Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ѕон€тие адаптации персонала




јдаптаци€ персонала представл€ет собой один из важнейших направлений кадровой работы.

ѕо определению, адаптаци€ - это процесс приспособлени€ или изменени€ собственного поведени€ работника в новых профессиональных, социальных или экономических условий труда в организации.

јдаптаци€ персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающеес€ на постепенном включении работника в процесс производства в новых дл€ него профессиональных, психофизио≠логических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых услови€х труда и отдыха.

ѕод адаптацией понимаетс€ не только процесс, но и результат.

–езультатом адаптации к организации €вл€етс€ состо€ние соответстви€ между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Ќо это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер. ќсобенностью адаптации €вл€етс€ непрерывность, с которой св€заны пон€ти€ пределов, сроков и критериев адаптации.

÷ели адаптации:

— уменьшение издержек, св€занных с невысокой эффективностью работы;

— снижение степени неопределенности у новых работников;

— сокращение текучести кадров;

— экономи€ времени руководител€ и сотрудников;

— формирование позитивного отношени€ к работе, удовлетворенности ею.

Ётот процесс будет успешным только тогда, когда нормы и ценности коллектива станут нормами и ценност€ми данного работника.

¬ыполнение процедур адаптации может существенно активизировать творческий потенциал работающих и усилить действи€ организационной культуры организации.

јдаптационный период можно условно разбить на три стадии:

1. —тади€ ознакомлени€ Ц ознакомление с цел€ми, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожидани€ми.

2. —тади€ приспособлени€ - продолжительность зависит от помощи руководител€, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен Ђвписатьс€ї в коллектив.

3. —тади€ ассимил€ции - этап полного приспособлени€ нового сотрудника, когда он уже может намечать дальнейшие целевые установки, становитс€ полноправным членом коллектива.

ƒолгое врем€ адаптаци€ понималась как односторонний процесс приспособлени€ личности, группы к социальным услови€м. ќднако сейчас исход€т из того, что одновременно происходит и преобразующее вли€ние личности на социальную среду. Ёто означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглаша€сь с предъ€вл€емыми к нему требовани€ми, ценност€ми, нормами, правилами поведени€ и согласовыва€ свои цели и задачи с цел€ми и интересами организации. ¬месте с тем личность уже имеет сложившуюс€ систему потребностей, целей, ценностей и норм. –еализу€ эти требовани€, сотрудник и организаци€ вли€ют друг на друга, взаимодействуют.

–азличают 4 вида адаптации:

1. социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценност€х, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучени€, осознани€ того, что €вл€етс€ важным в этой организации или ее подразделени€х;

2. организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигаетс€ при знакомстве с особенност€ми де€тельности подразделени€, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управлени€, а также с механизмом функционировани€ всей организации;

3. профессиональную адаптацию, котора€ характеризуетс€ освоением определенного уровн€ профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношени€ к своему труду;

4. психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

“ак же прин€то выдел€ть 2 типа адаптации: первичную и вторичную адаптацию.

ѕервичную адаптацию проход€т молодые специалисты впервые приступающие к профессиональной де€тельности, не имеющие опыта работы.

÷ели первичной адаптации:

Ј включение молодежи в трудовую де€тельность;

Ј распределение рабочей силы;

Ј социализаци€ и профессионализаци€;

Ј замещение убывающих работников;

Ј профессиональный отбор и ориентаци€.

¬торична€ адаптаци€ - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной де€тельности, в силу различных обсто€тельств мен€ющих место де€тельности или должность.

÷еливторичной адаптации:

Ј перераспределение кадров;

Ј приведение в соответствие качеств работников требовани€м рабочих мест;

Ј дальнейша€ социализаци€ и профессионализаци€;

Ј повышение уровн€ стабильности и сплоченности коллектива;

Ј совершенствование производственного климата.

”спешность адаптации зависит от целого р€да условий: качественный уровень работы по профессиональной ориента≠ции; объективность деловой оценки; престиж профессии, работы по специальности; особенности организации труда и мотивации; гибкость системы обучени€; особенности социально-психологического климата; личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).

 

ћетоды адаптации

  методам адаптации персонала в организации относ€тс€:

»нструктаж представл€ет собой разъ€снение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

–отаци€ - сотрудник временно перемещаетс€ на другую должность с целью приобретени€ новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владени€ несколькими специальност€ми).

”ченичество и наставничество (коучинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.

ќбучение на рабочем месте - св€зано с производственными функци€ми работника, €вл€етс€ оптимальным дл€ выработки производственных навыков.

ќбучениевне рабочего места Ц расшир€етпотенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведени€.

Ћекци€ - эффективны с экономической точки зрени€, поскольку один инструктор работает с несколькими дес€тками, сотн€ми слушателей.

—амосто€тельное обучение. ќрганизации могут извлечь значитель≠ную пользу из самообучени€ при условии разработки и предоставлени€ сотрудникам эффективных вспомогательных средств Ч аудио- и видеокурсов, учебников, задачников, обучающих программ.

 

7.2. онфликты в организации: сущность, классификаци€, методы разрешени€

 

 онфликт Ц это противосто€ние интересов, выраженных в иде€х, ценност€х, цел€х, и основанных на применении морально-психологических, социальных, экономических, физических и других видов ресурсов.

 онфликты, возникающие в организации (организационные конфликты) существенно отличаютс€ от бытовых конфликтов. Ёти отличи€ свод€тс€ к следующим.

— во-первых, организационные конфликты многовекторные и многосторонние.

— во-вторых, их последстви€ более масштабны, чем при бытовых конфликтах.

— в-третьих, количество участников организационных конфликтов всегда больше, чем в конфликтах на бытовой основе.

¬месте с тем как организационные, так и бытовые конфликты имеют ту общую основу, что в них участвуют люди со своими интересами.

 онфликты представл€ют собой противоречи€, возникающие между людьми, группами в организации при их совместной трудовой де€тельности из-за непонимани€ или противоположности интересов, отсутстви€ согласи€ между конфликтующими сторонами.

 онфликты всегда включают субъекты, объекты, их интересы и нормы взаимоотношений в этом процессе.

—убъект в конфликте всегда играет более активную роль, хот€ он и не может быть его инициатором.

¬ качестве объекта конфликта может быть как отдельный человек или группа людей, так и материальное или духовное благо, отношени€, цели.

ќт конфликта следует отличать конфликтную ситуацию, котора€ означает комплекс условий, способствующих (провоцирующих) конфликту.  онфликтна€ ситуаци€ может существовать сама по себе достаточно долго, если данные услови€ не достигли своего порогового, т. е. критического значени€ как дл€ субъекта, так и дл€ объекта конфликта.

 ак правило, развитию конфликта дает начало инцидент Ц достаточно остра€ ситуаци€, возникающа€ между конфликтующими сторонами. »нцидент может произойти как по инициативе субъекта конфликта, так и вследствие объективных обсто€тельств либо случайности.

»сход€ из этого конфликт можно определить как конфликтную ситуацию, умноженную на инцидент.

ќрганизационные конфликты имеют самые разные причины, которые необходимо знать, чтобы их контролировать и эффективно ими управл€ть. ќсновные группы причин свод€тс€ к следующим. материальные, организационные, возрастные, профессиональные, причины по признаку пола, с оциально-психологические причины.

√лавную роль в возникновении конфликтов играют определенные слова, действи€ или бездействие. ¬ конфликтологии их прин€то называть конфликтогенами. »менно эти причины довод€т до критического значени€ конфликтную ситуацию, ускор€ют ее и очень часто превращают в конфликт. —ама€ больша€ опасность в развитии конфликта в том, что на конфликтоген в свой адрес другой работник стараетс€ ответить более убедительным конфликтогеном, т. е. словом или действием. “ем самым происходит мультипликаци€ (эскалаци€) конфликта, его развитие по принципу Ђснежного комаї.

Ѕольшинство конфликтогенов можно классифицировать на три основные группы, св€занные с поведением членов организации:

1. —тремление к превосходству как группакатализаторов конфликтов выражаетс€ в желании человека выделитьс€ из группы, самоутвердитьс€, порой без видимых дл€ этого причин. —юда можно отнести следующие формы:

— непосредственное про€вление превосходства (приказание, угроза, критика, обвинение, насмешка, сарказм);

— снисходительность Ц это тоже про€вление превосходства, но с некоторым оттенком доброжелательности (Ђне обижайтесьї, Ђ¬ы еще молоды, неопытныї);

— хвастовство Ц преувеличение реальной роли работников в той или иной ситуации;

— нарушение норм общей и деловой этики, морали и нравственности;

— неумение слушать собеседника, перебивание его;

— обман или попытка обмана Ц один из самых сильных конфликтогенов, т. к. то и другое унижает достоинство человека как личности;

— публичное стремление показать свои высокие знани€ и навыки по сравнению с другими;

— напоминание о какой-то неудачной дл€ другого человека ситуации.

2. јгресси€ (лат. aggressio Ц нападение). јгресси€Ц чрезвычайно обостренна€ реакци€ человека или группы людей на факторы внешнего и даже внутреннего воздействи€, выражающа€с€ в неонтролируемых, часто силовых поступках против другой стороны.

3. Ёгоизм (лат. ego Ц €) Ц особа€ ценностна€ ориентаци€ человека, характеризующа€с€ преобладанием собственных интересов по сравнению с интересами других людей. ѕротивоположным эгоизму пон€тием €вл€етс€ альтруизм, когда центральным мотивом и критерием нравственной оценки €вл€ютс€ интересы других людей. –азновидностью эгоизма €вл€етс€ эгоцентризм, когда работник организации ставит в центр внимани€ не только свои интересы, но и самого себ€, т. е. поведение, ценности, внешние данные, игнорирует мнение других работников.

ѕротивосто€ние интересов и целей в организаци€х может быть разным в зависимости от силы действи€ внутренних и внешних факторов. ¬ этой св€зи конфликты можно классифицировать по следующим признакам.

ѕо масштабности (количеству участвующих в них людей):

— конфликты между социальными группами (внутри организации, между организаци€ми, между регионами и странами);

— внутригрупповые или межличностные Ц наиболее распространенный тип конфликтов;

— внутриличностные означают очевидное выражение внутренних противоречий, св€занных с отношением к внешней среде, а также к самому себе.

ѕо последстви€м конфликты могут быть конструктивными, имеющими деловую основу, стимулирующими развитие организации и деструктивными, негативно вли€ющие на развитие организации.

ѕо уровневой направленности:

Ј Ђвертикальныеї конфликты между руководител€ми и подчиненными или же между работниками разных уровней управлени€;

Ј Ђгоризонтальныеї конфликты Ц это противосто€ние целей, интересов и потребностей равных по служебному положению работников.

ѕо организационной сути конфликтыбываютследующих типов. конфликт ценностей, конфликт целей и интересов, ресурсный конфликт, конфликт средств достижени€ цели, конфликт разных возможностей., конфликт регламента.

ќрганизационные конфликты могут приводить к функциональным и дисфункциональным последстви€м.

‘ункциональные последстви€ конфликтов:

— –аботники открывают друг у друга те стороны их де€тельности, делового общени€, способностей и недостатков, которые раньше не были заметны.

— ¬ результате конфликта увеличиваетс€ сплоченность работников на основе их причастности к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации последующих решений.

— ¬ы€сн€ютс€ те проблемы организации и конкретных межличностных отношений, которые раньше не считались значимыми.

—  онфликт помогает выработать эффективный механизм решени€ достаточно сложных проблем с участием тех работников организации, на которых можно оперетьс€.

–ешение одного конфликта может предупредить возникновение другого конфликта.

ƒисфункциональные последстви€ конфликта:

— Ќизкое качество социально-психологического климата в организации, возникает даже враждебные отношени€ между работниками.

— разделение организации на группы Ђпо интересамї, которые считают свои представлени€ правильными, а мнени€ других Ц неправильными.

— в результате конфликта могут быть необоснованные с точки зрени€ целей организации перестановки кадров.

— отсутствие общего стил€ работы, командного духа и снижение имиджа организации.

— текучесть кадров.

 





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1962 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—туденческа€ общага - это место, где мен€ научили готовить 20 блюд из макарон и 40 из доширака. ј майонез - это вообще десерт. © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

2167 - | 2087 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.018 с.