідальності: відповідальність за стан довкілля, який може бути погіршено через діяльність підприємства; відповідальність перед своїми працівни­ками за належні умови праці, формування політики рівних можливостей для усіх, хто працює чи хотів би працювати на підприємстві; відповідальність перед спо­живачем за доброякісність продукції (може проявляти­ся у відмові від неправдивої реклами, у якій наголо­шується на позитивних характеристиках продукту, але замовчуються негативні, або навіть шкідливі).

Наведені вище принципи взято за основу сучасної парадигми управління. Використання їх дає змогу будь-якій організації розвиватися, видозмінюватися відповідно до вимог часу. Але кожна організація, спи­раючись на потенціал своїх працівників, має відшукати для себе ті принципи і методи, що сприятимуть успіш­ній роботі і відповідатимуть вимогам і запитам ринку.

Це великою мірою стосується сучасних українських підприємств. Вітчизняній управлінській практиці влас­тиві невміння брати на себе відповідальність, жорсткий контроль, очікування розпоряджень та зволікання з їх реалізацією. Становище ускладнюється й тим, що віт­чизняний менеджмент формується під впливом захід­них теоретичних концепцій, які були актуальними чверть століття тому. Для роботи на внутрішньому рин­ку вони є цілком придатними, але українські підпри­ємства повинні прагнути до конкурентоспроможності і на зовнішньому ринку. Нині, в епоху глобалізації, кон­куренція набуває іншого виміру, і входження у світо­вий розподіл праці для України є важким завданням. Величезна концентрація капіталу у високорозвинутих країнах витісняє дрібний і навіть середній бізнес із тра­диційних сфер діяльності. На преференції споживача вже не звертають увагу, а їх формують. Протистояння тиску транснаціональних компаній можливе лише у де­яких сферах і то за умов ефективного менеджменту, який спирається на новітнє сприйняття ринкових реа­лій і відбирає адекватні методи взаємодії з ними. Кожна організація в цих умовах мусить для себе визначити ос­новні правила ведення бізнесу, дотримання яких дасть їй змогу здобути конкурентну перевагу.

Ці правила мають визначати філософію ведення біз­несу, організаційну поведінку, формувати уявлення про ринки споживачів, про конкурентів, про технології та її зміни тощо. Вони повинні спиратися на сильні сто­рони фірми і враховувати слабкі, окреслювати сфери ді­яльності і визначати орієнтири розвитку, давати змогу адекватно оцінити результати діяльності і своєчасно формулювати нові цілі.

Формування принципів управління здійснюється за певною методологією, яка полягає в:

— оцінюванні середовища, в якому працює органі­зація (економічні, науково-технологічні, інституціо-нальні аспекти, стан конкуренції і форми конкурентної боротьби, вид і структура ринку, існуючі способи фор­мування споживацьких преференцій тощо);

—визначенні місії організації, її цілей і завдань;

—виділенні «ключових компетенцій» організації, які формують потенціал, необхідний для здійснення її місії (ринкові можливості, технічне лідерство тощо), що дасть змогу визначити, у якій сфері слід удосконалюва­тися для збереження лідерства;

—формулюванні принципів, які мають стати осно­вою системи управління, категоріями, зрозумілими всім працівникам організації;

—доведенні принципів управління до всього персо­налу;

—постійному вдосконаленні й оновленні принципів управління відповідно до вимог часу.

Так, для малого підприємства, яке має на меті пра­цювати на локальному ринку (зокрема, сфера індивіду­альних послуг), актуальними є такі принципи:

—пріоритет споживача (надійне обслуговування, зручність, швидкість);

—висока якість роботи;

—доступні ціни;

—наслідування лідерів;

—ототожнювання співробітників із фірмою: кожен працівник — це «людина фірми»;

постійний пошук альтернативних варіантів ді­яльності фірми;

застосування новітніх способів стимулювання праці;

здійснення програм довготривалого професійного розвитку ключових працівників;

опора на особисті контакти працівників із зов­нішнім середовищем;

постійна і цілеспрямована підтримка індивіду- ініціативи працівників фірми.

Для компанії, що планує опанувати національний ринок, ключовими можуть бути такі принципи:

—високі стандарти діяльності;

—орієнтація на перспективу розвитку (розширення сфери бізнесу, підвищення стандартів діяльності);

—загострена відповідальність кожного за результа­ти справи фірми;

—опора на реальність ринкових ситуацій;

—децентралізація управління фірмою і зростання числа співробітників, що залучаються до розробки уп­равлінських рішень;

—розширення і поглиблення зв'язків фірми із зов­нішнім оточенням;

—орієнтація на лідерів;

—підвищення готовності кожного до інновацій, ди­намічного оновлення продукції;

—застосування новітніх способів стимулювання праці, в т. ч. через задоволення потреб у визнанні та успіху;

—створення корпоративної організаційної культу­ри менеджменту, що ґрунтується на спільних інтересах і загальнолюдських цінностях, партнерстві, співробіт­ництві і взаємній вигоді;

—соціальна відповідальність перед суспільством за результати своєї діяльності.

Компанії, які прагнуть вийти на зовнішній ринок, повинні керуватися, крім означених вище, такими принципами:

—концентрація зусиль на ключових напрямах ді­яльності;

—ретельне обґрунтування кожного кроку з ураху­ванням особливостей міжнародного ринку;

—не тільки вивчення, а й формування споживаць­ких преференцій;

—орієнтація діяльності на загальнолюдські інтереси;

—дотримання етики бізнесу.

Отже, актуальність принципів підприємства визнача­ється цілями організації та зовнішнім середовищем. У сво­їй сукупності вони мають створити струнку систему пра­вил, яка зумовить високу ефективність менеджменту.

 

4. Реалізація функцій управління здійснюється за до­помогою методів управління. Привести в дію організо вану систему можливо лише через вплив на неї керую­чого органу чи особи. Для цього необхідні певні інстру­менти впливу, які використовуються менеджерами для активізації ініціативи, творчості персоналу фірми і за­безпечують досягнення поставлених цілей. Такими інструментами є методи управління.

Методи управління — способи впливу на окремих працівників і ви­робничі колективи загалом з метою досягнення визначених цілей.

Ефективність функціонування підприємства та його підрозділів значною мірою залежить від правильності застосування методів управління, на що впливає рівень досконалості інституційного середовища, форма влас­ності, специфіка завдань та інші чинники.

Основою класифікації методів управління є мотиви, якими керується людина у процесі діяльності.

Мотив (лат. точео — рухаю) — спонукальна причина дій і вчинків.

Мотиви прямо або опосередковано впливають на по­ведінку, інтереси і потреби людей.

Потреба — фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось.

Зв'язок між потребами, мотивами та методами уп­равління зображено на рис. 1.5, де виділено основні гру­пи методів: економічні, організаційно-розпорядчі (ад­міністративні) та соціально-психологічні.

Використання цих методів управління може здій­снюватися лише на основі системи правових норм, яка відповідає чинному законодавству. Тому до методів уп­равління доцільно віднести і сукупність правових мето­дів, які формують умови застосування економічних, ад­міністративних та соціально-психологічних методів.

Вибір менеджерами методів управління залежить від змісту і сили вияву мотивів. Реально впливати на поведінку людини можна лише доти, доки актуалізо­вана в мотиві потреба не буде задоволена. Це означає, Що тривале використання одного і того ж методу уп­равління, нехай навіть ефективного спочатку, призво­дить до того, що керований об'єкт адаптується до ньо­го, втрачає потрібну реакцію на керуючу дію. Тому ви­користання методів управління не може бути шаблон­ним. Воно передбачає постійний пошук найкращого способу впливу на об'єкт управління, який дав би змо­гу досягати бажаних результатів своєчасно і наймен­шими зусиллями.

Ці методи дають змогу впливати на поведінку об'єк­тів управління на різних рівнях — від індивіда до держави. Так, держава щодо підприємства використовує такі важелі, як політика заробітної плати, податки, креди­ти, а також система пільг, економічні санкції тощо. Під­приємство, забезпечуючи єдність особистих і колектив­них інтересів, впливає на процес виробництва за допомо­гою планових показників і пов'язаних з їх виконанням форм і систем оплати праці, преміювання або економіч­них санкцій, додаткових матеріальних заохочень тощо.

Однак економічні методи управління є методами неп­рямої дії, тобто не змушують об'єкт управління діяти обов'язково і однозначно. Тому часто їх використання не сприяє досягненню бажаного результату. Зумовлено це неадекватністю системи економічних стимулів тому ре­зультату (винагороді), який буде отриманий об'єктом уп­равління, якщо він діятиме всупереч керуючому впливу. Так, при здійсненні комерційної діяльності винагородою є, поряд з іншими аспектами, прибуток. І, за логікою, ке­руючий фірмою повинен прагнути максимізувати його. Однак декларування великих прибутків вимагає сплати великих податків, що перешкоджатиме накопиченню коштів для розвитку бізнесу. Тому досвідчений менеджер відшукує фінансові технології, щоб мінімізувати подат­ки. Пошук іде у напрямі збільшення розміру витрат за різними статтями, величину яких перевірити не просто. І хоча працівники чинної податкової системи стверджу­ють, що річ не у великих податках, вони, мовляв, не біль­ші, ніж в інших країнах із ринковою економікою, а річ у ментальності українців, яка просто підштовхує їх обходи­ти закони, все ж очевидно, що такі економічні важелі ско­ріше демотивують, аніж сприяють економічному зростан­ню. Прибуток втрачає свою цінність для менеджера, тому він і не докладає зусиль для його отримання. Водночас Для держави прибуток є вагомим джерелом поповнення бюджету, тому всі зусилля податкових органів спрямова­ні на покарання тих, хто його приховує. Отже, наявне протиріччя між економічними інтересами держави та підприємця. Звідси висновок, що система економічних методів, яку використовують в Україні, є малоефектив­ною в межах усієї країни і не сприяє досягненню страте­гічної цілі — прискоренню її економічного розвитку.

Прикладом вмілого використання економічних ме­тодів є підхід до змін у системі оподаткування уряду ^-Рейгана. Під час своєї першої передвиборної кампанії 1980 року він обіцяв: знизити податки; збільшити воєн-¹¹¹ витрати; скоротити, а відтак і ліквідувати дефіцитбюджету. Для аргументації передвиборної програми майбутній президент використав знайому всім економіс­там криву Лафера, яка графічно ілюструє, що з підви­щенням податків бюджетні надходження збільшуються лише до певного моменту, після якого посилення опо­даткування дає зворотний ефект. Зниження податків по­силює підприємницьку активність, розширює податко­ву базу і полегшує збір податків. Крива Лафера стала ос­новою здійснення реформи державних фінансів, і це да­ло потужний імпульс американській економіці.

Адміністративні методи управління. До функцій ме­неджера належить і вирішення оперативних завдань, які виникають унаслідок не завжди прогнозованої дії факторів зовнішнього або внутрішнього середовища. Жодні економічні методи не зможуть забезпечити чіт­кість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. Тому арсенал економічних методів повинен бути допов­нений адміністративними.

Адміністративні методи управління — система способів і прийо­мів організаційно-розпорядчої дії, яку використовують для органі­зації й координації об'єктів управління з метою виконання постав­лених завдань.

Ці методи забезпечують чіткий розподіл обов'язків в апа­раті управління, дотримання правових норм і повноважень у вирішенні питань господарської діяльності, а також застосу­вання заходів примусу і дисциплінарної відповідальності.

З огляду на об'єкт адміністративні методи управлін­ня поділяють на організаційні (впливають на структуру управління) та оперативно-розпорядчі (впливають на процес управління).

Організаційні методи управління. їх застосовують у період створення нових організацій (підприємств), а та­кож під час їх реорганізації. Це організаційне регла­ментування, нормування і організаційно-методичне

інструктування.

Організаційне регламентування встановлює прави­ла, на основі яких діє підприємство, його підрозділи, окремі працівники. Ці правила визначаються статутом підприємства, положенням про відділи, правилами внутрішнього розпорядку тощо. В їх основі законодавча база, тому застосовують їх з відповідним правовим

обґрунтуванням.

Організаційне нормування визначає межі дії техніч­них, технологічних, економічних і організаційних норм. Це норми витрат, норми виробітку, чисельності робітників, нормативи відрахувань у різні фонди тощо. Організаційно-методичне інструктування полягає у доведенні до працівників найраціональнішого способу ви­конання робіт, а також у перевірці знань та вмінь вико­навців.

Оперативно-розпорядчі методи управління. Засто­совуються вони за умови, коли вже визначені права і обов'язки структурних підрозділів і працівників. Наці­лені на деталізацію плану, оперативну ліквідацію від­хилень від нього, регулювання виробничого процесу і господарської діяльності, забезпечення чітких дій апа­рату управління і злагодженої роботи всіх підрозділів підприємства. Ці методи забезпечують організованість та високу дисципліну, координацію трудових зусиль працівників шляхом прямого (адміністративного) спо­нукання їх до дій, а також контроль за роботою підпри­ємства (організації) та окремих працівників.

Розпорядчі дії завжди зумовлені конкретними причи­нами і мають чітку адресність, односторонню спрямова­ність — від керівника до підлеглого. Вони існують у формі: обов'язкових приписів (наказ, розпорядження); узго-джувальних дій (наради, консультації); рекомендацій (роз'яснення, вказівка).

Накази видає керівник підприємства або його зас­тупник згідно з документами, що надійшли в організа­цію від вищих органів управління. Вони є обов'.язкови-ми для виконання у встановлений термін, навіть якщо це не влаштовує виконавця. Можуть бути усними і письмовими, але завжди чіткими і лаконічними, поз­бавленими зайвої категоричності. Розпорядження (у письмовій або усній формі) вида­ють керівники підрозділів для виконання оперативних завдань. Вони мають бути зрозумілими і об'єктивними, не повинні завдавати шкоди авторитету працівника. їх слід віддавати з урахуванням індивідуальних якостей працівників. Розпорядження ефективні, якщо розви­вають ініціативу і самостійність у підлеглих; ступінь деталізації розпорядження залежить від умов, що склалися, і здібностей працівників.

Наради проводять з метою опрацювання управлін­ських рішень тактичного або стратегічного характеру. Перебіг нарад оформляють у формі протоколу. Вони ма­ють обов'язковий характер. Строки проведення нарад, їх цілі та завдання, порядок ведення і техніку управління ними слід планувати заздалегідь. Це дає змогу розгляда­ти різні питання діяльності підприємства, уникати дуб­лювання. До порядку денного рекомендується додавати довідкові матеріали, а також проекти постанов. Готую­чись до наради, керівник мусить продумати тактику її проведення (власну точку зору, пропозиції щодо порядку обговорення питань, методи активізації учасників, ана­ліз пропозицій, способи згладжування конфліктів, що виникають у ході обговорення, дотримання регламенту).

Консультації проводять за необхідності одержати додаткову інформацію щодо вирішення проблем. Для цього залучають експертів, що володіють необхідними знаннями або мають досвід розв'язання подібних проблем.

Вказівки дають при виконанні складних завдань. Вони носять характер рекомендацій; можуть містити докладне пояснення порядку виконання робіт або роз­поділу робіт між учасниками і призначення відпові­дального за виконання.

При застосуванні методів прямого адміністрування відбувається підпорядкування однієї волі іншій. Однак форми такого підпорядкування повинні мати доброзич­ливий характер, не викликати небажаних емоцій (від­чуття залежності, приниження, роздратування, стре­сів), сприяти формуванню нормальних ділових відно­син у колективі, які передбачають свідоме, внутрішньо обґрунтоване підпорядкування нижчих за ієрархією ви-Щим. Психологи рекомендують:

—використовувати ввічливу форму розпоряджен­ня, тоді увага підлеглого буде зосереджена на змісті роз­порядження, а не на його емоційному забарвленні;

—не персоніфікувати розпорядження, не вживати займенників «я», «мені», «мене» таін.;

—використовувати запитальну форму розпоря­джень. Це знижує ймовірність відмови від виконання розпорядження.

Оперативно-розпорядча дія має охоплювати: вид дії, адресата, завдання і критерії його виконання, відпові­дальність, інструктування, контролювання, стимулю­вання. Лише за наявності цих елементів розпорядчі ме­тоди будуть ефективними. Якщо випадає хоча б одна ланка, то процес управління порушується, отже, бажа­ного результату не буде досягнуто.

Соціально-психологічні методи управління. Вико­ристання менеджером лише адміністративно-розпо­рядчих методів може завдати великої шкоди організа­ції, оскільки її працівники звикнуть бути пасивними виконавцями чужої волі або почуватимуться диском-фортно і стануть їй опиратися. З огляду на це слід зас­тосовувати і соціально-психологічні методи.

Соціально-психолагічні методи управління — сукупність специ­фічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівника­ми, а також на соціальні процеси в організації. Вони ґрунтуються на використанні моральних сти­мулів до праці, діють на особистість за допомогою пси­хологічних прийомів з метою перетворення адміністра­тивного завдання на свідомий обов'язок, внутрішню потребу людини. Головна мета застосування соціально-психологічних методів — формування у колективі по­зитивного морально-психологічного клімату, який активізує ініціативність кожного працівника, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Японські соціоло­ги стверджують, що залежно від настрою, бажання лю­дини працювати і від морально-психологічного клімату в колективі продуктивність праці може суттєво зроста­ти або знижуватись.

Застосування соціально-психологічних методів мо­жливе за умов гнучкості менеджерів, розуміння ними внутрішнього світу людини і особливостей її психології' Це сприяє застосуванню найефективніших форм активізацїї колективу.

Соціально-психологічні методи за способом дії поділяють на соціальні і психологічні.

Соціальні методи управління. Ґрунтуються вони на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спіЛ кування, культурних норм і цінностей. З їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Ці методи забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління сві­домістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.

Залежно від специфіки управлінських цілей виок­ремлюють такі методи:

—підвищення соціально-виробничої активності (почин і новаторство, обмін досвідом, змагання, мораль­ не заохочення, обговорення, ціннісні орієнтири, крити­ка, визначення проблем і перспективних цілей);

—соціально-історичного успадкування (соціально-виробничі традиції, обряди, ритуали — наприклад, свя­то праці, посвята у робітники, урочисті збори і вечори;

—вони виконують роль методів управління, якщо їх під­тримують);

—управління ролевою поведінкою (професійна роль характеризується змістом, правами і відповідальністю, соціальним статусом, престижем). Роль завжди висту­пає фактором, що визначає діяльність людини. Ця особ­
ливість ролі використовується з метою вдосконалення
соціально-виробничих відносин, яке досягається змі­ною характеристик виконуваної ролі. Наприклад, за­гроза зниження соціального статусу людини через звільнення з посади змушує її відповідальніпіе ставити­ся до своїх обов'язків;

—удосконалення комунікацій (підтримання нефор­мальних стосунків у групі, які сприяють розкріпачен­ню особистості, більшій довірі між членами колективу);

—соціального регулювання (укладання угод, взаєм­ні зобов'язання, використання різноманітних систем відбору, компромісу та об'єднання інтересів);

— пропаганди та агітації (поширення і роз'яснення політики в галузі економіки, суспільного життя, фор­мування переконань та ідеалів);

— власного прикладу (менеджер має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до підлеглих);

— організуючих умов (формування певної організа­ційної культури).

Психологічні методи управління. їх застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і фор-Ування такого психологічного клімату, який сприяв активізації діяльності всього колективу. Психологічні методи управління поділяють на такі групи:

—методи формування і розвитку трудового колек­тиву. Вони дають змогу підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регу­лювання групових стосунків усередині колективу;

—методи гуманізації стосунків у трудовому ко­лективі. Зорієнтовані на вироблення прийнятного для групи стилю керівництва, культури управління та ор­ганізації праці, етики управлінської діяльності, ство­
рення оптимальних відносин між підлеглими і керів­ником, утвердження принципів соціальної справед­ливості щодо робочих умов тощо;

— методи психологічного спонукання (мотивації). Спрямовані на формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці через розвиток ініціативи та підприємливості. Найефективніші за умов зорієнтова-
ності працівників на віддалені цілі, оскільки прийоми «короткої мотивації» при тимчасових невдачах можуть знизити активність працівника або навіть спричинити бажання змінити місце роботи;

— методи професійного відбору і навчання. Перед­бачають відповідність психологічних характеристик людини роботі, яку вона виконує.

Для ефективного застосування соціально-психоло­гічних методів управління необхідно володіти інформа­цією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного пра­цівника, психологічну сумісність.членів колективу, їх­ні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та ін­дивідуальних особливостей працівників сприяє розвит­ку соціальних ресурсів організації, її можливостей, не­обхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.

Правові методи управління. Застосування адмініс­тративних та економічних методів управління повинно ґрунтуватися на нормативних, законодавчих актах або законах. Так, розвиток підприємництва і формування механізмів його підтримки, наприклад в Україні, спи­рається на конституційні норми і закони, а також спеці­альні закони з окремих видів і форм підприємницької діяльності. Зокрема, у Конституції України вказано: «Кожен має право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом.... Держава забезпечує захист конкуренції у підприємницькій діяльності. Не допуска­ється зловживання монопольним становищем на рин­ку, неправомірне обмеження конкуренції і недобросо­вісна конкуренція. Види і межі монополії визначаються законом.

Правові методи управління — сукупність способів дії суб'єкта управління на об'єкт управління за допомогою правових норм, правових відносин і правових актів.

Правові норми визначають місце підприємства в системі господарського комплексу країни, характер і зміст відносин, у які воно вступає з іншими організаці­ями і підприємствами; регулюють відносини власни­ка, адміністрації і працівників. Підприємство, корис­туючись правами, закріпленими в законодавчих актах держави, організовує виробничу, комерційну та іншу діяльність, розпоряджається засобами, укладає угоди, видає доручення, створює підрозділи, філії, представ­ництва, відкриває рахунки в банку, впроваджує право володіння, користування і розпорядження основними і оборотними засобами на свій розсуд. Правові норми встановлюють порядок і строки звітності та обов'язко­вих платежів, визначають види забороненої діяльнос­ті, покарання та санкції щодо порушників норм.

Правові відносини встановлюються у процесі укла­дання угод, контрактів з іншими підприємствами на Постачання товарів, виконання робіт і надання послуг, Перевезення вантажів, а також договорів оренди, ку-півлі-продажу. Виникають також при передаванні гро-піових засобів підприємством асоціації, корпорації (внески на утримання апарату управління, на підготов-^КУ кадрів та ін.).

Досконале вивчення системи правових норм і відно­син дає змогу менеджеру приймати правильне управ­лінське рішення, вступаючи в економічні відносини з іншими суб'єктами господарювання.

Правові акти трудового і господарського законо­давства регулюють діяльність адміністрації під­приємства, відносини між керівниками і підлеглими і визначають міру відповідальності працівника за неви­конання вказівок керівника, що, забезпечує необхід­ний рівень трудової і виробничої дисципліни. Вони та­кож регулюють поведінку підлеглих, керівників, встановлюючи межі їх повноважень, захищаючи підлеглих від порушень законності й чистого адміністрування.

Ефективність методів управління залежить від їх мотиваційної спрямованості, системності та наявності механізму їх реалізації і передбачає кваліфіковану ро­боту з вивчення інституційного середовища, в якому працює організація, що забезпечуватиме її правову та економічну безпеку.

ЛЕКЦІЯ 4: