Як відомо, мета набору П полягає в створенні резерву кандидатів на всі роб місця з обліком, в тому числі і майб організаційних і кадр змін, звільнень, переміщень, виходів на пенсію, закінчень термінів контрактів, змін напрямів і х-ру виробн д-ті.
Здійснюючи набір, служба П повинна виходити з визначення оптимальної чисельності П. Не повинно бути як нестачі в працівниках, наслідками якої можуть бути зриви виробн програм, виробн травматизм, конфліктні ситуації в колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грош витрат по фонду з/п, зниження зацікавленості в якісній і висококваліфікованій праці. відтік кваліфікованих працівників.
Задача служби П полягає в здійсненні контролю за відповідністю кадр складу орг-ї виробничим задачам, що стоять перед нею.
Володіючи інф-єю про стратегію орг-ї, її ст.-ру, осн напрями д-ті і прийнятну організаційну к-ру, служба П може почати пошук і відбір необх працівників. Розрізняють внутр і зовн джерела комплектування орг-ї кадрами. На процес набору кандидатів впливають чинники зовн і внутр середовища. Чинники зовн середовища: 1) законодавчі обмеження; 2) ситуація на ринку роб сили; 3) склад роб сили на ринку і місцерозташування орг-ї.
Чинники внутр середовища: 1) кадрова політика-принципи роботи з П, стратегічні кадр програми, н-д, принцип посадового просування працівників, вже зайнятих у в-ві, принцип довічного найму; 2)образ орг-ї-наскільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливі крупніші фірми, фірми, відомі своєю продукцією кандидату).
Ухвалення рішення кандидатом і задачі менеджера по П
Вибір кандидатом тієї або ін орг-ї пов'язаний з його власною метою, планами і особливостями, а також з актуальною ситуацією. Для менеджера по П уявлення про те, як людина шукає роботу, може допомогти організувати найефективніший процес залучення кандидата: Крок 1. Дії потенційного кандидата: визначення кінцевої мети службового просування і послідовність роб місць на шляху до цієї мети, що дозволяє розг пропоновані місця в орг-ї з погляду варіанту остаточного або проміжного місця роботи. Задачі менеджера по П: аналіз р-ку роб сили і виділення можливих сегментів, представники яких, з його т. з, можуть прагнути до цілей, адекватних корпор к-рі орг-ї і конкр роб місцю; спроба реконструювати ті цілі, до яких повинна прагнути людина, яку ви шукаєте. Крок 2. Дії потенційного кандидата: визначення поточних джерел інф-ї про пропоновані роб місця, що дозволяє кандидату вибрати як найбільш інформативні, що користуються довірою ЗМІ, так певним чином орієнтовані (за спец, рівню статусу та ін). Задачі менеджера по П: аналіз способів отримання інф-ї, найбільш відповідних для вашого потенційного кандидата; оцінка впливовості різн ЗМІ на той сегмент р-ку праці. з якого можливо привернути кандидата. Крок 3. Дії потенційного кандидата: аналіз пропонованих роб місць, порівняння їх між собою за галузями пром-ті, типами компаній, запропонованим ф-ям та ін; звуження спектру пропозицій до декількох, які слід розг пильніше; кандидат формує конкурентний лист і порівнює умови, пропоновані в різн орг-ях, виходячи із специфіки власної мотивації: за об’ємом винагороди, по можливості посадового зростання, проф. роз-ку та ін. Задачі менеджера по П: аналіз конкурент пропозицій і розробка у разі потреби способів аргументування за вашу компанію; припущення додаткових параметрів, які можуть бути важливі для вашого потенційного кандидата. Щоб це можна було зробити, необх реконструювати специфіку мотивації тієї людини, яку шукає орг-я-на що вона повинна бути орієнтована в І чергу: фінанси, зростання, гарантії та ін. Крок 4. Дії потенційного кандидата: аналіз власних можливостей, що дозволяє побудувати найвдаліше аргументування при проходженні відбіркових процедур. Задачі менеджера по П: гнучкий підхід при переговорах з кандидатом; можливість зміни функціон обов’язків, статусу у випадку перспективності кандидата. Оцінка перспективності кандидата, проектування кар'єри. Крок 5. Постійне спостереження в процесі кар'єрного зростання за просуванням з одного роб місця на ін, відстежування нових пропозицій роб місць і зміни особистих можливостей. Цей крок не є ситуативною дією-це швидше заг установка, яка може реалізуватися в процесі всієї труд д-ті.
