Тема 1. Профессиональный психологический отбор как научно-практическая проблема

Сущность профессионального психологического отбора

На современном этапе развития научно-технического прогресса проблема профессионального отбора и подготовки квалифициро­ванных кадров составляет неотъемлемую часть социально-эконо­мической политики в большинстве передовых стран мира. Это диктуется объективной необходимостью повышения эффектив­ности и надежности использования дорогостоящего оборудова­ния и энергоемкой техники, дальнейшего роста производитель­ности труда и рациональной расстановки кадров, снижения уровня профессиональной патологии и общей заболеваемости, аварийно­сти и травматизма, повышения профессионального долголетия. Развитие социально-экономической ситуации в Российской Фе­дерации в целом повторяет опыт наиболее передовых стран мира, и большинством руководителей предприятий и учреждений все больше осознается необходимость научного подхода к подбору кадров.

Профессиональный психологический отбор кадров позволяет продвинуться вперед в решении ряда сложных вопросов, связан­ных с повышением эффективности деятельности специалистов и качества обучения, снижением заболеваемости и текучести кад­ров, созданием оптимального психологического климата в группах и коллективах. Это достигается обеспечением определенногосоответствия индивидуальных особенностей специалистов требо­ваниям профессиональной деятельности.

Круг индивидуальных особенностей, влияющих на эффектив­ность профессиональной деятельности человека, не ограничива­ется только психологическими свойствами. Общая профессиональ­ная пригодность кандидатов к обучению или работе на том или ином производстве оценивается по образовательному цензу, медицинским показателям, физической подготовке и др. Поэтому в сферу внимания специалистов, осуществляющих профессиональ­ный отбор, попадают, помимо психологических качеств, также и возрастно-половые, нейродинамические, конституционально­-биохимические особенности индивидов. С этим обстоятельством свя­зано использование в некоторых случаях термина «психофизиоло­гический», вместо «психологический отбор». В арсенал методов психофизиологического отбора включается, помимо психологичес­ких тестов, широкий набор медико-биологических методов.

Профессиональный психологический отбор, являясь состав­ной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психо­логическим качества соответствуют требованиям конкретных специальностей.

Сущность профессионального психологического отбора (НПО) состоит в определении степени пригодности кандидатов к тому или иному виду профессиональной деятельности на основании научно обоснованных норм и критериев оценки уровня образова­ния, индивидуально-психологических, психофизиологических качеств и социально-психологических свойств личности, рассмат­риваемых как ее профессионально важные качества.

Известно, что условия жизни, воспитание, трудовая деятель­ность существенно влияют на формирование и развитие многих качеств личности, однако некоторые из них имеют природную обус­ловленность. В связи с этим в процессе психологического отбора дается оценка как достаточно биологически устойчивых функций, так и изменяющихся в процессе жизнедеятельности индивида.

Важно, что психологические свойства человека могут являть­ся профессионально важными качествами, обусловливающими ус­пешность его профессиональной деятельности. Это, в первую оче­редь, относится к тем категориям специалистов, деятельность которых сопровождается высоким нервно-психическим напряже­нием; гиподинамией, нарушением естественного режима сна — бодрствования, повышенными требованиями к анализаторным системам, возможностью возникновения стрессовых ситуа­ций и т. п.

Отличие профессионального психологического отбора кадров от традиционной процедуры найма рабочей силы состоит в использовании тестов — специального инструмента измерения ин­дивидуальных особенностей людей, применении специальных статистически обоснованных алгоритмов принятия решения о профессиональной пригодности, позволяющих получить вероят­ностную прогнозируемую оценку успешности предстоящей дея­тельности конкретного кандидата.

С практической стороны, проблема профессионального психо­логического отбора сводится к двум основным аспектам: опреде­лению требований, предъявляемых к человеку той или иной дея­тельностью, и к оценке уровня развития его профессионально важных качеств и способностей, позволяющих успешно осуще­ствлять эту деятельность.

Возможность проведения профессионального психологического отбора в значительной степени обусловлена индивидуальными различиями между людьми. Поэтому его теоретической базой является дифференциальная психология и психофизиология. Основным принципом и конечной целью профессионального пси­хологического отбора является ранняя диагностика способностей и предоставление каждой личности возможностей для их опти­мального проявления, развития и экономически целесообразного использования с учетом сформировавшейся мотивации (склонно­сти) к той или иной деятельности, а также задач, стоящих перед обществом в целом.

Задачи и методы профессионального психологического отбора

Задачами профессионального психологического отбора явля­ются:

 профессиональная ориентация граждан на овладение спе­циальностью;

 определение профессиональной пригодности граждан к под­готовке (обучению) по специальности, работе на предназна­ченной должности, обучению в учебных заведения* и вы­работка рекомендаций руководству по их отбору для подго­товки (обучения) по специальностям и распределению по должностям;

 профессионально-психологическое сопровождение профес­сиональной деятельности работников, развитие персонала.

Профессиональный психологический отбор проводится с ис­пользованием методов социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования.

При социально-психологическом изучении проводится анализ документов, беседа с одновременно проводимым наблюдением за поведением и состоянием обследуемого.

Психологическое и психофизиологическое обследование про­водится с использованием тестирования (с одновременным на­блюдением).

Целью социально-психологического изучения, психологичес­кого и психофизиологического обследования является оценка наличия и степени выраженности у человека профессионально важных качеств, определение профессиональной пригодности на основе выявления (оценки):

· условий воспитания и развития личности;

· профессиональной направленности;

· моральных и волевых качеств;

· организаторских способностей и особенностей общения и поведения в коллективе;

· образовательной и профессиональной подготовленности;

· познавательных психических процессов (восприятия, вни­мания, памяти, мышления);

· свойств нервной системы (сила, подвижность, лабильность, уравновешенность);

· психомоторики;

· психологических особенностей личности (темперамент, ха­рактер, способности);

· нервно-психической устойчивости.

При определении профессиональной пригодности методы и методики социально-психологического изучения, психологичес­кого и психофизиологического обследования обычно применяют­ся в следующей последовательности:

анализ документов;

 психологическое и психофизиологическое обследование (и наблюдение);

 беседа (и наблюдение).

Психологическое и психофизиологическое обследование дол­жно проводиться в стандартных условиях. Для соблюдения стан­дартности необходимо:

 соблюдать стандартность инструктирования;

 сохранять неизменную последовательность предъявления ме­тодик, интервалов между ними, а также продолжительнос­ти перерывов в процессе работы;

 применять только надежные методики и образцы бланков.

По результатам психологического и психофизиологического

обследования кандидата выносится заключение об уровнях его общих познавательных способностей, нервно-психической устой­чивости и отдельных профессионально важных индивидуально­ психологических качеств. Эти данные являются исходными и подлежат интегрированию в единую обобщенную психологичес­кую характеристику.

По результатам профессионального психологического отбора выносится одно из следующих заключений о профессиональнойпригодности гражданина для подготовки (обучения), и дальней­шей работы на конкретных должностях:

 рекомендуется в первую очередь — Первая категория про­фессиональной пригодности (полностью соответствует тре­бованиям должности);

 рекомендуется — вторая категория профессиональной при­годности (в основном соответствует требованиям);

 рекомендуется условно — третья категория профессиональ­ной пригодности (минимально соответствует требованиям, допускается к обучению или профессиональной деятельно­сти при недостатке кандидатов);

 не рекомендуется — четвертая категория профессиональной пригодности (не соответствует требованиям должности).

Эффективность профессионального отбора в решающей степе­ни зависит от решения проблем научно-методического, организа­ционного, материально-технического и кадрового обеспечения.

Высокий уровень научно-методического обеспечения достига­ется путем реализации методологических принципов профессио­нального отбора.

Организационное обеспечение заключается в создании право­вой основы — разработке правовых актов, определяющих назна­чение и порядок проведения профотбора, разграничение функций, вопросы взаимодействия й ответственность должностных лиц, по­рядок реализации заключений психологического освидетельство­вания. Решение проблемы организационного обеспечения в круп­ных организациях предусматривает создание центрального управ­ляющего звена и рабочих (исполнительных) органов системы про­фессионального отбора. Основными задачами центрального звена являются: планирование, контроль, сбор, анализ и обобщение ин­формации, оценка эффективности профессионального отбора.

Исполнительное звено системы профессионального отбора обес­печивает непосредственное проведение мероприятий по профот­бору. В задачу этого звена входит также изучение и анализ усло­вий и характера профессиональной деятельности специалистов,анализ эффективности мероприятий по профотбору, разработка предложений по его совершенствованию.

Материально-техническое обеспечение профотбора включа­ет выделение специальных помещений для проведения психоло­гического и психофизиологического обследования; снабжение специальной психодиагностической и медицинской аппаратурой, аудиовизуальной и вычислительной техникой, бланками и дру­гой печатной продукцией, оргтехникой и канцелярскими при­надлежностями.

Проблема кадрового обеспечения состоит в необходимости глу­бокой профессиональной подготовки специалистов, проводящих психологическое освидетельствование: к проведению профессио­нального психологического отбора должны допускаться только лица, имеющие базовое психологическое или медицинское обра­зование и прошедшие курс специализации в одном из центров подготовки специалистов по психологическому отбору, получив­шие разрешение (сертификат) на право самостоятельной работы.

Специалист по профессиональному отбору должен знать:

1. методологические принципы профессионального отбора;

2. основные положения общей и дифференциальной психоло­гии, патопсихологии, психофизиологии и психологии тру­да, профессиографии;

3. методы оценки валидности и надежности психофизиологи­ческих методик, стандартизации тестовых показателей;

4. основные методы математической статистики, используе­мые в профотборе;

5. требования правовых актов, методических и нормативных документов по профотбору;

6. состав применяемых тестовых наборов, предназначение и сущность тестов, правила проведения тестирования и обра­ботки его результатов, критерии оценки и интерпретацию тестовых результатов;

7. порядок ведения учетной и подготовки отчетной докумен­тации по профотбору.

Деятельность специалиста по профотбору имеет особый эти­ческий аспект — в процессе психологического обследования вскры­ваются некоторые внутренние качества испытуемого, которые он, может быть, не склонен был афишировать. Кроме того, результа­ты обследования сказываются определенным образом на профес­сиональной и социальной перспективе кандидата. В связи с этим, к личности самого специалиста по Профотбору должны предъяв­ляться высокие требования. Как и врач, осуществляющий клиническое обследование и лечение пациентов, он обязан следовать законам профессиональной этики; не допускающей возможности нанесения ущерба испытуемому и разглашения сведений, полу­ченных в результате психологического обследования. Психолог должен информировать испытуемых о целях и задачах своей ра­боты, порядке использования получаемых данных.

При вынесении заключения необходимо подчеркивать узко­специальную направленность оценки профессиональной пригод­ности (только для конкретной специальности, только при ограниченных сроках подготовки и т. п.). Отрицательное заключение не должно рассматриваться как приговор о полной профессио­нальной непригодности, как общая негативная оценка индивида, не допускается расширительная трактовка вынесенного заклю­чения и распространение его на другие профессии. Кроме того, следует учитывать не абсолютный, а вероятностный характер прогноза профессиональной пригодности. Он имеет вполне опре­деленные границы точности и предусматривает определенный процент ошибок.

3. Эффективность мероприятий по профессиональному психологическому отбору

Эффективность мероприятий по профессиональному психоло­гическому отбору определяется пользой от их внедрения в прак­тику комплектования должностей, соотносимой с затратами на проведение самих мероприятий.

Многочисленными исследованиями установлен значительный экономический эффект от применения профессионального пси­хологического отбора (в основном исследования проводились в вооруженных силах) и подтверждена его необходимость и целе­сообразность.

Например, в 50-60-х гг. XX в. в результате проведения про­фессионального отбора кандидатов в военные училища летчиков США было подсчитано, что достаточно недорогие процедуры про­фессионального отбора позволили экономить почти 6 млн долла­ров при подготовке каждых 100 летчиков. Более поздними рабо­тами было показано, что во всех случаях финансовые издержки, связанные с проведением мероприятий по профессиональному пси­хологическому отбору, с лихвой покрываются экономией денеж­ных средств за счет уменьшения отчисляемости курсантов, сни­жения аварийности, а также за счет уменьшения средств, выпла­чиваемых в качестве компенсации военнослужащим, получив­шим заболевания или увечья во время службы в армии. Эконо­мистами армии США установлено также, что для того, чтобы ежегодно заполнять добровольцами 350 ООО вакансий в вооружен­ных силах, экономически выгодно охватывать мероприятиями по профотбору 7-8 млн человек, т. е. отбирать в среднем одного из 20-23 претендентов.

Отечественные исследования также свидетельствуют 0 высокой экономической эффективности мероприятий по профессионально-' му психологическому отбору. Так, правильно проведенные подоб­ные мероприятия позволяют снизить отсев кандидатов на обучение операторским специальностям с 23-30% до 5-8%, уменьшить зат­раты на обучение специалистов на 30-40%, снизить аварийность при управлении сложными динамическими объектами на 40-70%.

Мероприятия по профотбору обеспечивают большую экономию денежных средств в тех случаях, когда подготовка специалистов сопряжена с длительным обучением. Так, расчеты, осуществлен­ные специалистами по профотбору военно-учебных заведений артиллерийского профиля, показали, что в 1990г. один рубль, вложенный в эти мероприятия, давал 18 рублей экономии за счет снижения отчисляемости курсантов вследствие профессиональ­ной непригодности, а также за счет уменьшения количества бое­припасов и горюче-смазочных материалов, отпускаемых на учеб­ный процесс.

Таким образом, приведенные примеры убедительно свидетель­ствуют о безусловной эффективности правильно проведенных мероприятий по профессиональному психологическому отбору.

 

Вопросы для самоконтроля

 Чем обусловлена актуальность профессионального психо­логического отбора и в чем его сущность?

 Каковы основные задачи профессионального психологичес­кого отбора? -

 Назовите примеры, подтверждающие эффективность ме­роприятий по профессиональному психологическому отбору.

Вопросы для тестового контроля знаний

1. Необходимость проведения мероприятий ППО в современ­ных условиях обусловлена:

а) необходимостью повышения эффективности и производи­тельности труда;.

б) необходимостью повышения надежности использования дорогостоящего оборудования и энергоемкой техники;

в) генетически детерминированными различиями между людьми;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

2. В отличие от традиционной процедуры набора кадров, про­фессиональный психологический отбор:

а) является объективным методом изучения специалистов;

б) позволяет использовать психологические тесты;

в) позволяет проводить сравнительный анализ профессиональ­ных способностей людей;             

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

3. Прогнозируемая после проведения мероприятий ППО оценка успешности профессиональной деятельности:

а)является абсолютно точной;

б) полностью зависит от психологических свойств человека;

" в) носит вероятностный характер;  

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

4. Задачами профессионального психологического отбора яв­ляются:

а) профессиональная пропаганда и агитация;             

б) освидетельствование и экспертиза профессиональной при­годности; 'в) психотерапия посттравматических стрессовых расстройств;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

5. Мероприятия по профессиональному психологическому отбору проводятся с использованием методов:

а) наблюдения, собеседования и тестирования;

б) социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования;

в) клинико-психопатологического метода;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

6. По результатам исследования обследуемые разделяются на:

а) 2 категории профессиональной пригодности;

б) 3 категории профессиональной пригодности;

в) 4 категории профессиональной пригодности.

7.К основным причинам снижения профессиональной рабо­тоспособности не относится:

а)       заболеваемость;

б) увольняемость;

в) индивидуальные особенности;

г) неблагоприятное влияние факторов труда;

д) все ответы верны;

е) все ответы неверны.

Рекомендуемая литература

1.  Бодров В., А, Малкин В. Б., Покровский Б. Л., ШпаченкоД. И. Психологический отбор летчиков и космонавтов. Проблемы кос­мической биологии. М.: Наука, 1984. Т. 48. 264 с.

2. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагности­ки. М.: Медицина, 1984. 214 с.

3. Основы профессионального психологического отбора воен­ных специалистов / Под ред. В. Л. Пухова. М.: МО СССР, 1981.