Менеджер деген сөздің өзі бізге ағылшын тілінен келген: бір нәрсені реттеу, бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз. Мәселен, тек ғылыми ізденістермен шұғылданатын зерттеуші менеджер емес. Алайда, егер ол зерттеуді ұйымдастыруға қатысатын болса, онда ол әрине, менеджер. Ұйымдастыру тиімді болу үшін менеджердің тұлғалық қасиеттері биік деңгейде болуы қажет. Менеджер тек қана өндіріс емес, сонымен қатар ұйымның, өндіріс пен кәсіпорынның құндылықтарын, дәстүрлерін, нормаларын басқарады. Менің ойымша, егер бір басшы ең бірінші құндылыққа – байлықты қойса, онда жұмысшылардың демалыс бөлмелеріне қаражаты жетпейді, ал екінші бір басшы ең биік құндылық – адамгершілік деп ойласа, онда жалақыны көтереді. Менеджер әрқашан әділ, таза болуы тиіс. Менеджерге қажетті қасиеттер: жеке басының бағалы қасиеттері: 1) білімділік 2) өзіне сенімділік 3) ойлау қабілеті 4) адамдарды басқару қабілеті 5) батылдылық 6) көріктілік және өзін меңгере білу; жеке өзінің айқын жоспарлары; жеке басын үнемі жетілдіріп отыру; проблемаларды шешуге дағдылану; өнертапқыштық және инновацияға қабілеттілік; маңайындағы адамдарға ерекше ықпал ете білетін қабілет; қазіргі басқару әдіс-тәсілдерін білу; басшылық ету қабілетін игеру; қол астындағы адамдарды баулып, жетілдіре білу қасиеттері.
Менеджер адамдарға үнемі қамқор болу керек. Маңызды емес адамдар, маңызды емес мезеттер болмайды. Адам-бұл зор әлем. Алайда, бизнесті бұзатын адамдармен айналысу керек.
Менеджерге мақсаттарды сезіну- ісінің қаншалықты маңызды екенін, өз өмірінің стратегиясына жұмысы қалай енетінін білуіне көмектеседі. Бұл оның мотивациясын,шешімдердің негізін құрайды;
Менің ойымша тиімді менеджер болу үшін:
· Өзін-өзі жетілдіруге, өзін-өзі қамтамасыз етуге, ұйымдастыруға тырысу керек. Әр менеджер тұрақты өз өсуін, дамуын өзі қолдап отыруы қажет.
· Мақсаттарға жетудегі табандылық шешімділігі,бастамашылық қасиеті қажет. Менеджер өз жұмысында қолдаумен ғана кездеспейді,жеңуге қажетті қарама-қайшылықтармен кездеседі;
· Тиімді ойлау стратеясына ие болу. Екінші кезектегіні алып тастап, маңыздысын шығаруға басты көңіл бөлуге қабілеттілік;
· Уақытты қолдану,еңбекті ұйымдастыру деңгейінің көрсеткіші;
· Ұжымда билейтін адамгершілік деңгейіне қарасты адамгершілік қасиеттері,соның ішінде: іс пен сөздің біртұтастығы,басқаларға да,өзіне де талап қою,қызметшілерге қамқорлық;
· тиімді жұмысшы топтарын қалыптастыру және дамыту қабілеті
· Менеджерге кінәратсыз физикалық,техникалық жетекшілікті қамтамасыз ету қабілеттері қажет.
Азіргі менеджмент әдебиеттерінде тұтынушылар сыртқы ортаның ең маңызды элементтері ретінде жиі қарастырылады.Осымен келісесізбе?
Бәсеке жағдайында тиімділік –фирманың өміршеңдігінің басты шарты.Фирманы табыстылықпен,жетістікпен қамтамасыз ететін тиімді менеджмент адамның бейімділігін талап етеді: сыртқы орта бөлігінде тұтынушының,ал ішкі орта бөлігінде қызметшінің. Сыртқы әсер ету факторлары — ұйым өзгерте алмайтын жағдайлар, алайда оларға әр уақытта зор мән беру қажет, оған тұтынушылар жатады. Тұтынушы– қандайда болсын тауарларды (өнімді, бұйымды, көрсетілетін қызметті) тұтынатын (сатып алатын) тұлға немесе фирма (ұйым); сондай-ақ жеке бастың тұрмыстық мұқтаждары үшін тауарларды (орындалатын жұмыстарды, көрсетілетін қызметтерді) ақырғы пайдаланушы, сатып алушы, оларға тапсырыс беруші не оларды сатып алуға немесе оларға тапсырыс беруге ниет білдіруші. Тұтынушы көбінесе тауардың бағасына, пайдалылығына, қолайлылығына, сапасы мен әдемілігіне баса назар аударады.
Білікті кадрларды дайындауға білім сапасын көтеруге сабақтан қалуды қысқартуға мүмкіндік беретін алдын-ала, ағымдық және қорытынды бақылау шараларын ұсыныңыз.
ОҚУ МЕН ТӘЖІРИБЕ ҚАТАР ЖҮРУІ ТИІС сонда ғана білікті кадр дайындауға жол ашылады. Ғылым, білім, жұмыс мәселесі тең дәрежеде болуы тиіс. Көп жағдайда біздің жастарымызға тәжірибе жетіспей жататыны жасырын емес. Өндіріс орнындағы жұмысқа араласа бастағаннан кейін ғана өз мамандығының қыр-сырын игере бастайды. Тек кітаптағы білімді ғана беріп қоймай, нағыз еңбек адамын дайындау керек екендігін естен шығармау керек. Тағылымдамадан дұрыс өтпеген адамнан болашақта білікті маман шықпайды. Сонымен қатар, білім сапасын арттырудың бір шарасы инженер-педагог кадрлары мен өндірістік оқыту шеберлерінің біліктілігін арттыру, өндіріс жағдайында тағылымдамадан өткізу болып табылады. Қазақстан экономикасының қарыштап дамуы үшін түрлі бағыттағы бағдарламалар қолға алынуда. Олардың толық жүзеге асып, ел игілігіне айналуы үшін білікті де білімді мамандар қажет. Қазақстандықтарды жұмыспен қамту деңгейін жоғарылату жоғары білім беру жүйесіндегі жаңашылдықсыз іске аспайтыны белгілі. Сондықтан, әлемдік деңгейдегі техника мен технологиялардың тілін толық түсіну үшін ағылшын тілін жетік білу маңызды.
Жұмысты бағалап, сапасын көтеру мақсатымен студенттер, ата-аналар, түлектер, оқытушылар мен қызметкерлер арасында сауалдама жүргізілуі тиіс. Педагогикалық құрамның кәсіби шеберлігін шыңдау шаралары магистратура, докторантура, курстарда жүзеге асырылып отыруы қажет. Әрбір ЖОО жұмыс берушілермен тығыз қарым-қатынас орнату қажет. Оларға мамандарды даярлауға қойылатын талаптарды ғана жүктеу жеткіліксіз. Оқу үдерісіне тікелей қатысуын қамтамасыз ете отырып, болашақ маманның ертеңгі тағдырына деген жауапкершілік сезімін қалыптастыру керек. Бүгінде оқу-әдістемелік базаны кредиттік технологиясыз көзге елестетудің өзі қиын. Университеттің барлық ақпараттық ресурстары корпоративті клиенттерге электронды қызмет ұсынуға жұмылдырылған. Оқу үрдісіне оқытудың интерактивті технологиясын енгізу, оның ішінде, бейнеконтентпен қашықтықтан оқыту технологиясын қолдану, инженерлік-техникалық мамандықтар бойынша материалдық-техникалық базаны нығайту, электронды оқу залдарының санын көбейту, ғылыми-зерттеулерді ұйымдастыруды кеңінен жалғастыру керек.
Сізге белгілі жергілікті фирма үшін қысқаша миссиясы туралы мәліметті жазыңыз.Шағын ұйымға анық құрастырылған миссия туралы мәлімет қандай пайда әкелуі мүмкін?
Миссия дегеніміз ұйымның жалпы мақсаты және сол ұйымның пайда болу себебін анықтайды және кәсіпорынның болашақта қандай болу керек екенін көру дегенді білдіреді. Миссия қоғамға бағытталғандықтан коммерциялық мақсатты көздемей әлеуметтік сипатта құрастырылады.
«Green» супермаркетінің миссиясы - сапалы өнімдермен халықты қамтамасыз ететін әлемдегі ең ірі супермаркеттердің бірі болып, мына мүмкіндіктеді жүзеге асыру:
Тұтынушыларға: тұтынушылардың кең шоғырының қажеттілігін сапалы тауарлармен (көтерме, бөлшек) қанағаттандыру.
Акционерлерге: табыс табу үшін супермаркетті бірлесіп және қаржылық басқарудың тиімді механизмін құру.
Қызметкерлерге: нақты қойылған міндеттер арқылы қызметкерлердің жұмыс тиімділігін арттыру.
Супермаркет «Сауынды сиыр» баспалдағында тұр. Бұл дегеніміз супермаркет тауарларын халық көп тұтынады, бірақ бәсекелестерге қз тауарларын қызықтыру қиынға түседі.
Егер менеджер ұйым миссиясын білмесе, олар стратегиялық баламаны дұрыс таңдай алмайды. Миссия ұйымның бүкіл сипаттамаларын дұрыс береді және әр түрлі ұйымдық дәрежелерде мақсаттар мен стратегиялардың бағытын анықтацды. Жалпы миисия негізінде ұйымның мақсаттары анықталады. Көптеген басшылар өз ұйымының миссиясын таңдауға оны қалыптастыруға көп мән бермейді.Олардың ойынша,әрбір ұйымның миссиясы-пайда табу.Ол негізінде қате түсінік.Себебі пайда табуды көздеу-ол ұйымның ішкі мәселесі болып келеді.Ұйым пайда алып отыруы үшін өзі қызмет ететін ортасын бақылап отыруы қажет.Пайда табу миссиясын таңдайтын ұйым дұрыс шешім қабылдамай,ұйымның тиімділігін төмендетуі мүмкін.Әр түрлі клиенттермен жұмыс жасайтын ком/қ емес ұйымдар үшін сәйкес миссия таңдау қиынға түседі.Барлық қиыншылықтарға қарамастан кез келген ұйым әрбір клиентіне тиімді болатындай етіп сәйкестендіріп белгілі бір миссияны таңдауы қажет.
Сіздің университетіңіз басқа жоғарғы оқу орындарына қарағанда абитуриенттерді ұтымдырақ тарту үшін қандай стратегиялық жоспарларды жасау керек?Осы жоспарлар мектептің жоспарымен қандац байланыста болу керек?
Әл-Фараби атындағы Қазақ ұлттық университеті – бүгінгі таңда Қазақстандағы ірі білім және ғылым орталығы. Еліміздегі ғылыми, саяси, мәдени және экономикалық элитаға жататын қауымның басым көпшілігі – осы университет түлектері. Біз ҚазҰУ-дың жоғары ғылыми атақтарға, мемлекеттік сыйлықтар мен марапаттауларға ие, жаңа технологиялар енгізуші көрнекті мамандар катарын мақтаныш етіп айта аламыз. Олар - ірі ғылыми жаңалықтардың авторлары, бірегей технологияларды әзірлеушілер. Бүгінгі таңда университет өзінің міндетін оқу орны ретінде білім беру ғана емес, ғылымның жетістіктеріне сүйеніп жаңа білім қорын қалыптастыруда деп біледі. Осы тұрғыда оқытушылар ғана емес, студент, магистрант, докторанттардың көпшілігі ғылыми ісзеніс жолына ден қоюда. Шын мәнінде ҚазҰУ бүгін инновациялық типтегі зерттеу университеті болып табылады. Қазір магистранттар мен докторанттардың жұмыстарына бір-бірден отандық және шетелдік ғылым жетекшілік жасайтын тәжірибені кеңінен игерілуде. Бұл алдынғы қатарлы ғылыми және әдістемелік жетістіктерді ұтымды меңгеруге мүмкіндік береді. Білім берудің он бағдарламасын аккредитациядан өткізу аяқталып қалды және олардың ауқымдылығы университетіміздің осы аталған көрсеткіш бойынша сенімді көшбасшы болуын қамтамасыз етеді. ҚазҰУ-дың дипломдарының әлемде танылуына кепілдік береді. Әл-Фараби атындағы КазҰУ-дың халықаралық көрсеткіштер деңгейіне көтеріле беретініне және әдеттегідей әлемдік қауымдастыққа ҚР жоғары білім беру ісінің бетке ұстар айнасы бола алатындығына кепіл.
Мен ұсынатын стратегиялық жоспарлар: Ішкі еңбек нарығының талаптарына сәйкес келетін жоғары білікті мамандар даярлау; Ғылыми зерттеулердің жоғары деңгейін қамтамасыз ету; Университетте қажетті әлеуметтік-тұрмыстық жағдайлар жасау.
Азіргі ұйымдардағы жоспарлауды және 25 жыл бұрынғы жоспарлауды салыстырып бағалаңыз?Қазіргі әлемде барлығы тез арада өзгеріп жатқанда және де дағдарыстар әр ұйымның ажыраусыз бөлігі болғанда жоспарлаудың мәні өсе ме әлде төмендей ме?Неге?
Жоспарлау – атқарылатын іске бағытталған, ақпаратты саналы түрде талдау процесі. Жоспарлаудың қажеттігі келесідей себептерден туындайды:
Біріншіден, экономиканың өсу қарқынымен қатар ҒТР, жаңа технологиялар дамып келе жатыр. Өнім арттырудың инновациялық, ұтымды тәсілдері, еңбек күшінің техникамен алмастырылуы қарқынды өсіп келе жатқандықтан, нәтижесін жоспарлау мен болжау қажет. Екіншіден, жоспарлау мен болжау экономиканы реттеу үшін мемлекет тарапынан жиі қолданылады. Экономикалық циклді реттеп отыру үшін қажетті. Халықтың әлсіз топтарының қажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін де мемлекетке тиімді. Үшіншіден, нарықта кез-келген фирма өзінің саласына қарамастан, белгілі бір нәтежиеге жету үшін, жұмысқа кіріспес бұрын алға қойған мақсаттары мен жоспарын, кәсіпкерлік стратегияын жасауға міндетті. Дұрыс бағыт-бағдар таңдау арқылы ғана экономиканың қажетті түрде дамуына болады.
Өтпелі кезеңде экономиканы тұрақтандыру басқару өнерін көптеп қажет ететін мәселе болып табылады. Республика экономикасын басқаруда ерекше орынды экономиканы орнына келтіру, тұрақтандыру және жақсарту шаралары басты орын алды. Тоқыраудан шығу дағдарысқа қарсы шаралар бағдарламасы көмегімен жүзеге асырылады. Республиканың экономикасын тұрақтандыру мақсатымен Үкімет 1990 жылы Қазақ КСР Жоғарғы Кеңесінің жарлығымен бекітілген арнайы бағдарлама жасаған.осы бағдарламаға сәйкес тұрақтандыру шараларының бірі- мемл бюджет тапшылығын шектеу. Өтпелі кезеңде: нарықтық қатынасқа өтудің негізгі стратегиялық бағыттары; дағдарысқа қарсы реформалар
1997 жылы ҚР Президентінің бастамасымен «Қазақстан-2030» атты ұзақ уақытқа арналған стратегиялық даму жоспары жасалып, басылып шығарылды. Бұл жоспарда тәуелсіз Қазақстанның әлемдік экономикада дамуы, экономикалық-әлеуметтік жағдайды көтеруге бағытталған шаралар жоспары, ұлтаралық татулық, табиғи ресурстарды тиімді игеру, Орта-Азиялық барыс болу мәселелері қарастырылған. 2030 бағдарламасындағы 7 басым бағыт: 1. Ұлттық қауіпсіздік,2. Ішкі саяси тұрақтылық, 3. Экономикалық өсу, 4. Қазақстан азаматтарының денсаулығын, білім алуын, әлеуметтік жағдайын жоғарылату, 5. Энергетикалық және табиғи ресурстарды тиімді пайдалану, 6. Көлік және байланыс инфраструктурасын дамыту 7. Жемқорлық пен қылмысқа қарсы мықты мемлкет құру.
ҚР 2020 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспары- бұл республиканың басқару жүйесінде екінші страт жоспар. 5 бағыт қарастырылады: 1. Дағдарыстан кейінгі дамуға дайындық; 2. Экономиканы әртараптандыруды жетілдіру; 3. Болашаққа салынған инвестицияялар; 4. Халықты әлеуметтік қорғау; 5. Ұлтаралық келісім, қауіпсіздік, халықаралық тұрақтылықты қамт ету.
Компанияның менеджерлер командасы өсу стратегиясын немесе тұрақтану стратегиясын қалыптастыру қажет екенін қалай таңдайды? Қандай факторларды ескеру қажет? Қандай мәліметтерді жинау қажет?
Өсу стратегиясы. Өсу стратегиясы жыл сайынғы қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді мақсаттардың деңгейін өткен жылдағы көрсеткіштердің деңгейінен елеулі асыру арқылы жүзеге асырылады. Бұл стратегия жиі таңдап алынатын екінші балама болып табылады. Ол технологиясын жылдам өзгертіп отыратын динамикалы дамитын салаларда қолданылады.. Өсу ішкі және сыртқы болуы мүмкін. Ішкі өсу тауар ассортиметі көлемі өсуін білдірсе, сыртқы өсу байланысты салаларда вертикальді және горизонталды өсу формаларында болады. Өсу конгломератқа әкелуі мүмкін. Күні бүгін альянстық бірлестіктер, жұту сияқты бірігулер көптеп кездесуде. Басшылар қолда бар стратегиялық альтернативаларды қарастырғаннан соң, нақты стратегияны таңдауды қарастырады. Соңғы шешім бүкіл ұйымға терең әсер етеді.
Мысалы, сіз шығындарды азайтуға бағытталған жаңа стратегияны жүзеге асыруға тағайындалған орта деңгейдегі менеджерсіз. Бірақ сізге бағыныштылар сенімсіздікпен, қарсылықпен, ал кейде жаугершілікпен қарайды. Осы жағдайды сіз немесе сіздің компанияңыз қандай жолмен түзетер едіңіз? Сіз қандай бағытта жұмыс бастар едіңіз?
Сенімсіздік және қарсылық қарайтын болса онда оның билігі әлсіз болар еді. Ол үшін алдымен басқару стилін өзгертер едім.Бізге белгілі басқарудың тиімді стилі демократтық стильді ұстану қажет.Бұл стилде мәселен көпшілігі ұжымдар талқыланып сонда шешіледі. Бұйрықта осындай талқылаудан кейін беріледі. Демократ басшы ұжымдағы мәселелер туралы алда тұрған қиындықтар туралы қарамағындағыларға үнемі хабарлап отырады, ал өз атынан хабарлаған сын ескертпелерді дұрыс қабылдайды, бағыныштылармен дұрыс қарым-қатынас жасауға тырысады, ол ешқашан бағынышьыларға үстемдігін көрсетпейді, ол ұжымның басшысы емес, соның бір мүшесі ретінде әрекет етеді.Яғни осы стиль арқылы басшы мен бағынышты арасындағы коммуникация жақсарып, компания мақсатына жетуге алып барады.
Сіздің университетіңізге жағдайлық талдауды жасатыңыз (swot-талдау). Қалай ойлайсыз университеттің басшылығы өз стратегиясын жасарда сіздің ойыңыздағы факторларды қарастырды ма?
SWOT-ТАЛДАУ- ұйымның мықты және әлсіз жақтарын, мүмкіндіктері мен қауіп-қатерлерін анықтауға мүмкіндік береді. Әл- Фараби атындағы ҚазҰУ-ға талдау жасау:
S (Strenght) - мықты жақтары (потенциалды-қолайлы ішкі факторлар)
- оқу үрдісінің негізгі саясатын анықтайтын және реттейтін ішкі нормативтік құжаттардың болуы;
- жастарды қызықтыратын заманауи мамандықтардың болуы;
-контингентті қалыптастырудың мақсатқа бағытталған саясатының жүргізілуі, университетте шетелдік студенттердің қабылданып, білім алуы;
- 1курсқа қабылданатынталапкерлер санының жыл сайын артуы;
- оқу қызметін ақпараттық және техникалық қамту жүйесінің енгізілуі;
- электрондық оқу құралдарының құрылуы;
- университеттің білім беру порталының болуы;
- оқу, әдістемелік, материалдық және қаржылық базаның болуы;
-компьютерлік техникамен және оқытудың өзге де техникалық құралдарымен жабдықталған арнайы аудиториялар бар;
- білім берудің жеке интернет порталы жұмыс жасайды, компьютерлік және желілік инфрақұрылым дамыған;
- 3 кредитті жүйе енгізілген
- университетте жан-жақты қоры бар заманауи кітапхана жұмыс істейді
-университетте студенттерді қолдау қызметі жүйесінің болуы: студенттер үшін әлеуметтік жағдайлардың жасалуы, шәкіртақы төлеу, әлеуметтік мұқтаж студенттер үшін жеңілдіктер,Мемлекеттік бағдарлама бойынша жеңілдіктерді пайдалану мүмкіндіктері;
- білім алушылардың оқудан тыс қызмет түрлерін қаржылық қамтамасыз ету;
- салауатты өмір салтын жүргізуге мүмкіндік беретін, қазіргі талаптарға сай спорт базасының құрылуы;
-бос уақытты заман талабына сай өткізу, мәдени орталықтарының болуы
- тәрбие жұмысы концепциясының болуы;
- университеттің БАҚ болуы
-жұмыс берушілердің нақты талаптарына сай студенттер іскерлігінің практикалық дағдыларын қалыптастыру;
- университеттің ғылыми инфрақұрылымын үнемі жетілдіру және ізденушілерге материалдық қолдау көрсету арқылы ПОҚ мен білім алушыларды ғылыми-зерттеу жұмыстарына тарту;
- алыс және жақын шетелдік елдермен студенттер алмасу тәжірибесінің болуы
W(weakness) – әлсіз жақтары (потенциалды қолайсыз ішкі факторлар): - бітірушілерді жұмысқа орналастыру және мансап қызметінің болмауы; - жатақханадағы орын тапшылығы;
O(opportunity) – қолайлы мүмкіндіктер (потенциалды-жағымды сыртқы факторлар): -кадрлар даярлау бойынша мамандықтар тізімінің ұлғаюы; - жұмыс берушілердің нақты талаптарына сай студенттер іскерлігінің практикалық дағдыларын қалыптастыру; - білім беру бағдарламаларын халықаралық аккредитациядан өткізілуі; -заманауи білім технологияларына ұқсас, жаңа білім бағдарламаларының болуы; - аймақтағы жоғары білімге деген сұраныс; - білім алушыларды кәсіби дайындығын ұйымдастыру мәселелерін шешудегі университеттің Қамқорлық Кеңесі ролінің артуы – студенттердің кәсіби іс-тәжірибесін Ақтау қаласы мен Маңғыстау облысы мекемелерінде ұйымдастыру, бітірушілерді жұмысқа орналастыруға қолдау көрсету;-материалдық-техникалық мүмкіндіктердің кеңеюі, мамандар даярлау үшін неғұрлым тиімді жағдайлардың жасалуы (жоғары оқу орнының ғылыми, әкімшілік, спорттық және мәдени инфрақұрылымы)
T(treat) – қауіп-қатерлер (потенциалды жағымсыз сыртқы факторлар): - ҚР-да жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру стратегиясының түбегейлі өзгеруі; - ғылыми қызметке кері әсерін тигізетін дағдарыстық жағдайлар; - қызметкерлердің шығармашылығы мен ғылыми-зерттеу жұмысының қаржылық бағалану сәйкессіздігі; - мемлекеттік тілдегі бағдарламалардың, оқу әдебиетінің, кітаптар кешенінің жеткіліксіздігі; - жұмыс нарығында ұқсас мамандықтар бойынша бәсекелестіктің күшеюі.
Сізге танымал стрестік жағдайларды баяндаңыз. Олардың себептері қандай? Сіздің ойыңызша көшбасшыға қажет бірнеше мінез сипаттарын атаңыз. Олар әржағдайда бірдей құнды ма?
Адам ақша қуудың соңында жүріп, өзіне, денсаулығы, отбасы, достарына уақыт бөлмейтін болады. Міне, сонда кәсіби стресс туындайды. Егер де адам бұл стресстің кері салдарын жеңе алмаса, онда стресс адамды ішкі жағынан бүлдіре бастайды, бұл ауруға тіпті кейде өлімге де жеткізуі мүмкін. Сондықтан да, біздің уақытта стрессті қалай бастан кешіруге болады, оның кері әсеріне шалынбауға үйрену қажет.
Стресстің жағымсыз ықпалын жеңу үшін, алдымен стрестің не екенін білу керек, стресстің түрлерін, біздің стресске реакциямызды, кәсіби стресстің не екенін, оның қайнар көздері, онымен күресу жолдарын білу керек.
Көшбасшыға қажетті қасиеттер: жеке басының бағалы қасиеттері: 1) білімділік 2) өзіне сенімділік 3) ойлау қабілеті 4) адамдарды басқару қабілеті 5) батылдылық 6) көріктілік және өзін меңгере білу; жеке өзінің айқын жоспарлары; жеке басын үнемі жетілдіріп отыру; проблемаларды шешуге дағдылану; өнертапқыштық және инновацияға қабілеттілік; маңайындағы адамдарға ерекше ықпал ете білетін қабілет; қазіргі басқару әдіс-тәсілдерін білу; басшылық ету қабілетін игеру; қол астындағы адамдарды баулып, жетілдіре білу қасиеттері.
Студенттік ұйымның көшбасшы болуға қол жеткізуге мүмкіндік беретін билік көздерін атаңыз. Қандай билік көздеріне оның қолы жетпейді?
Көшбасшылық – бұл жеке адамдар мен топқа, олардың күш жігерін ұйымның дамуына жіберу арқылы, ықпал ете алу мү+мкіндігі. Көшбасшыны қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды, ол басшылық позицияны топтың ашық нмесе жабық келісіммен атқарады; топ қабылдаған нормалар мен құнды бағыт-бағдарламалар жүйесі көшбасшының қолдауымен жүзеге асырылады; топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда көшбасшы тиісті роль атқарады. Топ көшбасшысының роліндегі адамның жеке басында біршама сапалық ерекшеліктер, атап айтқанда, инициативалығы мен белсенділігі бірщама жоғары, ұйымдастыру қызметінде тәжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне мүдделі адамдарға үйір, әрі өзінің мінез-құлқымен үлгі өнеге көрсете білетін, топта едәуір беделді болуы тиіс.
Билік – басқалардың мінез– құлқына әсер ету мүмкіндігі. Басқаруда билік болмаса, ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртіп нашарлайды.Биліктің бес негізгі түрі бар:1) Мәжбүр етуге негізделген билік: орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай тастау мүмкін деп ойлайды. Бұл стильдің кемшілігі сол, бағыныштылар тарапынан болатын инициатива өрістемейді, тек басшы пікірі ғана үстемдік ететіндіктен маңызды факторлардың барлығы бірдей ескерілмеуі мүмкін. Соның салдарынан наразылық тууы ықтимал.
2) Марапаттауға негізделген билік: орындаушы ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді, одан жақсылық күтеді; 3) Сараптау билігі: орындаушы ықпал етушінің белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік беретін білімі бар деп сенеді; 4) Эталондық билік (үлгі билігі): орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұксағысы келеді; 5) Заңды билік: орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді.Орындаушы бағынған кезде ғана қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады. Сондықтан заңды билікті көбінесе дәстүрлі билік деп те атайды.
Менің ойымша, көшбасшы мәжбүрлеу билігін қолданбау қажет.
Студенттік көшбасшылар өз жұмыс тиімділігін арттыру үшін толық билікке иелену қажет пе, әлде өзінің өкілеттіліктердің бір бөлігін басқа студенттерге делегирлеу қажет пе?
Басшылықтың өкілеттілік деңгейлерінің арасындағы қарым-қатынасты орнатуға көмктесетін құрал делегирлеу деп аталады. Делегирлеу өзіне қабылдайтын тұлғаға міндеттер мен өкілеттіктерді беру. Ол ұйымдастырудың барлық мақсаттарына жету үшін орындалуға тиісті қызметкерлер арасындағы міндетті басшылықтың көмегімен бөетін құрал болып табылады.
Басшылықтың өкілеттілік деңгейлерінің арасындағы қарым-қатынасты орнатуға көмктесетін құрал делегирлеу деп аталады. Адамды басшыға айналдыратын акт делегирлеу болып табылады. Жауапкершілік берілген міндеттерді орындауға және олардың қанағаттанарлық шешілуіне жауап беру міндеттемесін алдыруды білдіреді.
Биік мәртебелі басшылардың бірі- менеджерлер үлкен көлемдегі жеңілдіктерге және кепілді жоғары зейнетақыға байланысты өздерін тым қауіпсіз сезінеді- деп айтады. Өзінің бағыныштыларына олардың алған тәуекелдеріне сәйкес төлейді, ал көптеген жеңілдіктерді алып тастады. Осы көзқарас менеджерлерді ынталандыра ма? Неге?
«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде адам ресурстарын басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұранысына және т.б. бағытталған.
Бұл тәсіл жүмыс күшінің молдығы мен жүмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жүмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасу арқылы жүмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырады.
Басшы өзінің көпшілік уақытын мәліметтер алу және шешім қабылдау үшін біреулермен байланысуға, қарым – қатынас орнатуға арнайды. Басқарудың жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және басқару қызметтерін орындау да қарым – қатынас орнатуға байланысты. Коммуникация – басшылық етудің байланыстырушы процесі болып саналады.
Менеджерлер өз жұмысын ойдағыдай орындау үшін тиімді қарым – қатынас орнату қажет.
Шет ел зерттеушілерінің пікірінше тиімсіз қарым –қатынас проблемалардың туындауының басты себептерінің бірі. Тиімді жұмыс істейтін басшылар –бұлар тиімді қарым – қатынас орната білетіндер. Ұйым ішіндеде, одан тысқары жерде де тиімді қарым – қатынас ұйым аралықтары үшін де, сыртқы орта үшінде аса қажетті, сол мақсатта олар түрлі амалдарды пайдаланады.
Олар тұтынушылар мен жарнама арқылы және басқадай жодармен байланысады. Қоғамдық ұйымдар мен қарым қатынас орнатуда жергілікті ұйымдар мен, жалпы ұлттық несмесе халық аралық деңгейде байланыс жасауға ерекше көңіл бөледі. Ұйым мемлекеттік реттеу тәртібіне бағынуына тура келеді, Сол себептен де есеп беріп, онда қаржы және маркетинг туралы мәлімет береді, сондай – ақ өзінің орналасуы, мүмкіндіктері, жеңілдіктер т.б. туралы деректер келтіріледі. Ұйымның сыртқы ортадағы оқиғалар мен факторларға қатысуының басқа да толып жатқан әдістері бар.
Басшы мен бағыныштылар коммуникация компоненттері болып саналады. Олар бөлімшелердегі міндеттерді анықтау үшін мәлімметтер алмасады, жұмысты тиімді орындау проблемаларын талқылайды.
Басшы мен жұмысшы топтарының арасындағы коммуникация, басшы мен бағыныштылар арасындағы қосымша мәлімет алу болып саналады, әрі басшыға топтың іс әрекетінің тиімділігін арттыруға ықпал етеді.
1.Басқарудың қажеттілігі
2.Менеджер мен кәсіпкердің айырмашылығы
3.Басқарудың негізгі 3 кезеңін анықтаңыз
4.Ғылыми басқару мектебінің басқару ғылымына қосқан үлесі
5.Басқарудың әкімшілік мектебінің негізгі тұжырымдамалары
6.Адамдың қатынастар мектебі мен мінез-құлық мектебінің менеджмент дамуындағы рөлі
7.Сандық тәсілдің басқару ғылымына қосқан үлесі
8.Ұйымның ішкі ортасының факторлары
9.Ұйымға тікелей әсер ететін сыртқы орта факторларын анықтаңыз
10.Ұйымға жанама әсер ететін сыртқы орта факторларын анықтаңыз
11.Ұйымдағы коммуникация процесінің мәні
12.Мотивайияның мазмұндылық және процессуалдық теорияларының айырмашылығы
13.Делегирлеу өкілеттілік жауапкершілік түсініктері
14.Еңбек бөлінісі мен құрылымының байланысы
15.Ұйымның мақсаты мен миссиясы
16.Мотивацияның күту және әділеттілік теорияларының тәжірибеде қолданылуы
17.Портер Лоулердің 5көрсеткіштерінің:жұмсалған күш,қабылдау,алынған нәтиже,сый-ақы,қанағаттану дәрежесі арасындағы байланысты сипаттаңыз.
18.Ішкі сыртқы сыйақының айырмашылығы
19.Мослоудың мотивациялық теориясының Мак Клелланд пен Герцбергтың теорияларымен алыстырыңыз.
20.Бақылау үрдісінің кезеңдері
21.Ресми және бейресми ұйымдар
22.Ресми ұйым-командалық және жұмыс топтары комитеттер
23.Бейресми ұйымдардың артықшылықтары мен кемшіліктері
24.Лидерлік билік ықпал ету
25.Лидерліктің тұлғалық теориясы немесе ұлы адамдар теориясы
26.Мак Грегордың Х У теориясы бойынша басшылардың айырмашылығы
27.Лайкерттің 4 лидерлік стилі
28.Ұйымдағы келіспеушіліктер
29.Келіспеушіліктердің пайда болу себептері
30.Сендіру арқылы ықпал етудің күшті және әлсіз жақтары
31. Ұйымдарда жаңа технологиялар белсенді енгізіліп жатыр.
32. Жаһанданып келе жатқан іскерлік ортада сіз кластағы және кластан тыс студент ретінде тиімді менеджер болу үшін не істер едіңіз?
33. Қазіргі менеджмент әдебиеттерінде тұтынушылар сыртқы ортаның ең маңызды элементтері ретінде жиі қарастырылады.Осымен келісесізбе?
34. Білікті кадрларды дайындауға білім сапасын көтеруге сабақтан қалуды қысқартуға мүмкіндік беретін алдын-ала,
35. Сізге белгілі жергілікті фирма үшін қысқаша миссиясы туралы мәліметті жазыңыз.
36. Сіздің университетіңіз басқа жоғарғы оқу орындарына қарағанда абитуриенттерді ұтымдырақ тарту үшін қандай стратегиялық жоспарларды жасау керек?
37. Қазіргі ұйымдардағы жоспарлауды және 25 жыл бұрынғы жоспарлауды салыстырып бағалаңыз?
38. Өз алдыңызға өте жоғары қойған мақсатыңызды көрсетініңіз?Осы мақсатқа жету мәнін қалай анықтайсыз?
39. Компанияның менеджерлер командасы өсу стратегиясын немесе тұрақтану стратегиясын қалыптастыру қажет екенін қалай таңдайды?
40. Мысалы, сіз шығындарды азайтуға бағытталған жаңа стратегияны жүзеге асыруға тағайындалған орта деңгейдегі менеджерсіз.
41. Сіздің университетіңізге жағдайлық талдауды жасатыңыз (swot-талдау).
42. сізге танымал стрестік жағдайларды баяндаңыз. Олардың себептері қандай?
43. Студенттік ұйымның көшбасшы болуға қол жеткізуге мүмкіндік беретін билік көздерін атаңыз.
44. студенттік көшбасшылар өз жұмыс тиімділігін арттыру үшін толық билікке иелену қажет пе,
45. Биік мәртебелі басшылардың бірі- менеджерлер үлкен көлемдегі жеңілдіктерге және кепілді жоғары зейнетақыға байланысты өздерін тым қауіпсіз сезінеді- деп айтады.
