Сутність і поняття марк роб сили

Осн суб'єктами марк на р-ку праці виступають наймані робітники, роботодавці, держ служби зайнятості, недерж ст.-ри по сприянню зайнятості.

держ служба міграції населення, профе навч заклади, проф спілки, їхні ф-ї, цілі і задачі дуже розрізняються. Жоден суб'єкт із багатьох причин (недостатність фінансових засобів, інформації і т.д.) не бере на себе виконання всіх марк ф-й. Тому для успішної марк д-ті необх координація і взаємодія.

Об'єктом марк стає будь-який об'єкт, що пропонується на р-ку для обміну на визначену к-ть яких-небудь благ і на цих умовах користається попитом. Марк роб сили - це марк труд послуг, їх приходиться здобувати вірячи "на слово". Щоб переконати покупця зробити це, продавці намагаються формалізувати найбільш значимі для покупця параметри послуги і представити їх по можливості наочно: дипломи, сертифікати, рекомендації і т.п. У такий спосіб на р-ку праці об'єктами марк є: робоча сили (труд послуги) і роб місця.

Усі різноманітні марк засоби можна об'єднати в 2 осн види:

марк, орієнтований на продукт, у якості якого виступає роб сили (послуги праці);

марк, орієнтований на задоволення споживачів (роботодавців) з урах їх диференціації.

Ці види марк на р-ку роб сили знаходять вираження в наступному: одна сторона марк д-ті повинна бути націлена на товар, у формі якого виступають трудові послуги, що надаються роб силою, інша - на задоволення потреб роботодавців. При сполученні цих 2 видів марк узгодження попиту та пропозиції повинне бути найкращим. Перший вид маркетингу повинен забезпечувати конкурентноздатність пропозиції роб сили.

Для прийняття рішень по форм-ню нових напрямків у підготовці і перепідготовці кадрів марк д-ть дозволяє виробляти довгострокові програми, що врах майб зміни в тенденціях роз-ку ринку праці. При пропозиції працівників на ринок роб сили по сформованим раніше професіях і кваліфікаційних навичках марк допомагає оцінювати їхніх потенційних споживачів, що забезпечить їхнє працевлаштування. Цей вид маркетингу доцільно викор при розробці і реалізації норм держ політики зайнятості, регіональних програм сприяння зайнятості, внутрішньовиробн плануванні.

Для індивід працівників велике значення мас адаптація до запитів роботодавців. Це припускає марк, метою якого виступає дослідження ринкових можливостей з боку попиту на роб силу, форм-ня умов адаптації до них

З моменту своєї появи викор-ня кожного з цих видів марк було сполучено І відомою часткою ризику для учасників даних відносин. На ринку праці ступінь цього ризику зв'язана з тим, що інвестиції в "людський капітал", якими супроводжуються зміни в проф-кваліфікаційному, освітньому, культурному рівнях працівників, сполучені з відомим часом запізнювання. Менш ризикованим виступає марк, орієнтований на продукт (роб силу, послуги праці) і на споживача (роботодавця), тобто так званий інтегрований марк. Адже для ефективного керування спочатку варто знайти причину, впливом на яку можна досягти бажаний рез-т. По логіці марк, орієнтованого на товар "труд послуги", як першопричину розглядається ресурсний продукт - роб сила, викор-ня якої дозволяє з'явитися закономірному рез-ту - споживчому попиту роботодавців.

У світі швидких змін традиційна логіка "наслідок-слідство-причина-наслідок". "результат-причина-результат" не є вже настільки корисної, як раніше, а найчастіше взагалі не прийнятна. Логіка суч бізнесу рухається між пошуком причинно-наслідкових зв'язків І умінням бачити все різноманіття взаємодіючих, часто різноспрямованих факторів. Такій логіці в найкращому ступені відповідає концепція інтегрованого марк, відповідно до якого і продукт, і споживач можуть і повинні створюватися в те саме час. Споживач (роботодавець) повинний одержувати роб силу для задоволення своїх нестатків, що відповідають його вимогам, потребам його в-ва, а найманий робітник - докладати зусиль до того, щоб підготувати і надати йому робочу силу необх якості і кількості.

36. Концепції марк роб сили

В даний час можна виділити наступні концепції марк роб сили:

1. Концепція ефективного форм-ня проф роб сили. Відповідно до неї споживачі орієнтуються на такий товар "роб сила", що широко доступна і продається за низькими цінами. Учасники марк д-ті направляють зусилля на досягнення високої "серійності" і створення умов для з'єднання здатності до праці з капіталом через усілякі види зайнятості.

2. Концепція людського капіталу. Відповідно до неї споживачі орієнтуються на такий товар "специфічна роб сили", що найбільшою мірою відповідає вищому рівню в техн, експлуатаційному і якісному відношеннях, забезпечуючи тим самим найбільшу вигоду. Учасник марк спрямовує зусилля на створення і форм-ня споживчої вартості роб сили на її безупинне удосконалювання.

3. Концепція просування товару "роб сила". Вона заснована на переконанні, що якщо залишити споживачу право самост вирішувати питання про наймання працівника визначеного рівня і профілю підготовки, то переваги споживчого вибору залишаться незмінними. Навпроти, якщо застосувати відповідні прийоми "завоювання місця під сонцем" на ринку робочої сили, то відповідний варіант об'єднання здібностей до праці з капіталом буде забезпечений.

4. Цінова концепція. Відповідно до неї, підвищення вартості роб сили саме по собі здатне привести до кращої практ віддачі, продуктивності праці, поліпшити психолог клімат у колективі, тобто працівники з високим доходом дорожать роботою і не хочуть її втратити через низьку продуктивність праці і через порушення трудової, технологічної дисципліни.

5. Концепція традиційного маркетингу. Вона заснована на тому, що підставою досягнення цілей учасника є визначення потреб цільових ринків і забезпечення бажаної задоволеності більш ефективними і продуктивними, чим у конкурентів, способами. Учасник марк інтегрує і координує свою д-ть з розрахунком на забезпечення споживчої задоволеності реальних і потенційних споживачів товару.

6. Концепція соц переваг. Вона зводиться до того, що ринок змушує наймачів пристосовувати зарплату та ін х-ки труд д-ті до переваг продавця роб сили.

7. Концепція споживчого вибору. Споживчий вибір роб сили - це вибір який максимізує ф-ї корисності з'єднання здібностей до праці з капіталом в умовах їхньої обмеженості. Розумний вибір припускає, як зіставлення додаткових вигод і витрат, так і рівність між ними. На споживчий вибір впливають смаки і переваги споживача товару. При цьому для більшості споживачів робочої сили характерний ефект приєднання до більшості: наймачів залежить від думки інших, і ця залежність пряма. Він купує ті товари "роб сила", рівень і профіль підготовки якої йому звичні. Майже кожна нова специфічна здатність до праці, якою б корисною вона не була, повинна бути йому нав'язана. Для визначеної частини споживачів характерний, так званий, ефект "сноба", тобто домінує прагнення виділитися з "юрби". Залежність такого роду покупців від суспільної думки зворотна. І для дуже обмеженого кола наймачів робочої сили характерний ефект Веблена. Для останнього характерно демонстративне викор-ня здатності до праці, добутку незгладимого враження на інших товаровласників.

8.Маркетинг П у вузькому розумінні є частиною постачальницького маркетингу, оскільки його осн завдання полягає в кадр забезпеченні п-ва. У більш широкому плані - це активна форма соц обмінного процесу між п-вом і ринком роб сили. Заходи шодо маркетингу в сфері П стосуються як зв'язків з ринком роб сили, так і відносин із власними співробітниками.

9.Концепція внутрішньоорганізаційного марк. Вона має на меті інтеграцію кадр політики і збутового марк, що повинна полягати у викор-ні інструментів кадр політики зі збереженням пріоритету збуту й у застосуванні засобів марк для впливу на П. Внутр марк - це свідомий вплив на поведінку співробітників організації для підвищення їхньої компетенції, і стимулювання, т. ч. марк орієнтації колективу. Тут виділяються 3 групи інструментів: засоби кадр політики з орієнтацією на; засоби внутр комунікації з орієнтацією на збут; зовн засоби марк з орієнтацією на П, особливо зовн масові комунікаці. Весь інструментарій направлений на те. щоб співробітники усвідомили особливу важливість сфери послуг.

10. Концепція его-маркетингу - це системний підхід до самореалізації особистості, коли людина в умовах конкуренції повинна визначити своє положення в сусп-ві за рахунок макс мобілізації енергії й ініціативи, природних дарувань, придбаних знань і умінь особистої заповзятливості й активної життєвої позиції. Его-маркетинг - це програма реалізації особистості, що може скласти для себе кожний активний член суспільства. Сама задача програми досягнення успіху мобілізує особистість на конкретні дії, послідовні кроки до наміченої мети, подолання труднощів, що зустрічаються, і дає задоволення від свідомості своєї значимості і корисності для суспільства.

Самомаркетинг - це програма визначених дій особистості, що повинна створити максимально сприятливі умови для реалізації гол "товару", яким володіють усі здорові, самодіяльні члени сусп-ва. Цей "товар" - роб сила, тобто знання, уміння, талант, професіоналізм.

Різноманіття концепцій маркетингу робочої сили обумовлено специфікою товару "робоча сила" і різними інтересами суб'єктів ринку праці.

Ситуація на ринку праці складається під впливом великого числа різноманітних факторів - демографічних, соціально-економічних, політико-правових, науково-технічних і ін. Тому одна з першочергових задач маркетинг}' - оцінити навколишнє середовище. З позиції маркетингу це середовище включає контрольовані і неконтрольовані фактори, рівень удачі і невдачі суб'єктів у досягненні своїх цілей, зворотні зв'язки й адаптацію.

До числа контрольованих маркетингом факторів можна віднести ті, котрими можуть керувати суб'єкти ринкових відносин. У їхнє число включаються насамперед фактори, обумовлені самою процедурою маркетингу:

Вибір цільового ринку, на який буде запропонована роб сила і на якому буде здійснюватися прийом працівників.

Мета маркетингу.

Орг-я маркетингу - це ст-рна побудова упр-ня марк ф-ями, що встановлює підпорядкованість і відповідальність за виконання тих чи ін завдань.

Контроль. Регулярно повинні проходити оцінку здійснюваної д-ті. Контроль дозволяє вносити відповідні зміни при зміні ринкового середовища.

Ст.-ра маркетингу. Це конкретне сполучення елементів марк для досягнення поставлених цілей і задоволення цільового ринку.

Крім того, у число контрольованих факторів включаються ті. котрі безпосередньо керуються вищим керівництвом. В їх числі такі, як сфера д-ті, основні цілі, роль маркетингу, визначення тимчасових факторів (орієнтація на довгострокову чи короткострокову перспективу), організ культура. гнучкість і ін. У своєму комплексі контрольовані фактори утворять заг стратегію марк суб'єкта ринку праці.

На маркетингову д-ть впливають і неконтрольовані фактори зазначеного середовища:

•політ-правове середовище• соц-екон середовище: •демографічне середовище; •соц-психологічне середовище •наук-техн середовище; •екол середовище: •культурне середовище: незалежне інформ середовище:

Осн ф-ями марк роб сили є:

•аналіз навкол середовища:

дослідження і прогнозування ринку роб сили;

• аналіз споживачів роб сили;

• планування форм-ня роб сили;

•визначення вартості роб сили;

• розподіл і перерозподіл роб сили;

•стимулювання працевлаштування працівників різн категорій і сусп шарів;

•орг-я рекламної д-ті всіх суб'єктів р-ку праці.

23. Права, обов'язки и відповідальність керівника кадр служби

Відповідальність за реалізацію кадр пол.-ки на п-ві в першу чергу покладається на кер-ка кадр служби. В зв'язку з чим д-ть начальника кадр служби регламентується досить широким спектром профес прав та обов’язків, а саме:

1.Очолювати роботу із забезпечення п-ва працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки і ділових якостей.

2.Керувати розробкою перспективних і річних планів комплектування п-ва П з урахуванням перспектив його роз-ку, змін складу працюючих внаслідок впровадження нової техніки та технології, механізації і автоматизації виробн процесів, а також пуском нових виробн об'єктів.

3.Вирішувати питания найму, звільнення та переведення працівникків, контролювати відповідність посади, яку вони займають наявному рівню освіти та кваліфікації.

4.Забезпечувати розміщення молодих фахівців згідно з одержаною у ВУЗах професією та спеціалізацією. Спільно з керівниками підрозділів і громадськими орг-ями здійснювати проведения їх стажування и виховної роботи.

5.Систематично вивчати ділові якості та ін індивідуальні особливості працівників п-ва з метою підбору кадрів на заміщення вакантних посад, контролювати створення та поповнення кадр резерву.

6.Брати участь в орг-ї підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву, підготовці їх до роботи на керівних посадах.

7..Брати участь в розробці процедури атестації працівників, визначати коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечувати підготовку необх документів, сприяти реалізації рекомендацій атестаційної комісії.

8.Організовувати своєчасне оформления документації щодо прийому, переведения і звільнення працівників згідно з труд закон-вом. положеннями, инструкціями наказами керівника п-ва.

9.Вести облік особового складу п-ва, заповнювати та зберігати згідно до вимог діючого законодавства труд книжки працюючих на п-ві.

10.Забезпечувати підготовку документів, необх для призначення пенсій і соціальних виплат працівникам п-ва та їх сім'ям, проводити своєчасне надання їх в органи соц забезпечення.

11.Організовувати розробку та реалізацію заходів, спрямованих на вдосконалення УП на основі широкої автоматизації та механізації д-ті кадр служби.

12. Контролювати д-ть інспекторів з кадрів, керівників підрозділів щодо своєчасного та правильного виконання наказів, розпоряджень, постанов, ухвал адміністрацій п-ва в сфері кадр політики.

13.Орган заходи щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами. Аналізувати причини плинності кадрів. Надавати кер-ву пропозиції щодо усунення виявлених недоліків та забезпечення стабільності колективу.

14. Орган табельний облік працівників, розробляти графік відпусток та контролювати його додержання, аналізувати стан труд дисципліни та виконання правил внутр труд розпорядку в підрозділах п-ва.

15.Забезпечувати подготовку необх звітності з П та кадр роботи і контролювати своєчасність надання цих документів до відповідних міністерств, відомств, комітетів.

На думку зах фахівців кадр служби в суч умовах не повинні обмежувати власну д-ть виключно "виданням наказів". їх роль має полягати у мобілізації всього П п-ва на досягнення поставлених цілей. Вимоги до д-ті кадр служб та їх керівників постійно зростають.

Проф.-кваліф вимоги до суч керівника кадр служби:

1) повинен бути: одним з лідерів колективу,висококваліф фахівцем в області менед-ту П;

2) повинен мати: вищу магістерську освіту відповідного напряму підготовки, досвід роботи в галузі УП не менше 5 р.;

3) повинен знати: основи ек-ки та упр-ня в-вом, технологію в-ва, принципи, форми, методи кадр пол.-ки, орг-ю кадр діловодства та ін.;

4) повинен володіти: методикою підбору, оцінювання П, компютерн технологіями в сфері УП