Професія характеризує вид трудової діяльності, спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт.
Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
4.3 Фактори, що впливають на зміну професійно – кваліфікаційного складу кадрів підприємства.
У процесі кардинальних соціально – економічних перетворень в Україні характер зайнятості зазнав суттєвих, як позитивних, так і негативних змін під дією найрізноманітніших чинників. Основні з цих чинників можна згрупувати у такі блоки:
- Ринкові перетворення, що викликали такі позитиві зміни у сфері зайнятості, як розвиток підприємництва, трудова мобільність. Разом з тим у зв’язку з конкуренцією відбувалось зменшення попиту на працю;
- Відкритість української економіки, глобалізація соціально – економічного життя призвели до наростання інтелектуальної еміграції;
- Науково – технічний прогрес вплинув на компютерізацію трудової сфери, поширенню інформаційних технологій і т.ін. Це спричиняє поступове виникнення нових робочих місцьі професій висококваліфікованої праці, нових вимог до знань та умінь працівників, потребує високого рівня та постійного підвищення кваліфікації.
4.4 Сучасні системи підготовки кадрів в Україні
Підготовка кадрів в Україні здійснюється через систему державних і недержавних навчальних закладів. Формами підготовки кваліфікованих робітників є такі:
* навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів;
* індивідуальне і бригадне навчання безпосередньо на виробництві;
* курси оволодіння другою і суміжними спеціальностями.
Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.
4.5 Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання
Продуктивність праці – це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.
Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.
Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.
Методи визначення виробітку
4.6 Планування продуктивності праці
Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом.
Метод прямого рахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці (Пп.пл) шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях (Qпл або Nпл) на планову чисельність промислово-виробничого персоналу (Чпл):
 |
Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.
Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька етапів.
І. Обчислення економії робочої сили під впливом техніко-економічних факторів. Ці фактори згруповані так:
1) Підвищення технічного рівня виробництва.
Економія робочої сили під впливом цього фактору (Етехн.р)
обчислюється:
де t1, t2 – трудомісткість виготовлення одиниці продукції відповідно до і після впровадження технічного заходу, н-год.;
Nпл – плановий обсяг випуску продукції, натур, один;
Фд – дійсний річний фонд робочого часу одного робітника в плановому році, год.;
Квн – коефіцієнт виконання норм;
Кч – коефіцієнт часу, який визначається шляхом ділення кількості місяців дії заходу в плановому році на 12.
2) Структурні зрушення у виробництві.
Зміна чисельності робітників за рахунок структурних зрушень у виробничій програмі (Естр.зр) знаходиться за формулою:
де Тб, Тпл– відповідно трудомісткість 1 млн. грн. продукції в базовому і плановому періодах, н-год.;
Qпл – обсяг випуску продукції по плану, млн.грн.
Зменшення чисельності робітників за рахунок збільшення питомої ваги кооперованих поставок (Ексоп.п) розраховується за формулою:
 |
де Пб, Ппл – питома вага кооперованих поставок відповідно в базовому і плановому періодах, %;
Чб – базова чисельність робітників, чол.
3) Вдосконалення у правління, організації виробництва і праці. Економія чисельності працюючих за рахунок вдосконалення управління виробництвом (Евдоскон-упр) визначається:
 |
де ∑ЧСд – сумарна чисельність керівників, спеціалістів і службовців в базовому періоді, чол;
∑ЧСнорм – те ж саме по прогресивних нормах, прийнятих в плановому періоді, чол.
Економію чисельності робітників в результаті покращення використання робочого часу (Ероб.ч) можна обчислити:
де Дб, Дпл – число робочих днів, відпрацьованих в середньому одним робітником відповідно в базовому і плановому періодах:
Ч‘пвп – вихідна чисельність ПВП, скоректована з врахуванням впливу структурних зрушень у виробництві, чол;
Проб – питома вага робітників в базовій чисельності ПВП, %.
4) Зміна обсягу виробництва.
Відносне зменшення чисельності працівників при збільшенні обсягу виробництва (Еобсяг.вир) визначається за формулою:
 |
де Чю.ум-пост – базова чисельність умовно-постійного персоналу (ПВП мінус основні робітники), чол;
ΔQ – приріст обсягу виробництва, %;
ΔЧум-пост – приріст чисельності умовно-постійного персоналу, %.
5) Галузеві фактори.
Відносна економія робочої сили по даній групі факторів (Егал.ф) може визначатись за формулою:
 |
де tб, tпл – трудомісткість видобутку або виробництва одиниці продукції в базових і планових умовах виробництва, н-год.;
Nпл – плановий обсяг виробництва, натур, один;
Фпл – плановий фонд робочого часу одного робітника, год.
6) Введення в дію і освоєння нових підприємств (об'єктів). Зміна чисельності робітників визначається як різниця між чисельністю, що планується для нових підприємств (вона встановлюється на основі технічних проектів) і тією чисельністю, яка була б необхідна для випуску продукції на нових підприємствах при базовій продуктивності праці по міністерству в цілому.
Загальна економія чисельності працівників (Езаг) знаходиться як сума економії чисельності по кожному з перерахованих факторів.
ІІ. Визначення вихідної чисельності промислово-виробничого персоналу в плановому періоді (Чвих):
 |
де К0 – темпи росту обсягу виробництва в плановому періоді, %.
III. Визначення планової чисельності працюючих шляхом віднімання від вихідної їх чисельності в плановому періоді
(Чвих) загальної величини їх зменшення (Езаг)
IV. Розрахунок приросту продуктивності праці (ΔПп.пл) в плановому періоді:
 |
Якщо по підприємству є відомою зміна трудомісткості виробничої програми в цілому, то можливу зміну продуктивності праці по підприємству в плановому році можна обчислити за формулою:
 |
де ΔПп – можливий приріст або зниження продуктивності праці в плановому році, %;
ΔТпрогр– процент зменшення або збільшення трудомісткості виробничої програми в плановому році.
 |
де Ероб.часу – економія (зростання) затрат робочого часу на виконання виробничої програми в плановому році, н-год.;
Тпрогр.б – трудомісткість виробничої програми в базовому році, н-год.
Важливим елементом економічного аналізу є розрахунок можливого приросту продукції за рахунок росту продуктивності праці. Цей розрахунок можна здійснити, користуючись залежністю:
ΔQпл – приріст обсягу випуску продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, %;
ΔЧ – приріст чисельності, %;
ΔQ – приріст обсягу виробництва, %.
4.7 Організація та нормування праці на підприємстві
Праця на будь-якому підприємстві повинна бути організована з наукової точки зору.
Науковою є така організація праці, яка ґрунтується на досягненнях науки і техніки, передовому досвіді і дозволяє найкращим чином об'єднати в єдиному процесі виробництва техніку і людей, забезпечити ефективне використання ресурсів та збереження здоров'я працівників.
Наукова організація праці (НОП) має вирішувати три завдання:
© економічне (ефективне використання ресурсів і ріст продуктивності праці);
© психофізіологічне (підвищення працездатності людини без шкоди її здоров’ю);
© соціальне (праця повинна бути задоволенням).
Основними напрямками НОП
Процес праці на підприємстві відбувається в просторі і часі. Регламентація праці в часі здійснюється через норми праці.
Н орма часу в умовах серійного і масового виробництвавиступає як норма штучного часу (Тщт.):
 |
де: Топер – оперативний час, н-год.;
Тобсл – час на обслуговування робочого місця, н-год.;
Твідп – час на відпочинок і особисті потреби, н-год.
 |
де:t осн – основний час на один виріб, н-год.;
tдод– додатковий час на один виріб, н-год.
 |
де: tтехн.обл – час на технічне обслуговування робочого місця, н-год.;
Tорг.обсл – час на організаційне обслуговування робочого місця, н-год.
Норма часу в умовах дрібносерійного і одиничного виробництва виступає як норма штучно-калькуляційного часу (Тшт-к):
Тшт-к=Т+Тпз/п, н-год.,
де Тпз – підготовчо-заключний час на партію деталей, н-год.;
n – кількість деталей в партії, шт.
Норма виробітку (Нвир) це кількість продукції, яка повинна бути вироблена за одиницю часу:
Змінна норма виробітку (Нвир.зм) обчислюється за формулою:
де Тзм – тривалість зміни, год.
Якщо норма виробітку збільшується на а %, то норма часу зменшується на
 |
а якщо норма виробітку зменшується на а%, то норма часу зростає
 |
Середній процент виконання норм виробітку (Нвир.%) обчислюється як відношення кількості нормогодин на виготовлення продукції (tн) до кількості годин фактично відпрацьованого часу (tф)
 |
Норма чисельності – це необхідна для виконання певної роботи чисельність персоналу.
Норма обслуговування – це встановлена кількість одиниць обладнання (робочих місць, квадратних метрів площі), яка обслуговується одним робітником або бригадою на протязі зміни.
Методами нормування праці є:
Аналітично-дослідницький метод передбачає встановлення норми часу шляхом спостереження, тобто хронометражу.
Процес хронометражу ділиться на ряд етапів, заключним із яких є перевірка утвореного хроноряду на стійкість. Стійкість хроноряду визначається за допомогою коефіцієнта стійкості (Кст):
де tmax– максимальний час на виконання операції, н-год.;
tmin – мінімальний час на виконання операції, н-год.
4.8 Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві
На основі встановлених норм праці визначають необхідну чисельність працівників підприємства.
Загальна чисельність працівників підприємства складається із чисельності промислово-виробничого і непромислового персоналу.
Розрахунок планової чисельності промислово-виробничого персоналу (Чпвп.пл) здійснюється за формулою:
 |
де Чпвп.б – базова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол;
Iq – індекс росту обсягу виробництва в плановому році;
Inn– запланований індекс росту продуктивності праці.
Планова чисельність основних робітників (Чор) визначається трьома методами:
1) За трудомісткістю виробничої програми:
 |
де Тсум – сумарна трудомісткість виробничої програми, н-год.;
Фд – дійсний фонд часу роботи одного середньоспискового робітника, год (визначається за балансом робочого часу середньоспискового робітника);
Квн – середній коефіцієнт виконання норм по підприємству.
2) За нормами обслуговування:
 |
де n – загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується, одиниць;
Зм – кількість змін роботи устаткування;
Ксс – коефіцієнт спискового складу, який обчислюється як відношення явочної чисельності робітників до спискової їх чисельності;
Н0 – норма обслуговування на одного робітника, одиниць.
За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити ще по іншому:
 |
де На – кількість основних робітників, які одночасно обслуговують один складний агрегат, чол.
3) 
За нормами виробітку:
де N – планова кількість виробів, натур, один;
Нвир – годинна норма виробітку одного робітника, натур.один.
Планова чисельність допоміжних робітників (Чдр) визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування.
Якщо ж такі норми не встановлені, то чисельність допоміжних робітників обчислюється:
де nд – кількість робочих місць допоміжних робітників.
Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників по кожній із вказаних груп згідно діючих нормативів чисельності.
4.9 Баланс робочого часу одного середньооблікового робітника
Важливим моментом в обчисленні чисельності робітників підприємства є правильне встановлення дійсного фонду часу роботи одного середнього робітника.
Цей фонд визначається шляхом складання балансу робочого часу середньооблікового робітника
В цьому балансі явочне число днів виходу визначається шляхом віднімання від номінального фонду робочого часу в днях (календарний мінус кількість вихідних і святкових днів) кількості цілоденних невиходів. Фактичну тривалість робочої зміни визначають відніманням від номінальної тривалості робочої зміни в годинах кількості годин скорочення робочої зміни.
Добуток числа днів виходу на фактичну тривалість робочої зміни дає дійсний річний фонд робочого часу середньооблікового робітника в годинах.
4.10 Показники руху робочої сили на підприємстві
Рух кадрів на підприємстві характеризується за допомогою коефіцієнтів:
а) обороту робочої сили по прийому (Коп):
де Чп – чисельність прийнятих на роботу за відповідний період, чол;
Чсс – середньоспискова чисельність працівників у цьому ж періоді, чол;
б) Обороту робочої сли по звільненню (Коз):
де Чзв.заг– загальна чисельність звільнених за відповідний період з будь-яких причин, чол;
в) коефіцієнту плинності (Кпл):
 |
де Чзв – чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов'язаних з виробництвом, чол.
Економічний ефект від зниження плинності визначається через економію робочого часу та додатковий випуск продукції.
Економія робочого часу (Ечасу) визначається:
 |
де t – втрати часу у зв'язку із плинністю, тобто час на заміщення необхідною робочою силою одного звільненого, днів.
Додатковий випуск продукції (Вдод) обчислюється:
 |
де Вплан – плановий виробіток на одного працюючого за один люд.день, грн.
Контрольні питання:
1. Що таке кадри підприємства, який їх склад і структура?
2. На які категорії поділяється персонал підприємства?
3. Як розраховується чисельність працюючих на підприємстві?
4. Що таке продуктивність праці, які показники та методи її вимірювання?
5. Які основні напрямки наукової організації праці?
6. Які існують методи нормування праці?
Тема 5: Оплата праці на підприємстві
Мета лекції – ознайомлення з формами та системами оплати праці, функціями, які вона виконує
Зміст:
5.1 Поняття та види заробітної плати.
5.2 Функції заробітної плати.
5.3 Державна політика оплати праці.
5.4 Тарифна система як основна організації оплати праці.
5.5 Форми і системи оплати праці.
5.6 Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці.
5.7 Планування фонду оплати праці на підприемстві.
5.8 Безтарифна система оплати праці
5.9 Колективна система оплати праці
5.10 Форми системи оплати праці
Ключові терміни та поняття:
| * Праця * Оплата праці * Види заробітної плати * Функції заробітної плати * Тарифна система оплати праці * Посадовий оклад * Кваліфікаційний рівень * Контрактна система оплати праці | * Фонд оплати праці * Акордна система оплати праці * Колективна система оплати праці * Тарифні ставки * Тарифна сітка * Основна заробітна плата * Додаткова оплата праці |
5.1 Поняття і види заробітної плати
Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними Указами і постановами, галузевими інструкціями.
Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата.
Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга – засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробітна плата знаходиться в певному співвідношенні із номінальною:
де Ірзп - індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;
Інзп – індекс номінальної заробітної плати за цей же період;
Іц – індекс цін, обчислений за період.
Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70% – основна заробітна плата, 30% – додаткова.
Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.
Величинадодаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством
5.2 Функції заробітної плати
5.3 Державна політика оплати праці
Державна політикаоплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме через встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та ін.
5.4 Тарифна система як основа організації оплати праці
Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, яка містить такі елементи:
· тарифну сітку;
· тарифні ставки;
· тарифно-кваліфікаційні довідники;
· система посадових окладів.
Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Розміртарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.
Тарифні ставки інших розрядів (Срі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (СрІ) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):
Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему цензів, яким повинні відповідати робітники певної професії і кваліфікації.
Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик.
Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки можуть служити орієнтиром в процесі організації оплати праці.
5.5 Форми системи оплати праці
На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.
Погодинна форма передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Ця форма має такі системи:
1. Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (Зп.пог) обчислюється:
 |
де Фміс – фактично відпрацьований час, год./міс;
С г – годинна тарифна ставка по розряду робітника, грн.
2. Погодинно-преміальна система, при якій заробіток (Зп.прем) обчислюється:
де Зтар – сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці, грн.,
Д – преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.
Сума доплат визначається із залежності
 |
Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи
За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.
Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.
