Ызметкердің еңбекті қорғау құқығының кепілдігі.

Қазақстан Респуликасының Үкіметі және басқа мемлекеттік басқару органдары еңбекті қорғау саласындағы ұлттық саясатты қалыптастырады және оның іске асырылуын қамтамасыз етеді, еңбекті қорғау мен еңбек жағдайын жақсартудың мемлекеттік бағдарламасын бекітті, министрліктер мен мемлекеттік басқарудың басқа да орталық органдарының салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайын жасау жөніндегі қызметтерін белгілейді, еңбекті қорғау шығындарын қаржыландыру тәртібін анықтайды. Арнайы өкілетті орган болып Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі табылады.

Әр кәсіпорында олардың ұйымдық-құқықтық нысаны мен меншік түріне қарамастан еңбекті қорғау жөніндегі қызметтер құрылады. Еңбекті қорғау жөніндегі қызметтер өз жұмысын тиісті органдармен келісім бойынша еңбекті қорғаудың мемлекеттік органы бекіткен үлгі ережеге сәйкес жүргізеді. Еңбекті қорғау қызметі өзінің мәртебесі жанынан негізгі өндірістік қызметтермен теңеседі және кәсіпорын басшысына бағынады. Бұл қызметтер кәсіпорындар жаңадан құратын ассоциацияларда, корпорацияларда, концерндерде және басқа да бірлестіктерде құрылуы тиіс.

Еңбекті қорғау қызметінің мамандары құрылымдық бөлімшілердің басшыларына анықталған тәртіп бұзушылықты жою туралы міндетті түрде орындалатын бұйрықтар беруге және кәсіпорындардың басшыларына еңбекті қорғау туралы заңды бұзған адамдарды жауапқа тарту туралы ұсыныс енгізуге міндетті. Қызметкерлердің денсаулығы мен өміріне тікелей қауіп төнген жағдайларда еңбекті қорғау қызметтерінің мамандары жұмыста анықталған тәртіп бұзушылық жойылғанға дейін тоқата тұруға қақылы.

Еңбекті қорғау қызметтері кәсіпорын өз қызметін тоқтатқан ретте қана таратылады.

Еңбек туралы заңдардың, оның ішінде еңбекті қорғауды еңбек жөніндегі уәкілетті органның мемлекеттік еңбек инспекторлары жүзеге асырады. Еңбек жағдайларының сақталуын бақылауды жүзеге асыратын еңбек инспекторларының құзіретіне мыналар енеді:

1) ұйымдарда Еңбек туралы Заңның және еңбек қатынастарын реттейтін өзге де норативтік құқықтық актілердің сақталуын шағымдарды тексерулер мен зерттеулер арқылы жүзеге асыру;

2) еңбек туралы заңдардың бұзылу себептерін анықтау мен талдау;

3) бақылаудың нәтижелері бойынша ұйғарымдар беру;

4) еңбек туралы заңдардың сақталуын бақылаудың нысандары мен әдістерінің жетілдіру мәселелері жөніндегі шараларды әзірлеу;

5) құқық қорғау органдарымен және басқа да мемлекеттік органдармен өзара іс қимыл жасау.

Мемлекеттік еңбек инспекторларының іс-әрекетіне заңдарда белгіленген тәртіппен шағым жасалады. Шағым жасау берілген ұйымдардың орындалуын тоқтата тұрмайды.

308-бап. Еңбек кодексі 2007ж. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптар. 1. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптар ҚР-ның нормативтік құқықтық актілермен белгіленеді және қызметкерлердің еңбек қызметі процесі кезінде олардың өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған ережелерді, рәсімдер  мен өлшемдерді қамтуға тиіс.2. Жұмыс берушілер мен қызметкерлер ҚР-ның аумағында өз қызметін жүзеге асыру кезінде еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарды орындауға міндетті. 309-бап. Еңбек кодексі 2007ж. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы монторинг пен тәуекелдерді бағалау. Еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган мен оның аумақтық бөлімшелері жұмыс орындарындағы еңбек жағдайларын кешенді бағалау, өндірістік жарақаттануды азайту және өндірістегі жазатайым оқиғалардың алдын алу мақсатында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласында мониторинг пен тәуекелдерді бағалауды ұйымдастырады.

Бақылау сұрақтары:

1. Атқарып оырған жұмыстың еңбек, қауіпті, зиянды екенін анықтау.

2. Өндірісте жазатайым жағдайларды тергеу және есепке еңбек жағдайлары.

3. Дәргерлік-әлеуметтік сараптау комиссиясымен қызметкерлерді еңбек кәуләндіру тәртібі.

 

 

17. Лекция тақырыбы: Еңбек даулары.

Жоспары:

1. Еңбек дауларының түсінігі және жіктелуі.

2. Жеке және ұжымдық.

3. Жеке және ұжымдық еңбек дауларының пайда болу негіздері.

Лекцияның мақсаты: Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тәртібімен шешу әлі де сирек кездеседі. Мұның себебі, барлық еңбек шиеленістері еңбек дауына дейін жете бермейді, көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен келіспеушілікті бейбіт жолмен шешеді.

Лекцияның мәтіні:

       1. Еңбек дауларының түсінігі және жіктелуі

Еңбек дауларының түсінігі.

Еңбек қатынастарының тараптары болып жұмыс беруші мен қызметкер табылатыны белгілі. Оларды, бір жағынан, ортақ мақсат – еңбек өнімін және тиісті табыс табу біріктірсе, екінші жағынан, олардың қарым-қатынастарында белгілі бір қарама –қайшылықта да бар. Бұл қарама-қайшылық мынадан көрініс табады: жұмыс беруші қызметкердің көбірек жұмыс істеп, мейлінше көп еңбек өнімін шығарғанын қалайды, сонымен қатар, қызметкердің жалақысы жоспарланған  шығындардан аспауына да мүдделі. Яғни, жұмыс беруші қызметкердің көп жұмыс істеп аз жалақы алғанын қалайды. Ал қызметкер, керісінше, аз жұмыс істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай екіжақты қалаудың бір нәтиже беруі қиын, тіпті, мүмкін де емес. Сол себепті, тараптардың құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылуы жиі орын алып жатады. Осы жағдай еңбек саласында меншік иесі мен жалданбалы қызметкерлермен арасында әр түрлі келіспеушіліктер мен шиеленістердің туындауына объективтік негіз болады. Шиеленістер мен келіспеушіліктер түрлі себептер бойынша туындайды. Олар еңбек құқығы қатынастарына дейін де орын алуы мүмкін осы қатынастар барысында немесе еңбек шартын бұзған соң да орын алуы мүмкін. Соған қарамастан еңбек құқығы қатынастарына қатысты келіспеушіліктер мен шиеленістердің барлығын еңбек дауларына жатқызуға болмайды. Шиеленіс немесе келіспеушілік туып тұрса да, тараптар оны шешуге ешбір ынта білдірмеуі мүмкін. Мұндай келіспеушіліктерді тараптар өзара келіссөздер жүргізу арқылы келісімге келе отырып, немесе кәсіптік одақтар жолдану арқылы шешуі мүмкін. Шиеленістер мен келіспеушіліктер бұл кезеңде әлі еңбек даулары болып табылмайды. Алайда, шиеленіс немесе келіспеушілік келіссөздер арқылы шешілмесе, бұл мәселені шешу үшін арнайы уәкілетті органдарға жолдану қажеттігі туады, мұндай жағдайда, келіспеушілік еңбек дамуына айналады. Тараптар тиісті юрисдикциялық органға жолданған сәттен бастап келіспеушіліктер еңбек дауларына айналады. Басқаша айтар болсақ, қызметкер, еңбек ұжымы немесе олармен уәкілетті өкілдік орган жұмыс берушіден қызметкердің немесе қызметкерлер ұжымының талаптарын қанағаттандырудан толығымен немесе ішінара бас тарту туралы хабарламаны алған және жұмыс берушінің шешімімен келіспейтіндігі туралы шешім қабылданған күн не өтінішті қарау мерзімі өткен, ал жұмыс берушіден жауап түспеген кез еңбек дауының басталу күні болып табылады.

       2. Жеке және ұжымдық

Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тәртібімен шешу әлі де сирек кездеседі. Мұның себебі барлық еңбек шиеленістері еңбек дауына дейін жете бермейді көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен келіспеушілікті бейбіт жолмен шешеді.

       Еңбек дауларын шешуді құқықтық негізі болып Қазақстан Республикасының Конституциясы және Қазақстан Республикасы Президентінің 1994 жылғы 19-желтоқсанындағы “Әлеуметтік- экономикалық және еңбек қатынастарындағы әлеуметтік серіктестік туралы” қаулысы еңбек қатынастары тараптарын еңбек саласындағы әлеуметтік серіктестік жүйесін қалыптастыруына және еңбек шиеленістерінің алдын алу мен оларды өркениетті түрде шешуге бағдарлайды.

  Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы тікелей келіссөздер мен реттелеген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбек жағдайларын белгілеу және еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мәселелерге қатысты келіспеушіліктер танылады.

   Еңбек дауларының туындауына әсер ететін себептер алуан түрлі болуы мүмкін. Бұл себептерге және еңбек дауының пәніне қарай еңбек дауларын келесі түрлерге  бөлуге болады.

   Субъективтік құрам бойынша, яғни, еңбек дауына қатысушылардың құрамы бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке еңбек даулары бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтіру немесе тануға байланысты еңбек туралы заңдарға ұжымдық шартқа және еңбек туралы өзге де келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке еңбек дауларына бір жағынан-қызметкер, екінші жағынан – басшылық қатысады. Жеке еңбек даулары тек еңбек құқығы қатынастарының мазұнынан ғана емес, сонымен қатар, еңбек шарт біткенген дейінгі, оның әрекет еткен кездегі және оны бұзғаннан кейінгі жағдайларға да қатысты туындауы мүмкін (мысалы, қызметтен заңсыз босату және т.б.).

       ҚР “Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы” заңында ұжымдық еңбек дауларына келесідей анықтама берілген: “Ұжымдық еңбек даулары - бұл жұмыс берушінің (жұмыс берушінің бірлестігінің) және қызметкерлер ұжымының (қызметкерлердің өкілдерінің) арасында ұйымдарда жалақы төлеу мәселесіне, ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауға, сонымен қатар, қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер”.