Меры дисциплинарных взысканий применяются только в письменной форме и согласно части пятой ст.199 ТК оформляются в виде приказа, распоряжения, постановления нанимателя (далее - приказ).
В приказе должны быть указаны мотивы применения дисциплинарного взыскания, а также:
- фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;
- наименование должности (профессии, разряда по ETC) работника;
- наименование структурного подразделения, где трудится работник;
- суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;
- дата его совершения;
- мера дисциплинарного взыскания;
- обоснование избранной меры взыскания.
Статьей 200 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.
В месячный срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового или социального отпуска, в т.ч. и без сохранения заработной платы). Время отсутствия по другим причинам (прогул, командировка и др.) из указанного срока не исключаются. При длительных прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется начиная не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на работе работника, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Согласно части четвертой ст.200 ТК не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - двух лет со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу.
Частью пятой ст.199 ТК предусмотрено, что приказ объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть 7 ст.199 ТК).
Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). На практике таким правом обладает, как правило, руководитель организации независимо от наименования должности (директор, генеральный директор, управляющий, начальник и др.) - наложение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будет правомерным только при условии оформления передачи таких полномочий приказом руководителя организации.
Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправомерно, он может его обжаловать. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссии по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии - в суде. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть обжаловано только в суде общей компетенции.
Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право только отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру дисциплинарного взыскания, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю.
Сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст.242 ТК. По общему правилу для защиты права работников в суде, в комиссии по трудовым спорам установлен трехмесячный срок. Данный срок исчисляется со дня, когда работники узнали или должны были узнать о нарушении своего права.
По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты права работников в суде. Частью первой ст.242 ТК предусмотрены три способа его исчисления:
1) со дня вручения копии приказа об увольнении;
2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;
3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.
Дисциплинарное взыскание действует в течение года. Если в этот период работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа.
Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. В отличие от погашения дисциплинарного взыскания снятие его должно быть оформлено приказом.
С момента снятия взыскания считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.
Следует отметить, что запись в трудовую книжку работника о дисциплинарном взыскании не вносится. Исключение составляет лишь увольнение (по пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК) в качестве меры дисциплинарного взыскания.
