Тема: Формування і розвиток колективу

1. Сутність, види і характеристика колективів (груп).

2. Чинники, що впливають на ефективність роботи групи.

3. Формування і розвиток колективу.

4. Міжособистісні та міжгрупові конфлікти

1. Група (колектив) — дві чи більше особи, які мають спільну мету і для ії досягнення взаємодіють між собою таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під їхнім впливом.

Колектив характеризується такими ознаками:

—спільною метою. Вона може формуватися внаслідок взаємного впливу індивідуальних цілей членів групи або визначатися ззовні, відповідно до місії організації;

—психологічним визнанням членами колективу один одного і ототожнення себе з ним. У його основі — спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність характерів тощо;

—практичною взаємодією людей у процесі досягнення спільної мети. Внаслідок такої взаємодії потенціал колективу стає істотно більшим від суми потенціалів його членів (синергічний ефект), що досягається підсиленням інтелектуальних можливостей членів колективу, підвищенням продуктивності їхньої праці внаслідок раціонального розподілу робіт, кооперації тощо.

За характером зв'язків усередині організації розрізняють формальні та неформальні об'єднання працівників.

Формальні групи — об'єднання людей у межах організації, створені за рішенням вищого керівництва для виконання певних виробничих чи управлінських функцій.

До формальних груп відносять:

—керівні групи (топ-менеджери та їхні команди, які розробляють стратегічні рішення і вирішують ключові питання);

—робочі групи (постійні групи, об'єднані виконанням спільного завдання: колективи виробничих цехів, функціональних відділів);

—цільові групи, або комітети (мають право на групове прийняття рішень і створені для реалізації певних завдань чи проектів; вони можуть бути тимчасовими і постійними: ради, комісії, проектні команди тощо).

Неформальна група — спонтанно утворене об'єднання людей, які вступають у взаємодію для досягнення певних цілей.

Неформальні групи виникають спонтанно і зумовлені різними обставинами, але передусім прагненням задовольнити певні потреби, які не можуть бути реалізовані у межах формальних груп.

Поява неформальних груп зумовлена різними чинниками: бажанням урізноманітнити коло інтересів, не обмежуючи їх лише діловими відносинами (спільні інтереси, симпатія, задоволення від спілкування тощо); захистом та відстоюванням економічних інтересів, що йдуть урозріз з інтересами формальної групи чи організації загалом тощо.

Метою формальних груп є передусім виконання виробничих завдань та функцій у межах встановлених нормативів. Мета неформальних груп полягає у задоволенні певних потреб, що перебувають поза межами інтересів формальної організації і можуть бути як індиферентними (такими, що не впливають) її цілям та завданням (хобі, дозвілля, дружба тощо), так і суперечити їм, бути антагоністичними (відстоювання вищої зарплати, преферентного (в інтересах групи) розподілу ресурсів тощо).

2. Отже, ефективність групової діяльності залежить від багатьох чинників, найважливішими серед яких є: розмір і склад групи, групові норми, згуртованість групи, конфліктність усередині групи, соціальний статус членів групи, соціальні ролі членів групи.

Розмір і склад групи. Вважають, що оптимальною для управління і міжособистісного спілкування в процесі діяльності є група, котра налічує 5—9 осіб. Такий колектив найменш конфліктний і найбільш оперативний. У групі, до якої належить менше п'яти осіб, творчий потенціал знижується, що зумовлено не лише зменшенням кількості ідей, а й відмовою від ризикованих рішень, оскільки відповідальність за прийняті рішення стає більш персоніфікованою. Групу, у якій більше 9—10 осіб, складно координувати, її члени можуть відчувати труднощі у висловленні та обґрунтуванні своїх думок перед іншими, що негативно позначається на вивченні проблем, які не мають однозначного розв'язання.

Групові норми поведінки. Прийняті групою норми суттєво впливають на поведінку кожної особи. Норми підказують працівникам, якої поведінки і якої роботи очікують від них. Тільки дотримання норм дає змогу кожному розраховувати на причетність до групи, її визнання і підтримку. Однак групові норми можуть мати не лише позитивний, а й негативний характер (прогули, деструктивна критика діяльності фірми тощо). Тому керівнику слід формувати такі групові норми, які створювали б сприятливе для фірми мотиваційне середовище (відданість фірмі, захист її інтересів, турбота про якість продукції та обслуговування споживачів, колективна робота тощо).

Згуртованість групи. Високий рівень згуртованості підвищує ефективність діяльності всієї організації, якщо цілі обох узгоджуються. У згуртованих групах менше проблем у спілкуванні, менше непорозумінь, напруженості, недовіри, вища продуктивність. Водночас згуртованість може набути характеру групової одностайності, коли тиск групи на окремих її членів стає надмірним. Груповий тиск — чи не найсильніший спосіб впливу на поведінку індивіда в межах колективу, який, навіть маючи рацію, змушений поступитися, щоб не вступити у конфлікт.

Конфліктність усередині групи. Наявність у групі різних за характерами людей сприяє підвищенню ефективності її роботи. Однак часто це є причиною конфліктних ситуацій. Щоб уникнути негативного впливу конфліктів на діяльність групи, необхідно скеровувати їх у функціональне русло.

Соціальний статус членів групи. Він визначається місцем у службовій ієрархії, посадою, досвідом, інформованістю тощо. Ці фактори можуть впливати на підвищення або зниження статусу індивіда залежно від цінностей і норм групи. Як правило, на співробітників більший вплив має той, хто має вищий статус, але не завжди його позиція є найкращою.

Соціальні ролі членів групи. Поведінка кожного індивіда має сприяти соціальній взаємодії і досягненню цілей групи. Однак не кожна людина здатна до групової роботи. Є цілковиті індивідуалісти, котрі в команді працюватимуть нижче середнього рівня або навіть є причиною и руйнування. На групові ролі не призначають вони зумовлені психологічними особливостями працівника.

З роллю завжди пов'язані певні права, обов'язки та очікування. Розрізняють три види групових ролей: цільові, підтримувальні і негативні ролі.

Цільові ролі -їх розподіляють таким чином, щоб була можливість відбирати і виконувати групові завдання ролі умовно називають: «голова», «генератор ідей», «скептик-аналітик», «комунікатор-добувач інформації», «контролер-фінішер».

«Голова»— авторитетна людина з високою самодисципліною, яка вміє поставити перед командою стратегічні цілі та завдання.

«Генератор ідей» — індивід з найвищим рівнем інтелекту і найрозвинутішою фантазією.

«Скептик-аналітик»— людина з високим рівнем інтелекту і флегматичним характером.

«Комунікатор-добувач інформації»— своєрідний розвідник з неабиякими здібностями і можливостями у міжрсобистісному спілкуванні.

«Контролер-фінішер»— це людина порядку, яка не любить розхристаності, змушує дотримуватись планів і відповідної якості в роботі.

Підтримувальні ролі - вони передбачають поведінку, яка сприяє підтримці та активізації діяльності групи. Такими умовними ролями є: «секретар-оформлювач рішень», «організатор», «душа команди».

Основна функція «секретаря-оформлювача рішень» — чітке оформлення результатів.

«Організатор» спрямовує свою діяльність на практичне виконання завдань.

«Душа команди» — це індивід, який працює краще від інших і водночас добре знає і відгукується на проблеми своїх колег.

Негативні ролі- виникають за обставин, коли позиція певних людей або властиві їм норми поведінки не збігаються з позицією більшості членів групи.

Отже, керівник групи має пам'ятати:

—завжди існує вірогідність перетворень позитивних ролей на негативні, тому слід бути готовим вживати застережних заходів;

—кількість людей у групі повинна приблизно відповідати кількості позитивних ролей;

—надто велика кількість співробітників в одній ролі порушує баланс (претендування кількох осіб на одну роль породжує конфлікти);

—коли кількість людей для виконання всіх ролей замала — неефективно виконува тимуться групою поставлені завдання;

—уся сукупність ролей потрібна, коли група працює в умовах швидких змін у зовнішньому оточенні; у стабільних умовах це не обов'язково.

3. Формування колективу відбувається під впливом багатьох чинників, незалежно від того, створення його є відомим і цілеспрямованим чи спонтанним.

До них належать:

1. уявлення про мету створення колективу. Якщо воно чітке і відповідає внутрішнім переконанням і прагненням людей, то вони готові заради її досягнення цілком чи частково підкоритися груповій владі;

2. позитивне оцінювання організацією результатів діяльності колективу. Якщо колектив досяг певних ус-піхів і його оцінило керівництво, то члени колективу впевнені у правильності свого рішення щодо входження у нього, з ентузіазмом працюватимуть далі;

3. психологічна і соціально-психологічна сумісність членів колективу. В основі психологічної сумісності — темперамент членів колективу. У разі несумісності характерів чи позицій окремих індивідів колектив стає конфліктним і малоефективним.

Соціально-психологічна сумісність передбачає:

—відповідність особистих здібностей особи структурі й змісту її діяльності, що забезпечує нормальне виконання нею роботи та позитивне сприйняття успіхів інших;

—однакові моральні позиції, що є основою довіри між людьми;

—однорідність основних мотивів діяльності членів колективу, що сприяє їх кращому взаєморозумінню;

—можливість реального взаємодоповнення й органічного поєднання можливостей і здібностей кожного у творчому процесі;

—раціональний розподіл функцій між працівниками, що перешкоджає досягненню успіху за рахунок іншого;

4. наявність сильного лідера (керівника), якому люди готові підкорятися заради досягнення мети;

5. уміння колективу знаходити своє місце у формальній чи неформальній структурі організації, завдяки чому він міг би реалізувати свій потенціал і не перешкоджав у цьому іншим колективам.

Становлення і розвиток колективу має кілька стадій: формування, притирання, нормалізації і повної інтеграції (єдності).

Стадія формування колективу. Починається вона з відповідного рішення, оформленого юридично. На цій стадії стосунки формуються стихійно. Спершу індивіди поводяться обережно. Кожен перевіряє себе, чи здатний він для роботи в цій групі, чи відчуває себе повноправним членом цієї групи, чи можуть бути стосунки у цьому колективі дружніми чи тільки діловими. Люди намагаються діяти, не дратуючи колег,ітакої самої поведінки очікують від інших

Стадія притирання у колективі. Вона настає тоді, коли група працює над завданням, яке передбачає трудовий внесок кожного. У цьому разі з'являються конкретні проблеми. Ефективну співпрацю можуть гальмувати відсутність чітко визначених цілей, нераціональний розподіл праці, несприятливі зовнішні обставини. Перед індивідами постають запитання: хто краще знає про найближчі цілі, хто має уявлення про найкращі способи їх досягнення, чий стиль роботи є найкращим. Між членами колективу формуються певні стосунки, подальший розвиток яких значною мірою зумовлює здатність людей ефективно співпрацювати.

Стадія нормалізації стосунків у колективі. На цій стадії група вже постає як команда, хоч і неідеальна. Командну роботу в сучасному менеджменті вважають ключовим чинником успіху багатьох фірм. Члени групи мають чіткі уявлення про інших працівників і їхні методи роботи. Ролі у групі часто пов'язані саме із завданнями, і всі прагнуть їх виконувати якнайкраще. Група відзначається високою продуктивністю роботи, але менеджер прагне її підвищити, відшукуючи для цього резерви у сфері мотивації. Перед ним стоять питання: як підтримати досягнутий рівень продуктивності, як досягти більшої згуртованості команди, які цінності поділяють усі в групі, який вид мотивації є дієвим для цієї команди та ін.

Стадія повної інтеграції (єдності) у колективі. На цій стадії працівники визнають цінність кожного для групи. Атмосфера тепла, приятельська і безпечна. Всі пишаються своєю належністю до цієї групи. Таку команду називають ідеальною. До такої групи можна легко приєднатися.

4. Міжособистісні та міжгрупові конфлікти

Конфлікт (лат. сопґіісіив — зіткнення) — відсутність згоди між двома або більше сторонами (особами або групами); зіткнення протилежних поглядів, позицій, інтересів.

Позитивними наслідками конфлікту є:

—досягнення консенсусу в спірному питанні;

—поява нових ідей, альтернатив тощо;

—готовність до співробітництва;

—поліпшення стосунків міжпрацівниками.

Виділяють три основні типи конфліктів:

1) міжособистісний;

2) між особою та групою;

3) міжгруповий.

Міжособистіснип конфлікт найпоширеніший, виникає на етапі визначення цілей, розподілу ресурсів, обов'язків, а також під впливом особливостей характерів працівників, їх знань, системи цінностей, сприйняття тощо. Основою такого конфлікту може бути персональна недовіра чи неприязнь між людьми, породжена різною мотивацією, відмінностями у сприйнятті або конкуренцією (наприклад, за посаду чи статус у групі).

Конфлікт між особою та групою породжується внаслідок порушення індивідом групових норм, загальних «правил гри», етики, культури взаємин, невиконання своїх обов'язків тощо. Часто в основі конфлікту є взаємозалежність робіт: невдалі результати роботи групи спричинені неякісним виконанням своєї роботи окремим індивідом. Поширеними є конфлікти, спричинені незадовільними комунікаціями, що перешкоджає працівникам своєчасно отримати повну і точну інформацію.

Міжгруповий конфлікт виникає між лінійним і штабним персоналом фірми, комітетом профспілки й адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Причини цих конфліктів криються не в особистій незгоді, а в недосконалій координації дій чи цілей всередині організації.

Отже, головними причинами конфліктів є:

—розподіл ресурсів;

—взаємозалежність завдань;

—різне розуміння ситуації та цінностей;

—відмінності в манерах, поведінці, життєвому досвіді;

—незадовільні комунікації.

Для управління конфліктними ситуаціями використовують структурні та міжособистісні методи.

Структурні методи управління конфліктними ситуаціями. До них належать: роз'яснення підлеглим вимог до роботи; координація та інтеграція спільної роботи; встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей діяльності; чітке структурування системи винагород.

Міжособистісні методи (моделі) управління конфліктними ситуаціями. Це уникання конфлікту, залагодження конфлікту, (примушування) суперництво, компроміс, співробітництво.

Лекція № 12