Көшбасшылық – бұл жеке адамдар мен топқа, олардың күш жігерін ұйымның дамуына жіберу арқылы, ықпал ете алу мүмкіндігі. Көшбасшыны қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды, ол басшылық позицияны топтың ашық нмесе жабық келісіммен атқарады; топ қабылдаған нормалар мен құнды бағыт-бағдарламалар жүйесі көшбасшының қолдауымен жүзеге асырылады; топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда көшбасшы тиісті роль атқарады. Топ көшбасшысының роліндегі адамның жеке басында біршама сапалық ерекшеліктер, атап айтқанда, инициативалығы мен белсенділігі бірщама жоғары, ұйымдастыру қызметінде тәжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне мүдделі адамдарға үйір, әрі өзінің мінез-құлқымен үлгі өнеге көрсете білетін, топта едәуір беделді болуы тиіс.
Ықпал – екінші бір индивидтің мінез құлқына, қарым қатынасына өзгеріс енгізе алатын бір индивидтің мінез құлқы. Бір тұлғаның екінші тұлғаға ықпал етуіне әсер ететін нақты әрекеттер: құлаққа айтылған өтініштен, тамаққа тірелген пышаққа дейін. Ұйым шартында мұндай «пышақ» жұмыстан қуылу қорқынышы болуы мүмкін. Сонымен қатар, бір адам екінші адамға қарапайым идеяның арқасында ықпал етуі мүмкін.
Билік – бұл басқалардың іс әрекетіне ықпал ете алу мүмкіндігі.
Билік балансы. Көптеген адамдар, билікке ие болу бұл басқа адамның тілек, сезім, қабілетіне қарамастан өзінің еркін байлау деп ойлайды. Егер бұл солай болса, ұйымның тағайындалған басшыларында әрқашан өзінің бағыныштыларына ықпал ету билігі болар еді. Бірақ ықпал ету мен билік теңдей ықпал етіліп отырған адамға және басшының жағдайы мен мүмкіншілігіне тәуелді болады. Нақты абсолютті билік болмайды, себебі барлық жағдайларда бүкіл адамдарға ешкім билік ете алмайды. Қай адамның қаншалықты билігі бар екенін оның формалды өкілеттілігімен емес, оның басқа адамға тәуелділігімен анықталады. Қаншалықты басқа адамға тәуелді болса, соншалықты сол адамның билігіне бағынуға мәжбүр болады. Мұны мына формуламен көрсетуге болады: билік берілген А адамның Б адамға ықпалының деңгейі Б адамның А адамға тәуелділігінің деңгейіне тең болады. Осы билік балансы болып табылады.
Бағыныштылар билігі. Жалақы, жұмыс тапсырмалары, қызметте көтерілу, өкілеттіліктің кеңеюі т.б, сияқты сұрақтарға келгенде, әдетте, басшы бағыныштыға билік етеді. Бірақ кейбір жағдайларда бағынышты басшыға билік етеді, себебі шешім қабылдау үшін қажетті информация, басқа бөлімшелердегі адамдармен формалды емес қатынас, бағыныштылардың әріптестеріне жүргізетін ықпалы басшыға керек. Бағыныштылардың басшыға билік жүргізуінің анық мысалы ретінде артист немесе атақты спортсменнің жақсы шарт келісімге отыруын айтуға болады. Олардың басшылары өз жалақысынан артық жалақыны артистке бергісі келмейді, бірақ оның келісімін алуы үшін еріксіз кішіреюге мәжбүр болады.
Билік және ықпал ету формалары.
Ықпал – жеке бір адамның келесі бір адамның мінезіне, басқалармен қарым– қатынасына, сезіміне, т.б. өзгеріс енгізетін қандай– да бір мінез – құлық әрекеті. Билік – басқалардың мінез– құлқына әсер ету мүмкіндігі. Басқаруда билік болмаса, ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртіп нашарлайды.Биліктің бес негізгі түрі бар:1) Мәжбүр етуге негізделген билік: орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай тастау мүмкін деп ойлайды; 2) Марапаттауға негізделген билік: орындаушы ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді, одан жақсылық күтеді; 3) Сараптау билігі: орындаушы ықпал етушінің белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік беретін білімі бар деп сенеді; 4) Эталондық билік (үлгі билігі): орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұксағысы келеді; 5) Заңды билік: орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді.Орындаушы бағынған кезде ғана қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады. Сондықтан заңды билікті көбінесе дәстүрлі билік деп те атайды.Ықпал ету түрлері:1) Үрейлендіру арқылы ықпал ету (мәжбүрлеу арқылы билік), яғни басшылар өз бағыныштыларын жұмыстан шығарамын деп үрейлендіру арқылы айтқанын істетеді. Бірақ үрейлендіру арқылы үнемі мақсатқа жете беру мүмкін емес, өйткені ол теріс ықпалын тигізуі мүмкін: кек алу, келемеждеу сияқты сезімдер бағыныштыларды басшылықпен қарама-қарсы қатынасқа итермелейді; 2) Оң, дұрыс ықпалды күшейту арқылы ықпал ету (марапаттауға негізделген билік), яғни басшы бағыныштылардың жұмысқа ынтасын арттыру үшін марапаттау мен мадақтауды пайдаланады; 3) Дәстүрлер арқылы ықпал ету (заңды билік) тек бағыныштының белгілі бір құндылықтарды игеру кезінде ғана жүзеге асады, олар мәдениет пен қалыптасқан дәстүрді сыйлағандықтан өз жұмысын дұрыс атқарады; 4) Харизма арқылы ықпал ету (эталондық билік) орындаушының өз басшысына деген құрметі мен сүйіспеншілігіне негізделген орындаушы өз басшысымен өзін салыстырып көз алдына көптеген ұқсастықтарын келтіре алады; 5 ) Салихалы сенім арқылы ықпал ету (сараптау билігі) бағынышты адам басшыға сенім арта отырып оның көмегіне жүгінеді,яғни өз басшысының белгілі бір проблема бойынша сарапшылық билігі бар деп сенеді.Бағыныштыны белсенді байланысқа шақыратын ықпал етудің екі түрі бар: 6) Сендіру – басқа адамға ықпал ету үшін өз көзқарасын ұтымды түрде жеткізе алу, яғни басшы өз бағыныштысының белгілі бір қасиетіне сенеді де оған билік береді; 7) Қатынасу – басшы орындаушының күш жігерін белгілі бір бағытқа бұрып ақпараттармен еркін алмасуды қамтамасыз етеді яғни бағынушы басқарушымен бірге басқаруға қатысады.
