Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:
• противоправность;
• виновность;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.
Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).
Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.
К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.). Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).
Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).
Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.
78. Дисциплинарные взыскания: понятие и виды.
Согласно ст.197 и 198 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей к нему могут применяться такие виды дисциплинарного взыскания, как:
- замечание;
- выговор;
- увольнение в случаях:
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК);
прогула (в т.ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п.7 ст.42 ТК);
совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);
однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК).
При применении дисциплинарных взысканий за совершенный дисциплинарный проступок право выбора одной из перечисленных мер (например, объявить работнику выговор или уволить по п.8 ст.42 ТК) принадлежит нанимателю. При этом наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.
При применении дисциплинарных взысканий наниматель обязан соблюдать порядок, предусмотренный ст.199 ТК. В частности, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение.
При этом отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Работник составляет объяснительную записку на имя руководителя, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания.
Согласно ст.201 ТК дисциплинарные взыскания имеют право применять органы (руководители), которым предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по их поручению иные органы (руководители). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.
Примерной инструкцией по делопроизводству в министерствах, государственных комитетах и других центральных органах управления, предприятиях, учреждениях и организациях Республики Беларусь, утвержденной приказом Комитета по архивам и делопроизводству РБ от 23.05.1995 № 13 (далее - Примерная инструкция), установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. В частности, объяснительная записка пишется от первого лица, в ней должны быть указаны:
1) фамилия, имя, отчество работника;
2) наименование должности, профессии, разряд по ETC;
3) наименование структурного подразделения;
4) время, с которого работает работник у данного нанимателя;
5) дата нарушения трудовой дисциплины;
6) вид нарушения;
7) причины, обстоятельства нарушения трудовой дисциплины;
8) дата составления объяснительной записки и подпись работника.
Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, составляет на имя руководителя организации докладную записку о нарушении трудовой дисциплины. Согласно Примерной инструкции докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать:
1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;
2) наименование должности, профессии, разряд по ETC этого работника;
3) наименование структурного подразделения, в котором трудится этот работник;
4) дату совершения дисциплинарного проступка;
5) вид нарушения;
6) наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного объяснения его заменяет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей);
7) мнение о дисциплинарном взыскании;
8) дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения.
Следует отметить, что согласно п.32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.
В соответствии с порядком применения дисциплинарных взысканий (ст.199 ТК) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Следует иметь в виду, что привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться:
- лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;
- изменение времени предоставления трудового отпуска;
- уменьшение работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня);
- отмена либо уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;
- отмена либо уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год;
- другие меры, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.
Причем в указанных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.
79. Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды.
Обеспечение дисциплины труда наряду с другими методами достигается с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность – применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия – взыскания. Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок – противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Элементами дисциплинарного проступка выступают:
1) субъект
2) объект
3) субъективная и объективная стороны
Субъект – работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и должен подчиняться трудовому распорядку, должностной инструкции, дисциплинарному уставу.
В трудовом праве выделяют 2 вида субъектов дисциплинарного проступка:
1) общий
2) специальный
Общий субъект – любой работник, совершивший дисциплинарный проступок и не несущий персональную ответственность.
Специальный субъект – должностное лицо, права которого установлены особенными НПА и распространяются на отдельные категории работников с особенным характером труда. К специальным субъектам применяются более строгие и специфические дисциплинарные взыскания.
Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель, т.е. трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных инструкциях и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.
Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требования трудового распорядка, а также психическое отношение виновного лица к своему неправомерному поведению.
Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправное действие или бездействие, которое нарушает трудовой договор или приводит к нарушению обязанностей работника, установленных правовым предписанием и причинная связь между ними. Противоправные действия (бездействия) признаются дисциплинарным проступком, если оно совершено в рабочее время. Вина работника в совершении противоправного действия может выражаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дисциплинарной ответственности правонарушителя следует учитывать характер и степень общественной вредности.
Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. Основными принципами дисциплинарной ответственности являются:
1) законность
2) обоснованность
3) справедливость
4) правовые гарантии при наступлении дисциплинарной ответственности.
