Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


≈тапи побудови кадровоњ пол≥тики




≈тап 1. Ќормуванн€. ћета Ц узгодженн€ принцип≥в ≥ ц≥лей роботи з персоналом, ≥з принципами ≥ ц≥л€ми орган≥зац≥њ в ц≥лому, стратег≥Їю й етапом њњ розвитку. Ќеобх≥дно провести анал≥з корпоративноњ культури, стратег≥њ й етапу розвитку орган≥зац≥њ, спрогнозувати можлив≥ зм≥ни, конкретизувати образ бажаного сп≥вроб≥тника, шл€ху його формуванн€ ≥ мети роботи з персоналом. Ќаприклад, доц≥льно описати вимоги до сп≥вроб≥тника орган≥зац≥њ, принципи його ≥снуванн€ в орган≥зац≥њ, можливост≥ росту, вимоги до розвитку визначених зд≥бностей тощо.

≈тап 2. ѕрограмуванн€. ћета Ц розробка програм, шл€х≥в дос€гненн€ ц≥лей кадровоњ роботи, конкретизованих з урахуванн€м умов нин≥шн≥х ≥ можливих зм≥н ситуац≥њ. Ќеобх≥дно побудувати систему процедур ≥ заход≥в щодо дос€гненн€ ц≥лей, свого роду кадрових технолог≥й, закр≥плених у документах, формах, ≥ обовТ€зково з обл≥ком €к нин≥шнього стану, так ≥ можливостей зм≥н. ≤стотний параметр, що робить вплив на розробку таких програм, Ц €вленн€ про прийн€тн≥ ≥нструменти ≥ способи впливу, њхнЇ узгодженн€ з ц≥нност€ми орган≥зац≥њ. Ќаприклад, у ситуац≥њ закритоњ кадровоњ пол≥тики нелог≥чно розробл€ти ≥ використовувати програми ≥нтенсивного набору персоналу через кадров≥ агентства, засоби масовоњ ≥нформац≥њ. ” цьому випадку при набор≥ важливо звертати увагу на знайомих своњх сп≥вроб≥тник≥в, учн≥в корпоративних навчальних заклад≥в. ƒл€ корпоративноњ культури з елементами орган≥чноњ орган≥зац≥йноњ культури, недоц≥льно при набор≥ використовувати жорсток≥ психолог≥чн≥ тести, б≥льше уваги варто прид≥л€ти процедурам сп≥вбес≥д, груповим заходам, моделюванню реальних виробничих ситуац≥й тощо.

≈тап 3. ћон≥торинг персоналу. ћета Ц розробка процедур д≥агностики ≥ прогнозуванн€ кадровоњ ситуац≥њ. Ќеобх≥дно вид≥лити ≥ндикатори стану кадрового потенц≥алу, розробити програму пост≥йноњ д≥агностики ≥ механ≥зм виробленн€ конкретних заход≥в дл€ розвитку ≥ використанн€ знань, ум≥нь ≥ навичок персоналу. ƒоц≥льна оц≥нка ефективност≥ кадрових програм ≥ розробка методики њхньоњ оц≥нки. ƒл€ п≥дприЇмств, що провод€ть пост≥йний мон≥торинг персоналу, безл≥ч окремих програм кадровоњ роботи включаютьс€ в Їдину систему внутр≥шньо звТ€заних задач, способ≥в д≥агностики ≥ впливу, способ≥в прийн€тт€ ≥ реал≥зац≥њ р≥шень.

 адров≥ стратег≥њ.

 адрова стратег≥€ Ц це функц≥ональна стратег≥€ орган≥зац≥њ, €ка п≥дпор€дкована реал≥зац≥њ реальноњ стратег≥њ, це специф≥чний наб≥р принцип≥в правил роботи з персоналом.

√енеральн≥ стратег≥њ можна под≥лити на дв≥ групи:

1) стратег≥€ функц≥онуванн€ (вони повТ€зан≥ з повед≥нкою орган≥зац≥њ на ринку):

- стратег≥€ л≥дерства в низьких витратах

- стратег≥€ диференц≥ац≥њ;

- стратег≥€ фокусуванн€.

2)стратег≥њ розвитку:

- стратег≥€ зростанн€

- стратег≥€ пом≥рного зростанн€

- стратег≥€ скороченн€

- комб≥нована стратег≥€.

¬≥дпов≥дн≥сть функц≥ональних кадрових стратег≥й певним видам генеральних стратег≥й:

1. стратег≥€ л≥дерства в низьких витратах направл€Ї орган≥зац≥ю на отриманн€ додаткового прибутку за рахунок економ≥њ на пост. витратах. ѕ≥дприЇмство залучаЇ прац≥вник≥в масових профес≥й середньоњ квал≥ф≥кац≥њ.

2. стратег≥€ диференц≥ац≥њ пол€гаЇ в концентрац≥њ орган≥зац≥њ на дек≥лькох напр€мках. «алученн€ персоналу вузькоњ спец≥ал≥зац≥њ ≥ максимально високоњ квал≥ф≥кац≥њ.

3. стратег≥€ фокусуванн€ це виб≥р ф≥рми або орган≥зац≥њ €когось певного сегменту ≥ реал≥зац≥€ на цьому сегмент≥ або стратег≥€ л≥дерства або диференц≥ац≥њ. ¬≥дпов≥дно до обраноњ стратег≥њ обираЇтьс€ ≥ кадрова стратег≥€.

4. стратег≥€ зростанн€ характерна молодим орган≥зац≥€м, €к≥ намагаютьс€ завоювати ринок ≥ зайн€ти позиц≥ю л≥дера.  адрова стратег≥€ характеризуЇтьс€ залученн€м персоналу особливо високоњ квал≥ф≥кац≥њ з творчими та п≥дпр. зд≥бност€ми.

5. стратег≥€ пом≥рного зростанн€ Ц коли орган≥зац≥€ твердо стоњть на ногах ≥ д≥Ї в традиц≥йних сферах. «алученн€ ≥ закр≥пленн€ кадр≥в, стаб≥льн≥сть персоналу.

6. стратег≥€ скороченн€ (дез≥нвестуванн€) Ц тод≥ коли орган≥зац≥њ необх≥дно провести санац≥йн≥ процедури. ћасов≥ зв≥льненн€, збер≥гаЇтьс€ найб≥льш ц≥нна частина персоналу прац≥вник≥в самоњ високоњ квал≥ф≥кац≥њ, майже не в≥дбуваЇтьс€ нового набору прац≥вник≥в ≥ п≥двищенн€ квал≥ф≥кац≥њ.

7. комб≥нована стратег≥€ (селективна)

стратег≥њ за характером под≥л€ютьс€ ще на три види:

1)наступаюча:

- зростанн€

- пом≥рного зростанн€.

2)наступаючо-оборонна (стратег≥€ стаб≥л≥зац≥њ)

- комб≥нована

3)оборонна стратег≥€

- стратег≥њ скороченн€.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 538 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

“ак просто быть добрым - нужно только представить себ€ на месте другого человека прежде, чем начать его судить. © ћарлен ƒитрих
==> читать все изречени€...

1444 - | 1243 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.01 с.