Етапи побудови кадрової політики

Етап 1. Нормування. Мета – узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, із принципами і цілями організації в цілому, стратегією й етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії й етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляху його формування і мети роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості росту, вимоги до розвитку визначених здібностей тощо.

Етап 2. Програмування. Мета – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов’язково з обліком як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, що робить вплив на розробку таких програм, – явлення про прийнятні інструменти і способи впливу, їхнє узгодження з цінностями організації. Наприклад, у ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх співробітників, учнів корпоративних навчальних закладів. Для корпоративної культури з елементами органічної організаційної культури, недоцільно при наборі використовувати жорстокі психологічні тести, більше уваги варто приділяти процедурам співбесід, груповим заходам, моделюванню реальних виробничих ситуацій тощо.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета – розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільна оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи включаються в єдину систему внутрішньо зв’язаних задач, способів діагностики і впливу, способів прийняття і реалізації рішень.

Кадрові стратегії.

Кадрова стратегія – це функціональна стратегія організації, яка підпорядкована реалізації реальної стратегії, це специфічний набір принципів правил роботи з персоналом.

Генеральні стратегії можна поділити на дві групи:

1) стратегія функціонування (вони пов’язані з поведінкою організації на ринку):

- стратегія лідерства в низьких витратах

- стратегія диференціації;

- стратегія фокусування.

2)стратегії розвитку:

- стратегія зростання

- стратегія помірного зростання

- стратегія скорочення

- комбінована стратегія.

Відповідність функціональних кадрових стратегій певним видам генеральних стратегій:

1. стратегія лідерства в низьких витратах направляє організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на пост. витратах. Підприємство залучає працівників масових професій середньої кваліфікації.

2. стратегія диференціації полягає в концентрації організації на декількох напрямках. Залучення персоналу вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації.

3. стратегія фокусування це вибір фірми або організації якогось певного сегменту і реалізація на цьому сегменті або стратегія лідерства або диференціації. Відповідно до обраної стратегії обирається і кадрова стратегія.

4. стратегія зростання характерна молодим організаціям, які намагаються завоювати ринок і зайняти позицію лідера. Кадрова стратегія характеризується залученням персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підпр. здібностями.

5. стратегія помірного зростання – коли організація твердо стоїть на ногах і діє в традиційних сферах. Залучення і закріплення кадрів, стабільність персоналу.

6. стратегія скорочення (дезінвестування) – тоді коли організації необхідно провести санаційні процедури. Масові звільнення, зберігається найбільш цінна частина персоналу працівників самої високої кваліфікації, майже не відбувається нового набору працівників і підвищення кваліфікації.

7. комбінована стратегія (селективна)

стратегії за характером поділяються ще на три види:

1)наступаюча:

- зростання

- помірного зростання.

2)наступаючо-оборонна (стратегія стабілізації)

- комбінована

3)оборонна стратегія

- стратегії скорочення.