У ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинно відбуватися узгодження наступних аспектів:
- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
- організаційно-штатна політика – планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
- інформаційна політика – створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
- фінансова політика – формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
- політика розвитку персоналу – забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
- оцінка результатів діяльності – аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інших методів оцінки ефективності діяльності).
Етапи проектування кадрової політики.
1. Нормування – узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, із принципами і цілями організації в цілому, стратегією й етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії й етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляху його формування і мети роботи з персоналом.
2. Програмування – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов’язково з обліком як нинішнього стану, так і можливостей змін.
3. Моніторинг персоналу – розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільна оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки.
25. Сутність кадрового забезпечення та методи розрахунку чисельності кадрової служби
Під кадровим забезпеченням системи управління персоналом розуміється необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби організації. Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і Статутом організації.
Методи розрахунку чисельності персоналу:
1. Багатофакторний кореляційний аналіз заснований на багатофакторному аналізі функціонального поділу управлінської праці. Число істотних факторів, які впливають на чисельність персоналу, зводиться до 1-3, а потім за допомогою кореляційного аналізу виводяться математичні формули, що виражають у загальному виді залежність між чисельністю персоналу даної функціональної групи і діючими факторами. Однак варто мати на увазі, що в умовах ринкової економіки і конкуренції відсутня тверда залежність між виробничими факторами і чисельністю персоналу, у зв’язку з чим цей метод має тільки рекомендаційний характер.
Ч=0,0017*Рn^0,9117*Кп^0,3554,
де Рn- заг чисельність працівників п-ва; Кп- к-ть самостійних ст.-рних підрозділів, що здійснюють підготовку кадрів.
2. За методом порівнянь, на базі аналізу складу кадрів фахівців у розвитій господарській системі, складаються проекти потреби у фахівцях для менш розвинутої системи. Починаються спроби використання цього методу на основі формування однорідних груп організацій і виділення в них типових чи передових організацій.
3. Експертний метод дозволяє одержати уявлення про потребу у фахівцях на основі врахування думок (експертизи) групи експертів, судження яких базуються на їхній науковій і професійній компетенції. Метод використовується як складова частина інших методів.
4. Метод прямого розрахунку припускає визначення чисельності фахівців і службовців виходячи з розрахунку необхідних витрат праці на реалізацію періодичних функцій управління персоналом і розрахунку витрат праці на реалізацію функцій управління по усуненню відхилень.
5. Метод розрахунку чисельності працівників кадрової служби через витрати праці (часу) на виконання управлінських робіт, тобто через трудомісткість. Ч = (Т*К)/Фп
де Т – загальна трудомісткість усіх робіт, виконуваних за рік у відділі кадрів, люд.-година;
К – коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання робіт;
Фп – корисний фонд робочого часу одного працівника за рік; година.
